那被专家所预言的是，在向着未来发展的进程里，中国经济所具备的竞争力，将会由之中小企业的发展情形来决定。我们知道，中小企业于国民经济范畴内，有着那种举足轻重、根本不可替换的地位以及作用，然而呢，中小企业却面对着极为激烈的市场竞争态势，并且在资金、技术、人才这些方面存在着显著的不足之处，为了促使竞争力能够得到提升，好多中小企业尝试借助强化绩效工资管理这种方式，去提升整体的绩效水准，从而让其人、财、物以及信息等各类资源能够发挥出最大的效用。那么中小企业的绩效体系构建究竟存在着哪些问题呢？中小企业绩效管理存在的主要问题：
1. 绩效管理与发展战略相脱节
企业的所有行为，企业的全部活动，皆是要以战略以及目标当作出发点，企业的所有行为，企业的全部活动，皆是要以战略以及目标当作归宿，绩效管理系统也是这样，然而众多中小企业的绩效管理的系统，却跟战略相互分离，并不契合战略发展的需求，在管理以及控制之中，并未充分展现企业的长期利益，就算体系里的某些指标能够对局部的提高给予指导，就算体系里的某些指标能够对局部的改进给予指导，却没办法在整体方面有战略性的改进，进而促进战略目标达成 。
2.绩效反馈面谈的缺位性
当下，我国中小企业针对员工借助各类形式所进行的考评成果，极少会迅速反馈给员工，员工们历经了各式各样的审核之后，在时长不一的阶段内，自身工作表现、工作业绩无法获得及时反馈，时间慢慢地过去，员工对企业没了兴趣，丢失了工作热忱，理所当然对工作不踊跃、不主动，优秀员工进行“跳槽”以寻求其他更好的工作机会也就难以避免 。
3.绩效管理与考评信息来源的单一性
企业规模小，家族式管理模式存在，这致使许多中小企业的绩效管理被“人情”、“关系”、“亲戚”之类的因素所干扰。绩效考评一直是单一的上级审考评下属方式，考评者身为员工直接上司，其与员工的私人友情或冲突情况、个人偏见或喜好等主观因素，在很大程度上对绩效考评结果产生影响。并且，考评者会因相关信息缺失，难以给出令人信服的考评意见，进而引发上下级关系紧张与矛盾。
4.不能充分利用绩效考评结果
基于加薪，发放年终奖金等人事决策之所需，众多中小企业实施绩效考评的主要目的皆在于此。绩效考评的主要目标是力求企业短期业绩得以提升，然而却忽视了员工发展这一主要目的，因而评估结果未能同员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相联系，进而导致企业人力资源的竞争优势显著下降。
5.绩效考评体系的非科学性
好多中小企业热衷于去追捧国际上最新的绩效管理理念以及方法，却不考虑对于企业的适用性，所以导致“水土不服”。有的在考评内容方面，表现出无相关性，有的在指标设定方面，表现出无相关性，有的在权重设置等方面，表现出无相关性，只是依据一些现成的经验或者模块生搬硬套，并没有依据企业的行业特性、战略规划、发展阶段、组织特性、业务流程、考评对象因素等展开深入的分析以及提炼。有的考评周期不合理，一直等到年终才开展一次考评，考评的时候凭借印象、凭借记忆。
6.绩效管理认识上的偏差
在部分中小企业里头，从高层领导直至普通员工，都还存有一些对于绩效管理的模糊认知。比如说，有的管理者觉得绩效管理仅仅是人力资源管理部门的事儿，跟其他部门没有关联，从而采取回避应付的态度出来。各部门管理者身为绩效管理实施的主体，要么不参与绩效管理的进程；要么对考评制度执行不力；要么因为评估者欠缺执行技巧的训练，导致绩效考核结果缺乏信度以及效度。有的员工觉得，绩效管理是给自己挑毛病，扣工资奖金，所以对自己常常采取保护的态度，不能积极地去面对。
于推行绩效工资管理这个进程当中，然而却发觉并未收获到预先期望的成效喔，有的情况甚至是被一些问题搞得焦头烂额啦。
