1、如何控制薪酬成本总量
薪酬属于企业运营中一项重要成本，尤其在软件开发、顾问服务等知识密集型行业，薪酬成本于销售额里所占比重超过40%，甚至还要更高，所以控制薪酬成本成了各个企业内控体系里一项重要工作。
究竟依据何种标准去设计薪酬总量，这存有一定困难，就一个集团来讲，存在不同的事业部群体，还涉及不同的分子公司。其处于不同的发展阶段，薪酬总量占比有着极大差距。与此同时，在设计薪酬总量之时，将什么样的基数用作标准同样是个难题，是把销售额当作标准？还是将毛利润当作标准？又或者是不是薪酬占整个费用的比重 。
将问题解决的方案是，对公司以及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑展开研究，为此我们要做的事情是，把薪酬成本控制在一个合理范围之中，一方面要能够满足公司当年有关经营指标的需求，另一方面还得充分顾及到公司的发展情况。
2、如何设计各个职位的薪酬水平
实例：来自《牛根生：让员工“51%给自己干”》
一个企业有没有竞争力，关键取决于员工；
员工有没有竞争力，工资水平是核心要素之一；
薪酬水平设计存在两层含义，一层是针对不同职位设计薪酬水平，这既要顾及责任分工，又得考量职位等级，并且还务必得考虑市场竞争力；另一层面是要考虑人的因素，也就是考虑如何使个人能力水平与职位要求相匹配？
进行薪酬设计问题的解决，针对不同职位类别，及职位等级那种情况，可借助职位评估、薪酬调查等方式来做。而个人能力与职位要求匹配度这个问题的解决，属于难点，只是依靠职位评估或者年度绩效评估，是没办法解决问题的，最佳解决方案是构建内部任职资格体系，通过设立不同专业等级，来对人的能力展开系统专业评价 。
3、如何调薪
调薪问题，是现今每一家企业都要面对的顽症当中的一个，尤其是那基于能力作为核心标准的职位工种，像科研研究者、行政管理工作者这样的岗位人员等。许多公司，都未曾构建得以成型、运作良好的薪酬调整机制，基本上全都采用了下面诸如此辈的几种处理办法：
若你未构建一个完备的、科学得很得可操作性很高的调薪机制，时间过去一些，也就是等员工进入公司一段时间以后，员工就会陷入从满怀希望到满是失望，进而从失望至极到绝望透顶的状态，而当个人能力提升程度与薪水增长幅度无法保持同步之际，最为直接的做法便是选择“跳槽” 。
公司都得构建一套标准的薪酬调整机制，最佳的解决办法是联合任职资格体系建设去解决，
借助构建一组完备的个人能力评估体系，员工杜绝因薪酬变动而失望，进而绝望，反倒更多怀有的是期望，并且能够瞻见自我于公司的将来以及职业进步与待遇提高层面的未来。
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