随着我国经济增速放慢，那些将民生基建当作核心业务的设计企业，纷纷碰到了发展的阻碍，所以，诸如“垂直化发展”、“一体化发展”等，成了业内企业近期谈论较多的发展转型关键词。
可是俗话说“兵马未动，粮草先行”，而薪酬呢，它是设计企业的“粮草”，要是没办法依据设计企业业务转型的特点，以及员工岗位的特性，去设计出科学合理、有效能执行的薪酬体系，那就会变成阻碍设计企业转型发展的“拦路虎”了。
按照天强咨询经验，结合行业研究分析，对专业总工薪酬特点予以总结，对常用模式加以分析标点。
专业总工程师岗位特点及薪酬难点
由于不同单位里类似岗位的名称存在差别，在本文当中，专业总工程师广泛地指代专业总工、专业副总工、主任工程师等诸如此类的岗位。专业总工身为设计企业的技术负责人，是高层领导于技术管理工作层面的依托以及参谋，是各个工程勘察设计企业都不能缺少的岗位。所以，依据企业自身的管理需求，去设置具备针对性以及激励性的薪酬体系，从而让专业总工切实地为技术引领与发展赋予能量，并助力企业实现转型升级，这是当前众多设计企所关注的重点要素 。
常规状况下，专业总工岗位于公司的功能定位能划分成公司层面的专业总工，以及二级生产机构的专业总工，两个层面的专业总工，在工作范围上存在一定差异，在职责承担方面也有一定不同，在薪酬管理上需要做出差异化考量，在薪酬设计上同样需要做出差异化的考虑。
与此同时，鉴于专业总工岗位所具备的特殊性，专业总工岗位的薪酬模式，在众多设计企业对薪酬体系予以优化之际，成为了一块“硬骨头”。就当前情形而言，设计企业专业总工薪酬管理主要存有以下难点：
专业总工的工作内容繁杂，难以衡量，像技术管理、技术研发、人才培养等。对于这类较难核定工作量，或者界定工作成果价值，然而对公司长远发展有重要影响的工作，该如何评判其价值，并且给予合适的薪酬，这是大部分设计企业都面临的问题。
某些企业当中的专业总工岗位，特别是专业副总工岗位，渐渐沦为了企业的“养老岗位”，专业总工的头衔，专业副总工的头衔，更大程度上是对其过往历史贡献的一种表彰，以及对其技术能力的一种认可。所以，在对设计专业总工类岗位的薪酬进行考量的时候，一方面要想法设法激励这类人群持续为企业贡献力量，另外一方面也要顾及其他员工的感受，减少其他员工内心存在的不平衡 。
专业总工程师薪酬常用模式
01 公司层面的专业总工
>岗位职责
其一，关于技术以及质量管理方面，主要涵盖参与公司技术发展规划事宜，参与公司各专业标准化建设工作，身为授课讲师，参与公司本专业技术质量提升专题培训等等 。
二、于公司级项目进行审图工作，承担着针对公司本专业项目展开质量评审的职责，将项目运行过程里频繁出现的质量问题予以汇总，并且对解决办法展开研究 。
三、技术方面的研发工作，其中涵盖了负责去组织各个部门，针对相关科研课题展开研究，还要进行研发课题的课题大纲评审等 。
公司层面，专业总工着重负责公司整体技术质量管理以及发展工作，这部分工作往往不容易衡量其工作量，其工作价值也没法在短时间内展现出来。所以多数情形下，通常会采用年薪制当作公司层面专业总工的薪酬模式。公司层面专业总工年薪制的薪酬模式，因企业不同的付薪理念产生影响，又被细分为以下三种模式：
薪酬模式一：根据专业总工个人价值付薪
当专业总工入职之际，或者是每年年初之时，公司会依据专业总工个人所具备的价值，跟其签订协议年薪，并且按照协议年薪的具体数额，把它平均分配到每个月进行发放 。
