众多企业发出“人才难以留住”的感慨，然而却忽视了“薪酬体系”乃是“留人最为直接的秘诀”。真正能够“留住人”的薪酬体系，并非是“‘毫无头绪地’‘提高工资’”，而是“具备‘公平、合理且具有激励性’特点的‘系统工程’”，从“架构清晰明确”直至“价值得以体现”，每一个环节都“精准指向”人才的“需求之处”，与此同时“适配”企业的“发展进程”。
一、基础层：架构、回报、待遇，搭好“留人骨架”
薪酬体系的“根基”，是需要“稳”的，如此这般，才能够，“托住”人才，“长期”“留下”的“意愿”。
（1）架构清晰：让“留人逻辑”“一目了然”
核心作用：
薪酬架构是规则，清晰的架构能够使得员工明白自身能获取多少薪酬以及以何种方式获取 ，进而实现减少疑惑、减小不满的效果 。
- 落地关键：
薪酬“等级、构成、调整规则”需“透明、简单”，举例来说，使用“职级+绩效”的结构，其中职级对应基础薪资区间，而绩效决定奖金多少 。
- 案例：
某企业，将薪酬架构做成可视化图表，新员工入职，就能清楚自己未来薪资增长路径，结果新人留存率提升20% 。
（2）回报对等：让“付出”与“回报”“平衡”
核心作用：
“回报对等”，是“留人”的“底线”，员工“觉得”自己干得多、拿得多，才“愿意”长期干。
- 落地关键：
通过“考核”将“贡献”予以“量化”，从而让“回报”能“精准”“匹配”“贡献”，举例而言，“销售”依“业绩提成”作判定，“技术”按“项目价值”来“分红” 。
- 案例：
某创业公司给核心技术人员设置项目成功后分红，一款产品大卖，技术团队拿到丰厚分红，大家更愿意为下一个项目拼命。
（3）待遇匹配：让“人才价值”“被认可”
核心作用：
“待遇”需达成与人才“市场价值”的“匹配”，人才只有“觉得”自身“值这个价”，才会不存在“不愿”选择“离开”的情况 。
- 落地关键：
按照一定周期，对行业薪酬水平展开调研，以此来保证核心岗位的薪酬，不会低于市场50分位。
- 案例：
某互联网公司，每半年进行一次行业薪酬调研，发现技术岗薪酬落后，立刻进行调整，涨薪百分之十五，结果技术人才流失率从百分之二十五降到了百分之五。
二、保障层：科学、长效、薪情，筑牢“留人根基”
具备了“‘骨架’”，还需要“‘血肉’” ，科学进行设计，有着长效激励，薪情能够留心，使得“留人”“‘更‘扎实’’” 。
（1）科学设计：让“留人”“有章可循”
核心作用：
薪酬的“设计”必须具备“科学"性，仅仅通过“拍脑袋”来确定薪酬，将会致使出现这种情形，即内部存在不公平现象，而外部缺乏竞争力 。
- 落地关键：
以下是改写后的句子：用“‘工具、方法’”来进行“‘量化’”的‘薪酬’设定，比如“‘采用‘岗位评价工具’对‘工作贡献程度’予以‘衡量判定’的操作从而‘确定’所对应的‘薪资档次等级’”；又如 “‘借用实施“薪阶宽面方式工具”使得‘具备能力条件特点多元个性层级范畴有别差异表现状况的群体层次个体人才’的‘薪酬覆盖范围得以扩展延伸涵盖覆盖’到‘更多’‘人才’”。
- 案例：
某传统企业引入岗位价值评估系统，把每个岗位拆解成技能维度、责任维度、复杂度维度等，评估后，调整了部分岗位薪资，让大家更服气。
（2）长效激励：让“核心人才”“长期绑定”
核心作用：
‘长效激励’是‘留’核心人才的关键之处它让人才和企业进行长期利益绑定减少短期跳槽冲动。
- 落地关键：
使用“股权激励”“利润分享”等形式的“长期激励”，比如说，给核心管理层分配期权；给技术骨干分配项目长期分红 。
- 案例：
某科技企业给研发负责人分公司期权，他为了期权增值，更用心带团队搞研发，企业技术实力越来越强。
（3）薪情留心：让“员工”“真心留下”
核心作用：
其含义为，“薪情”乃是“情感”与“薪酬”二者相加，也就是说，唯有薪酬发放足额到位情形下，员工才会发自内心去认同企业 。
