国企高管年薪制存在存废方面的争论，这争论早就跳出了仅仅关于薪酬的讨论范畴，其直接指向企业活力以及社会公平的核心要点。有人大声叫嚷着要“彻底取消”，他们觉得国企高管年薪制养出了那种“安稳官”；然而也有人主张“进行优化而不是否定”。这场争论的关键之处，从来都不是“是不是要给高薪”这个问题，而是“高薪应当和什么相互挂钩”这个问题。
一、年薪制真成了“躺赢”保护伞？
部分人大肆吐槽国企年薪制，其根源在于，它好像已然变成了部分高级管理人员的“避风港”，某地方能源国有企业曾经被曝光出，连续两年业绩出现下滑的情况，创新投入几乎为零，然而高管团队的年薪一点都没有减少，这样一种“企业亏不亏，薪酬都稳稳拿到手”的模式，自然而然会让人产生质疑。
高管拿着固定的年薪，冒险去推动技术革新，布局长期项目要承担风险，守着现状反倒安稳。时间一长，还有谁愿意花心思去做三年以上的发展规划呢？更为要命的是，这种氛围还会传染给基层。看着高管干好干坏收入都不变，一线员工自己累死累活但差距极大，难免就会心生抵触，消极怠工的现象也就随之冒头了。
年薪制，其初衷在于激励，然而，一旦与业绩捆绑脱离，便会从“发动机”转变为“保温箱”，不仅养出惰性，还会拖慢企业的竞争脚步。
二、薪酬差距悬殊，公平在哪落脚？
关乎国企薪酬的争议，仍隐匿于同民企、地方企业进行的悬殊比较之中。特别是石油、电力、烟草等具备垄断性质的国企，其员工所获取的收入常常相较于普通民企要高出许多，甚至达到地方企业的两三倍之多。
那位民企技术骨干曾无奈地吐槽，他和在某电力国企的同学做着类似的工作，同学的工资不但高，福利还很好，他说“我们天天为了业绩拼命以求生存，他们凭借资源优势就能拿到高薪，这实在是讲不通”。要明白，国有资产属于全体人民，本应该让全民都能共享红利，然而现在却变成了部分行业的“专属福利”，这难免会让大众感觉不公平 。
把简单要求设定为“垄断国企降薪”，这看起来似乎很直接，然而却极有可能打击到那些真正在努力实干的人的积极性。关于该问题的核心并非在于“工资高”，而是在于“高得毫无道理”，具体表现为薪酬并没有与自身所作出的贡献相互挂钩，红利也并没有真正实现普遍惠及众人 。
三、破局不靠“一刀切”，改革要找对药方
说取消年薪制就能把所有问题都给解决掉，这真的可行吗？答案大概并非如此。要是盲目地采取一刀切的做法，说不定呢，就会致使那些具备能力的高管丧失掉动力，进而反而会让企业陷入到一种更为被动的状况之中。
破局的真正门道，乃是把年薪制转变为“责任绑定制”。参照国际成熟样式，把高管薪酬划分成“基本薪酬+绩效奖金+长期激励”，业绩出色、创新突出便多获取，业绩欠佳、毫无突破便少获得乃至被扣罚。某央企进行试点之后，高管年薪浮动范围达到50%，仅仅一年就促使企业创新投入增长30%，这便是“奖优罚劣”的效能。
对于构成垄断状态的国有企业，越是需要为其打通“红利共享”的通道，举例来说，像是把一部分企业当中超出正常利润的那部分利润投入到民生所涉及的各个领域，又或者是将这些超额利润用于提升具有广泛惠及性的公共服务项目，以此达成全民都能够切实感受到国有资产所具备的价值这样的目标。与此同时，还要对薪酬标准进行规范，使得所取得的收入能够和工作岗位所做出的贡献以及该行业的平均水平彼此相匹配，而不是处于那种“依靠资源来获取红利”的状态 。
国有企业薪酬改革情形，绝不是简简单单的所谓“降薪”情况啦。要切断那种“旱涝保收”所形成的惰性关联链条，还要扎紧那有着“业绩挂钩”特点的制度约束笼子，如此这般，才能够使得薪酬切实起到激励创新及扛起责任的作用，进而让国有资产在公平以及效率当中释放出最大的价值呢。