比如说国内有一家市政设计公司，采用了一种专业总工薪酬结构，这种结构是“协议年薪+薪酬附加”。其中呢，协议年薪的数额是要依据专业总工个人工作价值和专业总工来协商确定的，并且是按月度来进行发放的。而薪酬附加包含补贴、现金福利以及非现金福利，它是在年底的时候进行统一发放的。
优势在于，薪酬具备相对稳定性，保障性比较高，要是再配上富有高竞争力的薪酬水平，就很容易吸引人才并且保留人才。
劣势在于，高薪酬保障性或许就表明着低工作成效性，这是由于其收入之间，和个人关键任务指标不存在挂钩关系，时间一长，很容易出现消极怠工这种情形。
薪酬模式二：根据专业总工个人工作业绩付薪
专业总工的薪酬由基本年薪和绩效年薪两大主体组成。
· 基本年薪，是依据专业总工的岗位职级来确定的，同时也是按照岗位价值确定的，并且这部分薪酬属于保障性薪酬。
· 绩效年薪：一般会预先设定 “绩效年薪基数” 当作绩效年薪的基准数值，此基准数值通常是专业总工岗位职级与岗位价值的一定倍数量。接着，依据个人工作所取得的业绩成效相对应的个人年度绩效考核结果，来确定绩效年薪实际发放的数值。
国内有一家存在的规划设计的公司，专业总工的薪酬是由基本年薪以及绩效年薪共同构成的，基本年薪是按照专业总工的岗位价值来确定的，之后是按月度进行发放的，绩效年薪是由专业总工的绩效年薪基数、个人绩效考核评价系数来确定实际发放的额度，是在年底的时候进行发放的，该公司在战略方面提升了对于技术研发的重视程度，这主要体现为公司给专业总工设置了一部分和技术研发相关的考核指标，依靠这个来激发专业总工在技术研发方面的工作积极性，这是值得借鉴的。
优势在于，采取个人工作业绩表现，与专业总工个人薪酬收入，二者绑定的方式，如此一来，能让专业总工明确自身工作职责有哪些，以及深知工作成效怎样，从而优化个人工作表现，最终达成提升组织效能的目的。
劣势在于，若工作业绩所对应的考核指标不能够有效地体现出其岗位职责，那么就会造成责任和利益处于不对等的情况。
薪酬模式三：根据个人工作业绩以及公司总体经营情况付薪
这种薪酬模式是在模式二之上，增添了针对公司整体业绩的考量，专业总工的绩效年薪和公司整体生产经营状况相联系，通常依据公司营业收入、净利润等全局性经营指标的表现，进而对专业总工的绩效年薪产生影响 。
在国内，有一家规划设计院，专业总工的薪酬，涵盖基本年薪和绩效年薪这两部分。然而，和上文提到的模式二案例不一样，这家设计院把公司业绩评价纳入考核指标里，将公司整体性的业绩状况与专业总工的绩效年薪关联起来，进而对专业总工的绩效年薪部分产生了影响。而公司业绩评价系数，是依据公司营业收入、净利润等全局性经营指标的表现来得出的 。
优点在于，专业总工作身为技术条线的核心人才，其个人所获收入，可以同公司的效益达成有效结合，能将利益共享充分展现出来，还能实现责任共担。
弊端在于，处于转型阶段的设计企业，有着显著的发展不确定性，专业总工的收入，与公司整体经营状况相挂钩，其所需要承担的风险比较大 。
02 二级生产机构层面专业总工
>岗位职责
其一，要对本部门的技术管理工作予以负责，这其中涵盖了本部门的技术发展规划，还要负责组织去开展本事业部的专业建设 ，以及负责标准化制订 。
二、本部门针对专业的项目进行审图，其中包含本专业设计产品的质量审核工作，并且要协助做好和客户就本专业技术质量问题进行沟通 。。
三、本部门针对人才展开培养，这其中涵盖了指导本部门员工去设计行为规范方面的工作，同时还包括本部门专业技术培训等相关工作。
它的薪酬模式有着两种类别，分别是年薪制，还有结构工资制 。同样的情况，受到不同付薪理念所带来的影响，进而又被细致划分成为了以下的三种模式 。
