有同事私下透露，他的报酬比我多出三成，但我们的工作内容完全相同，这让我感到十分不解。这种不满情绪在许多职场人士中普遍存在。根据脉脉 2025 年对职场情况的调查，有百分之七十六的职员因为收入信息不公开而心生疑虑，其中百分之四十二的人因此工作态度消极，还有百分之二十八的人干脆决定辞职。
薪酬是否公开一直存在分歧，没有统一说法。有人认为保密可以隐藏收入差距，减少团队矛盾；也有人觉得公开才代表公正，隐瞒反而容易产生矛盾。然而华为、字节等公司的经验表明：关键不在于绝对化处理，而是根据公司发展情况建立合适的薪酬公开制度——该公开的部分不隐藏，该保密的部分有明确规则，这样既能维护公平，又能稳定员工心态。
一、扎心现实：选错薪酬模式，公司正在悄悄失血
过分隐藏信息，或者强制披露内容，一旦不契合公司具体情况，就会导致一系列后果，这些情况或许能反映出贵公司的某些状况。
1. 过度保密：越藏越乱，离职率暴涨 30%
深圳有个电商企业的负责人为了防止相互比较，设立了薪资完全不公开的制度：个人收入证明分开递送，不允许职员之间谈论薪水，人力资源部门的人一旦被发现透露工资信息就会被解雇。最终的情况是
这种过度保密的弊端十分严重，表面上是追求稳定，实际上却助长了相互猜忌。智联招聘方面的统计表明，薪酬信息完全不公开的公司，员工离开的几率比那些信息相对透明的公司要大百分之二十七。这种不确定性带来的担忧，比单纯知道薪资有别，对人的伤害要深得多。
2. 盲目公开：没规则的透明，反而引发内耗
与过度隐藏信息相反，部分企业为了表现公正，武断公开所有员工的收入，情况反而更差。北京一家科技领域的初创公司就遭遇了这种困境：
症结何在？薪酬顾问曾指出：薪资透明化却缺乏评估依据，等于将收入差距公之于众，却不说明原因，反而加剧分歧。
二、巨头验证：华为、字节的 “中间路线”，才是破局关键
既不故步自封，也不强求坦白，华为、字节等公司尝试的“薪酬部分公开办法”，极好地兼顾了公正与效能，这些做法，小公司可以立刻借鉴。
华为强调，薪酬范围与评估机制公开，个人具体收入保密，规则标准明确公示。
华为从不声称信息完全不对外泄露，也不实施完全公开透明，而是运用基于职位等级的薪资范围制度，
例如华为某技术团队，P6级别的员工小张和小李，每月收入分别为14000元和9000元，双方都清楚待遇不同是因为绩效评估——小张上一年获得优秀评级，小张则得到普通评价，因此彼此没有异议，这种安排下，华为骨干人才的流失率持续低于市场平均水平百分之十五，员工幸福感高达百分之八十二。
字节跳动公布内部薪资层级明细，针对基层人员，核心岗位的薪酬标准虽然机密，但制定过程有章可循
字节的薪酬策略更灵活，按岗位类型区分：
字节客服组的张先生，刚进公司时是 1 级 5k，3 个月后凭借 “好评度 98%” 升为 2 级 6.5k，薪水增加了 30%，全组人都明白 “这是她该得的”，无人眼红。这种 “该公示的不隐瞒，该说明白的都讲道理” 的做法，使得字节基层人员的离开数量比同行业少 23%。
三、中小企业落地指南：3 套机制，适配不同阶段
并非每家机构都能完全复制华为和字节的模式，不过这三类“薪酬公开制度”，针对新创、发展、稳定三种发展阶段的企业，实践效果非常好，有助于规避常见错误。
初创公司（10至50人规模）要求信息完全公开透明，并且考核方式要简便，因为员工数量不多，无需隐瞒任何情况
新创企业员工不多，彼此关联紧密，无需设置繁琐的保密措施，实际上完全公开反而更能团结团队。具体做法是：
杭州有个 15 人的网络销售企业，采用了这种管理方法：全体员工的收入都公布在办公区域的电子屏幕上，销售人员的固定工资是 5000 元，额外奖励根据回款比例分级计算（回款比例达到或超过九成可以获得六成奖励，低于八成只能拿到三成奖励）。最终，员工们没有因为收入差距产生任何摩擦，反而积极竞争业绩，一个季度的销售额增长了四成，人员流失率为零。
成长型企业（50-200人）：部分信息公开，薪酬范围有限，兼顾公正与效能
企业规模增长之后，可以借鉴华为的做法推行“薪资区间体系”，关键在于“对外透明整体层级，对内隐藏个体具体数值”：
深圳一家包含五十名成员的软件即服务企业采用该制度后，骨干人员离开的比例由原来的百分之二十八降低到百分之十二，团队成员表示清楚收入分配，可以集中精力提升工作成效。
大型公司（员工数量超 200）实施“分级公开 + 关键成功要素制度”，即便组织结构繁复，也能保持稳定运行
人数多、部门杂的成熟企业，需按 “岗位价值” 分层设计：
这家生产公司实施该方案后，生产部门员工流失减少了四分之一，技术研发团队关键人员留住了九成，公司全年盈利提升了三成二。
四、结语：薪酬公开的关键，并非是否公开，而是是否公正
许多管理者犹豫不决，该选择透明化还是隐蔽化，却忽略了职员们真正关心的并非他人薪酬多少，而是自身收入是否与其付出相称。正如华为员工所言：一旦明白薪资差距源于绩效评估，便不会心生羡慕；若清楚怎样努力才能获得加薪，便会全神贯注于工作。
2025年发布的《企业薪酬趋势报告》表明，选用“制度清晰且差距公平”薪资制度的公司，员工投入程度比常规方式强38%，业绩提升速度快25%。这表明：薪酬不公开并非错误，但无原则的保密就是错误；薪酬公开并非万能药，缺乏规范的公开只会造成混乱。
经营者不妨反躬自省：企业的报酬，职员明白 "理由何在" 吗？清楚 "何处能得" 吗？倘若都是否定，无论对外公开还是内部隐瞒，终将导致 "众人猜度、同僚倾轧" 的结局。
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