第一章 总 则
为了标准化工资与福利的运作，公司着手构建一套科学化、合理化、富有激励性与市场竞争力的薪资方案，依据劳动付出决定收益、追求效率优先且兼顾公正的基本理念，确保员工的经济回报与公司经营成果、项目资金回收、个人工作成效紧密挂钩，旨在促进企业与员工的协同进步，因此制定此规章。
本制度覆盖公司所有部门及人员，综合企业管理部（简称综合部）主管公司整体薪酬福利制度，各部门负责人负责推行本部门员工薪酬福利相关措施。
公司采用职位差别薪酬体系，依据工作性质和层级确定基础报酬、岗位附加福利，同时按照技术头衔区分，发放专业对应补偿。
公司设有业绩考核机制，依据整体经营状况与员工个人表现来分配奖励。
第五条，公司按照法律法规以及自身状况执行员工福利政策。
第六条 公司对职员采用一致的报酬体系，职员的收入包含三个主要部分，分别是薪资、奖励和补助，其中薪资又由基础薪资、岗位补贴、资格津贴以及服务年资薪酬构成。
第二章 工资管理
第七条 基本薪资，企业采用职位层级薪酬体系，依据职位层级差异设定九个级别共十三档基本薪资区间。
表略
第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别
适用范围
一级
总经理
二级
副总经理、总工程师
三级
专业总工
四级
专业副总工、总经理助理
五级
所长、主任
六级
副所长、主任工程师、副主任
七级
副主任工程师、资深设计师
八级
设计师、主管
九级
助理设计师、行政办事员
第九条 岗位等级月工资明细，需考量职员具体职务层级，并综合评估其任职时长，参照学历层次，衡量专业技能，同时结合资格认证，据此判定对应工资档次。
该职位的每一层级中，1级作为起始薪资的基准，其担任资格需遵循本制度的具体条款执行。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略
第十一条、岗位补助：组织倡导成员不断进修增强专业本领，针对成员所取得的各类资格、职务证明，发放相应的岗位补助。
表略
第十二条 工龄薪资，依据职员在机构任职时间的长短来设定，从签署劳动合同的日期开始计算，每经过一年，每月增加五十元，最高额度不超过每月五百元。
第十三条、工资发放：
发薪日为每月六号，结算上个月职员报酬，若碰上周末或节假，则改期支付。
试用期间薪酬，最长时间按照《劳动合同法》规定执行，工作能力优秀者可提前获得正式录用资格，试用阶段薪资设定为正式工作后应得报酬的百分之八十，不过需要保证不低于当地劳动管理部门公布的最低薪资水平。
试用期内新员工报到，若工作未满七天，则薪资不予计算。员工若未完成任何离职流程，或离职流程存在缺失，薪资将暂缓支付。
假期薪酬的核算与支付，以及休假期间薪资的拨付，均依照本公司的《人力资源管理制度》执行。
5、每月计薪日：21.75天
第三章 奖金管理
公司依照“合作创造、合力建设、联合分摊、共同获取、协同成功”的原则，依据每年的业务成果以及个人的工作表现来分配奖励。
第十五条,公司对高层管理者的报酬分配及发放,需按照企业与高管签订的劳动合同另行规定,具体执行,高层管理者包括总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师,以及由董事会指派的其他高级管理人员。
第十六条 技术部门及行政部门职员奖金发放遵循本制度条款,整体采取"逐月提前支付、岁末最终核算"的流程。逐月提前支付意味着职员依据岗位等级对应的提前领取标准向企业申请奖金预支,企业则参照该员工上一季度的考核表现来决定当月实际发放的预支金额。年度奖金核算，依照本制度执行，公司会汇总计算每位员工全年的应发奖金数额，减去已经预支的部分，然后在春节前后进行发放。
第十七条，规划景观部门，建筑市政部门，技术管理委员会，还有依照公司架构设立的其他技术性单位，统称为技术部门。综合部门，以及依照公司架构设立的其他行政性单位，统称为行政部门。
第十八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。
绩效预支奖金的确定方法为，将可预支的金额乘以个人上一阶段的工作表现评估比例，具体涉及，个人上一阶段的工作表现评估比例，是将个人上一阶段的工作表现与整体工作要求的符合程度进行量化比较的结果，这个量化比较的结果，会依据公司制定的标准进行转换，从而得出一个比例值，这个比例值，就是个人上一阶段的工作表现评估比例，而可预支的金额，则是根据公司财务规定和员工个人情况确定的，这个金额，是员工可以提前领取的奖金最高限额，最终，绩效预支奖金的数额，就是通过将这个最高限额乘以个人上一阶段的工作表现评估比例计算得出的
1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。
注：新进人员参照薪级的下一级别预发。
2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。
绩效考核结果
90~100分
80~89分
70~79分
60~69分
60分以下
季度绩效系数
1.2
1．1
0．8
（二）发放方式
季度考核结束后，综合部门会汇总提交给财务人员，用于核算每位员工下一季度的预支奖金，然后按月进行分配发放。
本公司的季度考核办法遵循《绩效评估办法》的相关条款，每个季度末的评估流程在下个季度的前三个工作日内结束，第四个季度则实施年度评估，不再另外开展季度评估，年度评估工作在公历新年后的十个工作日内完成。