薪酬模式一：根据专业总工个人价值和部门业绩付薪
近年来，不少设计企业纷纷加快在新兴业务方面的布局以及发展。各生产机构在发展新兴业务之际，面临着难度相对较大的状况，同时不可预料性相对较高。其发展所呈现的业绩情况，难以与生产机构专业总工的薪酬水平展现出线性的关联。在这样的情形之下，公司一般依据专业总工个人价值，与其签订协议年薪。与公司层面专业总工的协议年薪存在区别的是，新兴业务的业绩状况会对专业总工的薪酬水平产生部分影响。
针对国内某市政设计公司，面对新业务研发管线的专业总工，公司运用协议年薪的方式，与专业总工开展协商进而签订协议。在这种模式里，专业总工的年薪主要依据专业总工个人价值予以确定，同时会受到部门新业务业绩指标的作用，薪酬按照月度进行发放。
优势在于，该薪酬模式针对新业务开展所具有的不可预料性，员工薪酬收入可获得一定保障。
劣势在于，专业总工的工作成效，和薪酬收入的挂钩性比较低，这很容易致使，对于新业务技术，质量管理以及研发管理工作有所懈怠。
薪酬模式二：根据专业总工个人工作业绩付薪
该薪酬模式，其基本工资和岗位级别是有关联的哦，其基本工资和岗位价值也是有关联的呢。而绩效薪酬的构成，主要是依据专业总工个人的工作任务，还有专业总工个人的工作成效啦。通常的状况之下呢，绩效薪酬涵盖了技术管理奖金，还有校审奖金，也包含设计奖金，另外还有经营奖金等等哟。
像国内的某个建筑设计院，它的二级生产机构里，专业总工薪酬结构涵盖岗位薪酬、技术管理奖金以及生产奖金这三部分。岗位薪酬跟专业总工所在的岗位职级相挂钩，是按月度来发放的。技术管理奖金依据专业总工的岗位薪酬、岗位职级系数还有技术管理工作考核系数来确定，其中一部分当作季度薪酬预先发放，剩下的部分在年底一次性发放。最后，生产奖金按照专业总工个人完成的项目产值核算并确定，是在年底发放的。
优势在于，依据这种薪酬模式，专业总工自身那部分工作量，跟其所能获取到的薪酬呈现出线性关系，展现出多劳多得的情况 。
存有劣势，这有可能致使处于专业级别最高的工程师，更加在意自身利益实现最大化这一状况，继而将部门整体所取得的工作成效予以忽视 。
薪酬模式三：根据二级生产机构产值付薪
于现阶段，部分设计企业采用付薪理念，此理念是把专业总工的部分薪酬，与所在生产机构产值相挂钩，也就是说，生产机构的产值，会对该部门专业总工的部分薪酬收入，直接产生影响 。
国内有一家建筑设计公司，其二级生产机构里，专业总工的薪酬涵盖了生产薪酬、部门管理奖还有专项奖，且部门管理奖在专业总工薪酬里占比巨大。生产薪酬是依据专业总工个人产值来核算的，一部分按月度预先发放，另外剩余的部分到年底结算。专项奖是按照项目总产值以及专业总工个人项目管理考核系数来确定的，在年底进行发放。部门管理奖以专业总工所在事业部完成的产值总额以及专业总工个人年度考核系数来确定，也是在年底发放。
优势在于，这种薪酬模式具备一种特性，它能够把专业总工的个人利益，与部门利益紧密地捆绑在一起 。
劣势：该模式可能让专业总工承担较大的风险。
总结
统而言之，于以技术作为核心竞争力的设计企业来讲，专业总工程师是其中不可或缺的角色。在当下竞争日益激烈的勘察设计行业环境当中，怎样能够借助设计合理的薪酬模式去留住身为技术核心力量的专业总工程师变成了设计企业急需解决的关键问题。设计企业在开展薪酬模式优化的同时需要留意的一点是，薪酬模式在理论层面是不存在绝对完美的。对于设计企业而言，唯有适合企业自身发展的薪酬模式，才是最佳的。
