作者为郭安，现担任迈图集团在亚太地区的战略薪酬主管职务，负责相关领域的管理工作。
战略薪酬全“薪”全“异”
加入“人资社群”之后，深感这个群体的向心力很强。经常刚睡醒，群里面就有数百条新动态。群里的伙伴们都在招聘领域深耕多年，都是行业内的专家。虽然我之前也负责过欧莱雅中国区的招聘事务，但不敢在行家面前卖弄，姑且谈谈现在负责的薪酬管理，以此支持“三享两益”的目标。先抛出一些想法，希望大家多提宝贵意见。
薪资分配向来是焦点议题，企业内外，家族三代皆会讨论。薪资分配是个敏感议题，高层领导至基层职员，无人不关注薪资。薪资分配是项难题，要搞好薪资分配并非短期就能完成。也是让众多人力资源专业人士感到棘手的难题。
自九十年代起，众多外资公司涌入国内，同时国内企业持续向现代化公司制度及管理模式转型，在此背景下，旧式薪酬体系已无法满足现代企业管理要求，不仅无法助力企业持续进步，甚至可能阻碍其发展进程。
薪酬核算发放等具体事务，已无法有效支撑公司对人才的吸引、驱动和维系，众多公司已将薪酬管理推向公司战略高度，将其与公司经营方针、人力规划及企业文化深度融合，并且兼顾员工个体差异化诉求，借助全方位薪酬体系推动公司进步。
根据马斯洛的学说，人的需求呈现多重结构，且具有丰富性、易变性。随着生活水准的持续提升，人们的需求已从基础的生存与安全层面，逐步扩展至人际交往、获得尊重及达成个人价值。职场人士的多元需求，会因个体差异、不同阶段、工作性质、社会背景、人生阶段、家庭状况、地域环境等因素而有所不同。这些薪酬方面的不同诉求，能否成为薪酬管理者需要着重思考的内容。
旧式薪资制度带有家长式色彩，新式薪资制度更注重满足员工期望，运用流行网络理念，这可表述为“以员工为先”。需要探究员工期望什么，公司能给予什么，怎样在成本可控范围内实现平衡。当然，首要条件是确保整体薪酬既有外部吸引力，也有内部合理性。
在各类职业场合中，薪水不再是决定性因素，多种实际存在和抽象形式的回报方式日益受到关注。由此发展出的创新薪酬体系，被称作“整体薪酬Total Rewards”。这种体系对雇主与雇员双方都具备更周全的价值。
整体薪酬的显著作用在于它能将劳动者的期望与组织的经营规划、人才发展方针及组织风气紧密融合，进而增强工作成果，促进公司的发展。在西洋国家，一项调研表明当前大概有42%的企业运用了这种创新的报酬管理思路。还有22%的企业打算在接下来的一年时间里，采纳全面的薪酬管理方式。各个领域的状况详见图表。
资料源自2009年的一项关于奖励机制的研究调查
全面薪酬管理是什么意思呢？这是一种以员工为中心的综合性薪酬策略。它不只是对员工付出的简单认可和补偿；它反映了企业的战略方向和团队风气；它超越了实际的“金钱”和物质层面，包含了精神层面的回馈和一些非金钱性质的利益，比如个人成长机会和职业进步；它还契合了当下员工的工作心态和期望。根据激励学说，报酬是个人行动方向的目标，也是工作动力的来源。整体薪酬规划要确保员工清楚哪些行为符合机构提倡的方向，同时也要指导个人愿望如何与机构的发展策略保持一致。
这个图展示了世界薪酬协会广泛使用的整体薪酬体系框架。图中表明，该整体薪酬体系框架包含四个主要构成部分。具体包括起始环节、核心要素、实施环节以及最终成果。
