薪酬总额的弹性率定法，是一种现代管理思想，它把企业人力成本与经营成果动态绑定，它打破了薪酬作为固定成本的传统观念，它将薪酬视为一项能驱动业绩增长的战略投资，这套方法的生命力在于其弹性机制，其核心可由一个基本公式概括，薪酬总额等于关键业绩指标乘以分享系统即提成比例再乘以综合调整系数。这个公式恰似一个精密的仪表盘，薪酬总额能如活水般，随企业这条大河的丰枯而涨落，其运作由三个核心部件协同达成，关键业绩指标这一发动机，决定水源量，分享系统为水渠宽窄决定分流原则，调整系数作闸门对水流精细校准与导向 。
关键业绩指标，是整个公式的基石，是整个公式的锚点，是公式里的核心变量，它不是普通的业绩数据，是公司战略目标最凝练的量化体现，是牵引全体员工共同努力的指挥棒，选择何种指标，直接反映公司当前的发展阶段，直接反映公司当前的战略重心，追求市场规模的企业，可能选择销售收入作为核心，看重经营质量的企业，更倾向于利润或回款额，这个指标必须具备战略性，这个指标必须可量化，这个指标对员工行为要有足够的敏感性，它如同一艘船的航速，直接决定薪酬总额这艘船的初始规模。
被常常称作提成比例的分享系统, 属于公式里关键的乘数, 更是整个体系的动力杠杆, 它具体呈现成一个事先约定好的百分比, 此百分比明确了员工在为企业创造出价值后, 能够从这些价值成果里分享的份额大小, 这个比例的确定是一门艺术, 要参考历史数据, 参照行业惯例, 还需紧密结合公司的激励意图, 有的公司采用单一比例, 显得简单明了, 有的公司则设计阶梯递进比例, 对超额完成的部分给予更丰厚的奖励, 以此极大激发团队的潜能。不管形式怎样，它都实实在在地展现出企业乐意跟员工一同分享成果的那份诚意以及力度，这正是薪酬总额出现弹性的直接源头。
调整系数是公式里用于达致精细校准的最终乘数，现实经营繁杂多变，单靠“关键业绩指标×分享比例”的初步成果，或许会引发出短视或者失衡的行为，综合调整系数的作用是引入更多元的管理维度，对初步算出的薪酬总额予以微调，保证其结果的公平性以及战略性。它一般是由一组子系数所构成，举例来说，借助绩效考核系数去衡量除核心业绩之外的其他管理目标达成状况，运用利润控制系数去防范只顾收入却不顾利润的趋向，通过人均效能系数去激励团队在增加业绩的同时控制成本提升效益。这些系数仿若一套过滤器，一同构成最终的综合调整系数，以此保证最终确定的薪酬总额既能够激励奋勇向前，又能够保障健康地运营。
三个要素借公式共同发挥作用，构建成一个完整的逻辑闭环，首先企业依据战略挑选关键业绩指标并定下目标值，接着基于历史、行业以及战略设定一个具备激励性的分享比例，最后明确调整系数的构成与规则，在核算期间，把实际业绩、约定比例以及综合调整系数代入公式，就能得出一个既能够体现业绩贡献，又契合公司综合管理要求的动态薪酬总额。这种方法把企业的压力以及动力，借助清晰的数学关系，传递至每一位员工身上，进而构建起真正的利益共同体，在业绩辉煌之际，员工能够凭借公式共享丰收的喜悦，在面临挑战的时候，薪酬成本经由公式自动调节，增强了企业的韧性与抗风险能力，然而，它的成功实施依靠公式里每个参数的精心设计以及全公司的沟通共识，需让每一位员工都理解并认同游戏规则，清楚劲该往哪里使，利会从哪里来，以此凝聚团队之力，驶向共同的彼岸。
