依据岗位来确定级别，凭借级别去定下薪酬，让人与岗位相互匹配，换岗位就更换薪酬。
所谓以岗定级，是针对岗位的核心价值予以权衡，公司存在诸多职位，像人力资源总监、财务总监、市场总监、研发总监等，岗位皆称作总监，然而，于组织价值创造进程里所处节点各异，职责与贡献也不一样，故而这些岗位的薪资标准也应当有别，只是我们需借助一种科学的方法去衡量哪个岗位的工作较更重要、更具价值有标点符号。
1998年，华为于开展新项目之际，引入了一项工具，该工具从三个维度进行求值，其一维度为岗位所需投入之内容，其二方面乃岗位主要之输出，即岗位应负责之产出，需从岗位输入至输出全程予以负责，其三方面系解决问题，显然，不同岗位运用此三个方面以及下述八个要素加以衡量，其得分会产生差异，比如，在应负之责任方面，岗位做出决定时，是直接执行，还是需经上级管理层批准方可执行，此为岗位采取行动之自由。
岗位决策影响范围，究竟是部门内的，还是跨部门的，又或者是整个公司的，如此便能说明岗位影响范围的大小。岗位决策对局部影响的性质，存在严重的和轻微的之分，这决定了岗位在该维度的分值。总之，我们能够经由八个要素对每个岗位予以评价，评价过后，我们可为每个岗位算出一个数字，如此，每个岗位便存在对应重量数额的这类情况 。
有了每个岗位评价的数值后，将岗位分类，把管理岗位归为一类，把技术类岗位归为一类，把销售类岗位归为一类，把支撑类岗位归为一类，如此便形成了职位的概念。同样，职位里不同的岗位，依据其所乘出重量的分值高低排序，最后进行归拢，归到几个分值上，比如归到从11级到22级上，这样就能把公司里所有岗位用用一张表格整合在一起，这张表格称之为职位职级对照表。有了这样一张表格，便能以很形象的方式，去看公司里不同职位之间重量的轻重情况，所以这个职位职级对照表，实际上就是以岗定级的一种输出形式。
我们再来瞧一瞧以级定薪，所谓以级定薪便是给不一样的岗位搞一个薪酬的范围，每一个职级赋予它一个薪酬的区段，这个区段称作带宽，像人力资源总监从4万至6万，那他的带宽就是2万，也就是华为运用的是宽带薪酬，其带宽较为宽，因而有必要把它划分成高段、中段以及低段三段，接着对这三段各自设定一个金钱数目，如此便得到这个表格里的，中段的中线、高段的中线、低段的中线，这个表格叫做职级工资的对应表。
下面我们再来瞧瞧人岗匹配这方面的问题，这人若岗匹配呢，就是说要是把张三或者李四安排到人力资源总监这个职位上去 ，鉴于张三和李四个人的能力存在差异 ，所以他们在这个岗位呈现出来的绩效也是各不相同的 ，因而他们的薪资也理应是不尽相同的 。那究竟该依据什么来确定他们的工资 ，是放在那个薪资高段 ，亦或是中段 ，又或者是低段呢 ，此项工作就被称作人岗匹配 。华为每年都会开展一回人岗匹配 ，进而审视薪酬情况 。
究竟怎样才能够匹配到第一段呢，那是要从两个方面着手进行评估的，其一呢，是于这岗位之上所展现出来的综合绩效结果，其二呢，是在这个岗位的胜任程度方面。对于才刚刚任职岗位没多久，尚未体现出岗位结果的，新提拔上来的干部而言，可以先匹配到低段，也就是C段上去。而对于那些在岗位上工作时长比较久，并且持续呈现出突出绩效的干部，而且要是从任职结果予以考量，完全乃至部分超出本岗位任职要求的话，这般的干部便能够匹配到高段上去，员工的情况亦是如此。针对于这两者之间所呈现的情形，便将其匹配至中段位置，此即为所谓的人岗匹配。那么，究竟什么是易岗易薪呢？易岗易薪所阐述的是，一旦你的岗位出现了晋升或者是降低的情况，那么你的薪资就需要再次展开评估，再次开展人岗匹配的相关工作，薪资同样也是会发生变动的，这就被称作易岗易薪。