组织文化状况,业务战略方向,人力资源战略规划,这些方面是整体薪酬管理的根基。整体薪酬管理更加侧重于体察员工诉求。与纯粹以结果为导向的机构相比,在重视人的组织文化背景下,整体薪酬会更容易推行。企业成长的不同时期,所应用的整体薪酬方案也会截然不同。不同发展阶段的公司，员工对薪资的侧重各有不同。公司内部的氛围，是偏向严谨的纪律式掌控，还是更注重个体的舒展，都会显著左右其薪酬规划。
薪酬管理框架包含两大板块，共计五个方面，具体如下，第一个板块是物质性内容，涵盖薪酬与福利，第二个板块是精神性内容，涉及工作与生活的协调，工作成效的评估与表彰，以及个人成长与职业前景。物质性内容中的薪酬福利较为直观，例如固定收入，浮动奖金，各类补贴，股权激励，医疗保障，人寿保障，休假制度，社会统筹等等。公司目前高度关注员工弹性福利方案。员工依据个人状况，能够挑选为伴侣及子女配置健康保障，又或者能够获取额外的带薪休假时间。
非金钱性的福利涵盖职业生涯规划、进修渠道、成果考核、荣誉制度、家庭与工作协调等方面。比如家庭与工作协调可以运用弹性上下班时间和居家办公方式，让员工自主安排适宜的工作时段，实现工作与家庭责任并行。这对需要照料子女及长辈的员工极为便利。相关调查表明，优良的家庭与工作协调能够促进员工提升工作效能，取得更佳的工作成效。这种做法跟不少老派的管理思想相悖。对员工实施即时且有力的表彰方案，能显著增强他们的成就感与工作热情。譬如，项目圆满结束后，可以选出表现最突出的个人予以嘉奖。这类奖励形式多样，既可能涉及物质报酬，也可能采取精神鼓励。不妨回想一下，你自己的工作场所是否都陈列着若干件令你倍感骄傲的荣誉杯或荣誉证书。根据相关调研，此类即时表彰制度对劳动者的驱动力，远超常规的财物奖励措施，效果提升达三成。
功能模块涵盖了整体薪资体系的三个主要职责：不断地从外部招募优秀人才进入组织；充分地激发内部员工的积极性；高效地留住企业的核心骨干力量。我们的薪酬理念、薪资体系设计、奖励措施以及操作规范都必须以这三项使命为根本出发点。在确保对外具有吸引力且对内保持公正的前提下，整体薪资管理围绕这三个中心职责进行实施。在既定的费用标准里，探究怎样获取最佳成果，是薪资控制者需要思考的课题。这指的是在企业内部实现理想状态。
我们的整体薪资福利机制发挥作用的领域包括，健全的薪资福利机制有助于提高员工的工作热忱和满足感，进而推动公司业务的拓展，这些拓展又会促进薪资福利机制的优化，构成一个薪资福利机制的良好循环。
敲黑板 · 划重点
全面薪酬管理具有以下特点
整体性：借助实体及虚拟各类报酬，助力机构运营进步
适合性Best fit：符合组织文化和工作流程
着眼于组织的整体规划，以业务方向、文化理念以及人才队伍建设作为核心依据，确保行动与目标一致，同时注重长远发展，通过有效整合资源，实现组织愿景，强调内部协同与外部适应，促进持续进步，最终达成战略目标。
薪酬制度须与人力资源相关政策及其实施情况相符，确保两者之间没有出入，保持统一性
以人为核心，关注员工的正当诉求
可定制化Customized：提供富有弹性的薪酬组合
独特性Distinctive：用薪酬创建独特的雇主品牌
那些在公司里早已是既定内容的部分，多数管理者及人力资源负责人却习惯于分割开来审视。如何将有形的报酬与无形的福利融合为一个整体进行考量，构成了管理者亟待解决的一个难题。
整体薪资规划正给予大家相应的方向和手段。在经济发展迅猛，全球一体化步伐加快的当下，中国的公司必须依据自身情况，再次审视薪酬制度，以应对多方面的挑战。