考核过程包括个人评定,直属上级初步审核,其他上级最终审核,评定分数由初步审核结果占六成,最终审核结果占四成构成,个人评定仅作参考。
当全体职工，包括高层管理人员、设计团队和行政单位，本季度预估的奖金总额，超过上个月回笼资金减去本季度公司维持基本运作所需费用的金额时，绩效预支的奖励将暂时停止，直到状况好转，公司总经理会议会依据实际经营状况来决定再次发放的时间。
第十九条、全年奖金：技术部门与行政部门的工作性质不一样，导致全年奖金的提取和分配方式不同，不过，发放环节却完全相同，都是先扣除预支的奖金，然后等到农历春节前把钱发下去。
第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：
（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
已竣工工程：以回款总额减去项目直接开销，再乘以提取比率（15%到27%），进行计算。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：
已签订协议的工作内容根据协议金额来核算。未签订协议的工作内容，其基础价格按照国家相关收费标准的一半到七成来确定。
公司从项目奖金里拿3到5成，当作项目设计质量押金，项目顺利结束就全数退还，项目出了质量问题，就视情况扣部分或全部押金。
公司针对呆坏账、扶持计划以及落选方案的实施准备阶段，会依据具体状况给予合理报偿。
竞标项目当中标的，规划设计类项目以概念性方案阶段的工作量作为竞标工作的奖励产值，景观设计类项目以方案设计阶段的工作量作为竞标工作的奖励产值。如果中标导致产生其他项目，则在上述奖金的基础上，再按照新产生项目合同金额的1-5%作为竞标项目组的奖励产值，具体金额需结合项目组对新增项目的贡献程度，由公司经过研究后确定。
项目未中标按实际标费的45%发放奖金。
（二）、 设计阶段奖金分配比例
1、控制性详细规划：
设计阶段
阶段比例
调整比例
建成区
现状调研阶段
25%
调整幅度不超过10%
概念性方案阶段
30%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
35%
新 区
现状调研阶段
15%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
40%
2、城市设计
设计阶段
阶段比例
调整比例
建成区
现状调研阶段
20%
调整幅度不超过10%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
10%
成果制作阶段
35%
新 区
现状调研阶段
10%
概念性方案阶段
35%
方案完善阶段
15%
成果制作阶段
40%
3、修建性详细规划
设计阶段
阶段比例
调整比例
概念性方案阶段
40%
调整幅度不超过10%
方案完善阶段
30%
成果制作阶段
30%
4、景观设计：
设计阶段
阶段比例
调整比例
方案设计
30%
调整幅度不超过10%
初步设计
30%
施工图
40%
各阶段的比例在特殊情况下可以变动，但调整幅度不能超过正负百分之十，具体的调整计划由项目负责人制定，主管负责监督并批准，项目总成本在奖金分成中占百分之五到百分之八的比例，专业分配、校审分配以及注册盖章的费用都按照国家现行规定和当前市场状况来决定
第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法：
（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例
已竣工工程：以回款总额减去项目直接开销，再乘以19到27%的提取比率计算。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
未完成的工作量根据实际进行部分结算，已签约的工作按合同金额进行核算，未签约的工作按国家相关收费标准的一半到七成之间进行估算。
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进行适当补偿。
5、对于竞标项目：
中标建筑设计项目，以方案设计阶段的工作量给予竞标团队奖励，奖金金额按此标准计算。若中标同时促成其他项目，则在原奖金之上，另根据新项目合同金额的1至5%给予奖励，具体比例视团队贡献度，由公司研究后确定。
项目未中标：按实际标费的45%发放奖金。
（二）、 设计阶段奖金分配比例
按照国家《民用建筑劳动定额》的标准来安排,项目中的总费用,质量系数,以及规划和景观管理方面的规定,都和相关规定一致。
第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法
（一）、行政部门人员全年奖金总额计算方式
全年奖金总和等于计算基础乘以职位等级倍数，再乘以个人年度工作表现系数，具体包括：
1.计发基数：
行政人员依据设计部门管理层（涵盖主任工程师级别人士及当年离职者，不包括高层领导）每人每年的平均奖金数额，乘以公司依据当年经营状况确定的50%至80%的发放系数，来计算发放基准。
行政岗普通职员，其计发基准，依据公司设计师——涵盖本年度已离职者，但排除中高层管理人员——年度人均奖金数额，再乘以50%至80%的系数，此系数由企业根据当年经营状况核定。