- 落地关键：
薪酬要有足够的量，更要带有温度，像设置工龄奖，给员工定制福利，比如弹性工作时间、免费体检 。
- 案例：
某企业，给工作满 5 年的员工额外发感恩奖金，给有孩子的员工报销部分育儿费用，结果老员工更有归属感。
三、升华层：体系、留人、公平，提升“留人高度”
薪酬体系，从基础到升华，才能，让留人，更持久、更高效。
（1）体系合理：让“留人”“根基牢固”
核心作用：
薪酬体系是系统，体系合理，才能覆盖不同层级、类型的人才，让留人更全面。
- 落地关键：
开展“薪酬体系”的“设计工作”，该体系呈现“分层、分类”的特性。具体而言，针对“管理岗”，其激励方式“侧重”于“长期激励”；针对“销售岗”，激励方式“侧重”于“业绩提成”；针对“技术岗”，激励方式“侧重”于“项目奖励”。
- 案例：
某集团企业，给不同板块设计不同薪酬体系，其中，地产板块重绩效，金融板块重长期分红，各板块人才都留得住。
（2）留人靠薪：让“薪酬”“成为”“留人核心”
核心作用：
“薪酬”，是“留人”的“核心手段”，有“竞争力”的薪酬，“才能”“留住”“人才”。
- 落地关键：
薪酬，要具备竞争力，这个竞争力，不仅需对照内部做到公平，而且要相较外部展现出优势 。
- 案例：
某企业，其薪酬比同行高百分之十，即便工作累一点，人才也更愿意留下。
（3）薪酬公平：让“员工”“安心留下”
核心作用：
“公平”，乃是“留人”的“基石”这般表述，员工认为薪酬处于一种公平的状态后呀，才具备能够安心留下的可能性。
- 落地关键：
达成“‘内部‘公平’与‘外部‘公平’’”的状态，对于“‘内部’”而言，采用“‘统一’的‘考核、评估’”方式，对于“‘外部’”来说，运用“‘市场‘数据’作为‘参考’”的办法 。
- 案例：
某企业，曾因内部薪酬不公，导致员工抱怨、流失，后来重新梳理薪酬，做到同岗同酬，多劳多得，结果抱怨少了，流失率降了一半。
四、价值层：福利、关联、价值，升华“留人温度”
薪酬，从物质层面，升华至精神层面，如此这般，才能让留人这一行为，更具高度 。
（1）福利到位：让“留人”“更‘贴心’’”
核心作用：
“薪酬”是含有福利这一补充的总体概念，福利具有贴心且实用的特质，进而促成了员工幸福感与归属感的增强 。
- 落地关键：
给出那称做“‘个性化’、‘福利’”的内容，像那被叫做“‘弹性’、‘工作时间’”的情况；被说成“‘免费’、‘健身’、‘课程’”的样子；和讲作 “‘子女’、‘教育’、‘补贴’”的情形 。
- 案例：
有一家企业，其规定是允许员工每周能有1天实现远程办公；并且给予员工子女报销部分学费。最终产生的结果就是员工满意度提升了30%。
（2）关联晋升：让“留人”“更‘有‘盼头’’”
核心作用：
薪酬与晋升存在关联，这种关联能够激发员工对于晋升的意愿，进而让留人变得更加主动。
- 落地关键：
薪酬会随着晋升而增长，清晰地展示出由晋升到涨薪的那种路径 。
- 案例：
某企业做出规定，晋升一级，基础薪资涨 15%，同时发送晋升通知以及加薪邮件，结果员工更积极争取晋升。
（3）价值体现：让“留人”“更‘有‘说服力’’”
核心作用：
薪酬对人才价值予以体现，这能够达成让留人这件事变得更加理直气壮些。
- 落地关键：
让“人才”清晰知晓自身价值得被企业看见、认可，比如“公开表彰高绩效员工”，“让人才参与企业决策” 。
- 案例：
某企业，每月进行评选，评选薪酬明星，公开其业绩，公开其薪酬增长，结果其他员工更有动力。
结语：好薪酬，是“留人”的“核心密码”
优质的薪酬体系不是众多制度简单扎堆，而是架构到价值的有机整体，它明白人才需求，契合企业发展，最终达成使人才留得住且工作出色，实现企业与人才双赢的目标 。
