岗位外包出去的员工，其薪酬以及福利，究竟应该由谁来进行确定呢？说实在的，好多企业从一开始的时候，就产生了偏差 。
一旦提及岗位外包，差不多所有企业都会于某个阶段在这个问题上遭遇阻碍，出现停滞 。
这人，原属于外包公司，然而每天却在我方这儿开展工作；那活儿，隶属我方这边的业务范畴，可合同签订方又并非我；如此这般，工资究竟应该由谁来确定？福利到底该由谁来给予？我可不可以提出相关要求？
要是这个问题仅仅是在嘴上进行纠结，实际上还算是尚可的。就怕一方面没有思考明白，另一方面却已然开始运用了，等到人来到了，事情开展起来了，矛盾也就随之涌现出来了。
很多企业第一反应很直接：
人是我用的，那钱当然我说了算。
这个想法很正常，但也恰恰是后面一堆问题的源头。
因为岗位外包这件事，本身就不是“谁用人谁决定”这么简单。
不属于你的是，外包员工签订的劳动合同，不是由你负责；负责缴纳社保、公积金相关事宜的，并非是你；当出现劳动纠纷状况时，从理论层面来讲，站在前面处理问题的也不是你。
从法律关系上说，这些人不是你的员工。
那问题来了：
要是并非属于你的那些员工，你切实能够如同管理自己手下员工那般，去确定其工资以及福利吗？
答案是：不能完全由你定，但也绝不是你完全不管。
现实里的做法，往往比“谁说了算”要复杂一点。
岗位外包合作，若真正成熟，薪酬福利断不是某一方独自拍板确定的，而是经由慢慢磨合才最终形成那种状态的。
一般是这样一个过程。
企业先想清楚一件事：
关于这个岗位，实际是怎样水平强度的工作，在市场当中大致会给到多少薪资，我自身能够接纳的总体成本处于什么范围？
像比如说，究竟是不是得进行倒班，有没有那种夜班存在，工作的整体节奏到底快还是不快，对于人员流动状况能否接受？
这些问题，外包公司不可能比你更清楚。
所以，企业真正需要确定的，实际上并非是“给予多少薪资”，而是“这个岗位自身所具备的价值究竟是多少”。
然而，当涉及到具体该如何进行发送，怎样去拆分，以及如何确保符合规定，在这一环节，反倒不适合由企业自身来操作。
工资怎么拆才不踩最低工资？
加班、工时怎么设计才不留隐患？
不同城市社保比例不一样，成本怎么算才不会越算越乱？
这些事情，看起来不复杂，但真要长期跑，其实非常考验经验。
这同样是为何，可靠的外包企业，常常不会单单给你一份“人头报价”，而是会反过来同你核实诸多细节，。
并非是要给你增添麻烦，而是为了保证这一套方案能够运行一年，能够运行两年，而不是运行两个月就出现状况，导致问题产生。
所以最后形成的结果，通常是：
为企业划定边界，外包公司承担结构方面事务，双方共同去确认是否能够进行长期执行 。
那很多人会接着问一个更现实的问题：
既然是外包，那能不能直接按我们正式员工的标准来？
从操作层面说，可以做得很接近。
但从风险和管理角度看，不太建议完全一样。
一旦外包员工的工资，与自有员工毫无差别，不但如此，其福利，和自有员工也不存在任何差异，而且管理方式，同样和自有员工没有不同，这般之后，边界就会变得极为模糊。
时间一长，身份混同、管理混乱、合规风险，都会慢慢浮出来。
更常见、也更稳妥的做法是：
收入水平不低于市场，结构上有所区分；
法定福利必须足额，但不刻意追求形式一致；
激励重点放在岗位绩效和稳定性上，而不是身份对齐。
说到底，岗位外包解决的是“岗位问题”，不是“编制问题”。
还有一点，很多企业容易忽略。
外包员工到底稳不稳定，往往和“工资高不高”关系没那么大。
真正影响稳定性的，反而是三件更基础的事。
第一，钱是不是按时发，账是不是算得清楚。
很多人走，不是因为钱少，而是因为心里没底。
第二，社保是不是合规，有问题有没有人兜。
这是外包存在的核心价值之一，但也最容易被低价方案忽视。
第三，入职前说的，和入职后干的，是不是一回事。
这个和工资关系不大，但和流失率关系很大。
这些事情，本来就不该全压在企业身上。
不然，那么岗位外包就仅仅剩下“换个方式去招人”，而并非“转移复杂度”了。
所以回到最初那个问题。
岗位外包员工的薪酬福利，应该由谁来定？
如果企业既想省事，又想全权控制；
既不想承担风险，又不愿意给边界空间；
那大概率，最后既不省心，也不省钱。
真正合理的状态是：
企业想清楚自己愿意为这个岗位付出多少成本，
外包公司把这笔钱，拆成一套合法、稳定、能长期执行的方案。
企业不需要盯着每一块钱怎么发，
但一定要清楚：
这不是把人交出去，而是把复杂度和风险交出去。
薪酬福利只是表面问题，
底层，还是用工责任和边界的问题。
这个想清楚了，后面的事，反而顺了。