2.各岗位职级系数：
行政管理人员
行政一般人员
岗位名称
总经理助理
主任
副主任
主管
经营
外勤
前台
出纳
档案
职级系数
1.1
0.8
0.7
0.5
0.4
0.3
0.4
0.1
若该职位在本年度内有所变动，则需按照变动后的职位来明确职级系数，对于同时承担多个职位的人员，一般以其中最为重要的职位来决定职级系数，但特殊职位不在此限。
个人年度考核的等级，用来决定年度考核的系数，这个系数是根据全年的考核情况来评定的。
绩效考核结果
90~100分
80~89分
70~79分
60~69分
60分以下
年度绩效系数
1.2
1．1
0．8
第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖
公司会在年终大会召开之前评选出杰出的员工和出色的项目,奖项的名额和奖金金额是根据当年公司员工的总数以及经营状况来决定的,各个部门的主管会提出候选人,然后由总经理办公会议进行投票来最终确定获奖者。
第四章 福利管理
第二十四条、福利类别及说明
公司为职员提供诸多优待，包括社会保障金、节日馈赠、寿辰慰问金、红白喜事抚慰金、调休假期、学习进修支持等。
第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）
公司所有职员都投保了社会保险，企业及个人须依照劳动保障机构核定的比率，分摊各项社会保险的缴费金额。
第二十六条、节日礼金
1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工）
2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200元/人；
春节：600元/人
3、以上节日费，试用期员工减半发放。
第二十七条、生日礼金
1、适用范围：当月生日已转正员工。
2、发放时间：生日当月。
3、发放标准：200元/人。
第二十八条、婚丧礼金
1、员工结婚：按800元/次发放礼金。
2、员工直系亲属丧事：按800元/次发放礼金。
第二十九条、教育培训
为了提高员工的业务能力，助力他们个人成长，公司会时常安排一些学习机会，这些机会有工作岗位上边干边学，也有短暂离开工作岗位专门学习，还有公司出资支持员工去深造等。
参与学习的人员必须同企业缔结培养合同，明确工作年限，若在规定时间内离开单位，需承担赔偿费用。（具体内容可参考组织内部规章中关于人才培养的详细规定）
第三十条、员工聚会活动
为了提升团队配合意识，促进同事间的感情，公司会时常举办同事联谊活动。
综合部每一年开头要提交员工活动计划，相关开销由财务部门负责计算，需总经理批准之后方可实施。
第三十一条、中餐
公司为员工供应免费午餐，全体人员需在内部食堂用餐，餐食包含五道菜肴、一份汤品以及水果。
第三十二条、带薪年假
1、须在公司工作满1年的员工才享受带薪年假。
工龄达到一整年但未满十年的人员，每年可享有五天年休假，工龄满十年但未满二十年的人员，每年可享有十天年休假，工龄满二十年的人员，每年可享有十五天年休假，带薪休假必须在当年内全部使用完毕，并且最多可以分成两个时间段进行休假。
第三十三条 公司将参照年度运营状况，审慎评估是否实施健康检查或提供薪酬旅游等举措，各项活动的成本分摊方式将依据具体情形来制定。
第五章 薪资调整
第三十四条、公司调整薪资分为统一调整和个人调整。
第三十五条、统一调整
综合管理部每年一月份，会依据物价上涨指数，参考当地劳动部门公布的最低工资额调整幅度，并结合同行业薪酬水平，同时考虑公司实际情况，来评估公司整体薪酬水平，如果需要调整，就向公司提交调整方案，等公司确定后，再进行统一调整。
第三十六条、个人调整
个人薪资的调整，依据个人工作状况和所获成就，以考核评定结果为标准，通过职位变动、职位等级提升、职位层级变更等途径实施，详细规范参照本制度具体执行条款。
第三十七条、末位淘汰制
公司实行末位淘汰制，参照本公司《绩效考核管理制度》执行。
第三十八条、代理职务
根据企业运营状况及个人工作能力，在决定正式提升岗位时，可依据具体情形设定一段试用阶段，试用时间通常介于三个月与一年之间，在此期间该员工暂代新职位的职责，其基础薪酬维持原有职级标准，但视情况或可增加一级，岗位补贴则按代理职位的标准发放。考察期满后，公司若决定正式提拔，会将基本薪资调整为相应职位的等级薪资；公司若决定不提拔，会终止代理职务的权限，职务补贴将恢复到原先的职务补贴水平，而先前提高的基本薪资则视情况决定是否需要调回。
第三十九条、兼职补贴
公司运营过程中，若某个职位的员工需要同时负责另一个职位的工作，在个人提出申请且获得公司批准后，该员工可以同时领取原本职位和兼职职位的职务补贴，确定兼职补贴标准时，必须确保原职位与兼职职位的工作性质存在差异，并且原职位的工作量已经达到饱和状态，但高级别管理人员兼任其他职位的情况不受此限制，高级职位人员兼任其管理下的低级别职位的情况也不在此规定范围内。
第六章 附 则
本制度需经公司董事会批准后方可实施，综合部须依据本制度，另行拟定岗位薪资级别对应规范、薪资调整执行规范等详细操作办法。
第四十一条、本制度解释和修订权利归公司总经理办公会。
第四十二条 本制度自二〇一七年七月一日开始生效，先前制度若与本制度存在不一致，应以本制度为准，若与当前其他制度产生矛盾，或存在未明确规定的事项，则需由总经理办公会议做出最终决定。
