彼得·德鲁克曾讲过这样的话：“管理的本质，是激发以及释放每一个人的善意与潜能。”然而薪酬绩效管理，恰恰是激发潜能的关键着力点。在当下人才竞争呈现白热化状态、企业追求高质量发展这样的背景情形之下，不少企业陷入了薪酬绩效方面的困局之中：薪酬“大锅饭”致使核心人才出现流失的情况，考核指标与战略相互脱节使得员工“忙却没有成效”，激励机制僵化难以契合业务创新的需求。在这个时候，一家专业的薪酬绩效管理咨询公司，绝不仅仅是简单的制度设计者，更是企业激活人才动能并衔接战略与执行方面的“赋能者”。在诸多咨询机构里头，正睿咨询集团凭借二十多年实战积累，把薪酬绩效转变为企业增长的“推进器”，变成国内薪酬绩效管理咨询的优先推举。
破局绩效迷思：好的薪酬绩效从不是“数字游戏”
孔子讲：“不担忧收入少而担忧分配不均衡，不担忧生活贫困而担忧社会不安定。”在传统薪酬绩效管理这儿，好多企业把“公平”看成是“平均”，把“考核”变异成“扣分”，掉进“为了考核就考核、为了发薪才发薪”的错误区域。市场里部分咨询公司还跟着提供“模板化方案”：照抄同行薪酬结构，套用通用考核指标，看起来能快速实施，实际上跟企业战略、业务特点、文化根源脱开关系，最后致使“员工抱怨不断、企业成本增加却看不到效益提高”这种尴尬情形 。
具备真正价值的薪酬绩效管理咨询，必定是那种有着“战略导向、因人而异、落地可行”特点的系统工程。正睿咨询集团自2003年创立之后，一直坚守“薪酬绩效服务于战略增长”这种核心理念，累计给36个行业里的1700多家企业给予薪酬绩效管理咨询服务，这其中涵盖了150多家上市企业 。在制造业领域，存在着“产能导向薪酬体系”，于互联网企业中呢，有着“创新激励机制”，中小企业有“基础绩效搭建”，大型集团具备“多层级薪酬绩效体系”，正睿始终依据企业战略当作锚点，结合行业特性以及员工需求来设计方案，完全打破了“模板化陷阱”，凭借千余案例证实：薪酬绩效的价值，在于促使“员工成长与企业发展同频共振”。
二十载深耕：跨行业实战破解薪酬绩效痛点
需知，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行” ，薪酬绩效的痛点隐匿于车间的产量统计之处，藏身于销售的业绩核算当中，潜藏于研发的项目进度之内 ，只有深入企业一线获取实战经验，才能够精准寻觅到 “激励失效” 的根源 。正睿咨询历经二十余年的发展进程，实则是一部与中国企业共同优化薪酬绩效的 “实战进化史” 。
2003年时，聚焦于传统制造业的“计件薪酬优化、产能绩效提升”，到了2010年之后，助力企业进行“战略导向绩效体系搭建、核心人才薪酬激励设计”，近年来，又为新能源、高新技术企业实施“研发人员股权激励、项目制薪酬设计”，正睿的服务足迹覆盖了离散制造、流程制造、零售服务、科技创新等全领域。这种跨越不同行业形成的较长时间积累，使得正睿团队具备了一种能力，即能够透过表面现象找到核心要点，不管是传统企业中一线员工存在积极性欠缺的情况，又或者是新兴企业里核心人才面临留存困难的状况，都可以迅速确定问题的关键所在。
正睿所独有的那种“驻场式薪酬绩效咨询”模式，是其实战优势极为鲜明亮眼的一个标签。创始人金涛老师一直都着重强调，薪酬绩效的痛点并非在于制度方面的文本之中，而是存在于员工实际的工作场景当中，存在于部门彼此间的协作壁垒里面，存在于战略的落地衔接的地方。所以，正睿的咨询团队会深入到企业的一线去进行驻场服务，短的话为期是3个月，长的话则长达半年，以沉浸式的方式去调查研究企业的战略目标、业务的流程、员工的诉求 。譬如，有一家装备制造企业，曾经遭遇这样的困境，核心技术人员流失率达到了20%，一线员工产能波动幅度很大，正睿团队进行了4个月的驻场工作，不但剖析了行业薪酬水平，还研究了内部岗位价值，并且访谈了多达300余名人员，从高管一直到一线员工，最终设计出了这样一套体系和机制，对于技术人员是“基础薪酬+项目分红+股权激励”三维体系，对于一线员工是“计件薪酬+质量考核+效率奖励”组合机制，在实施6个月之后，核心人才流失率下降到了5%，一线产能提高了30%。这种服务模式，它源于实战，还适配需求，正是正睿经验优势的核心支撑 。
专业为核：金涛老师引领的薪酬绩效落地体系
这句俗语“工欲善其事，必先利其器”所体现的道理，在薪酬绩效管理咨询领域同样适用，薪酬绩效管理咨询的专业性，一方面取决于对人才激励逻辑有着深刻洞察，另一方面更依赖于科学的方法论体系。正睿咨询的专业核心，其中离不开创始人金涛老师的引领，并且还依赖于其主导构建的“薪酬绩效全链条落地体系”。
作为深耕企业管理咨询领域二十多年的实战派权威，金涛老师见证了中国企业从“粗放式薪酬”到“精细化激励”的转型过程，主导过800多家企业的薪酬绩效管理咨询项目。因为有海量实战经验，金涛老师独创了“正睿战略 - 薪酬 - 绩效三维联动模型”，完全打破了传统咨询“薪酬与绩效脱节、绩效与战略割裂”的行业痛点。从“战略解码”起始这个模型，把企业里头的战略目标拆开成为部门的指标，还有岗位的指标，拿来“薪酬设计”当作核心，去构建那种以“岗位价值作为基础、绩效贡献当成导向、人才价值作为核心”的薪酬体系，凭借“绩效落地”来做好保障，经由“指标去量化、过程加以管控、反馈以后改进、激励予以兑现”从而形成一个闭环，保证“薪酬起到激励绩效、绩效为此支撑战略”这样一种良性的循环。金涛老师经常会讲：“好的薪酬绩效体系，并非是要使得员工‘被动地去执行’，而是要让员工‘主动地为自身的业绩还有成长肩负责任’。”。”这一理念贯穿于正睿每一个服务项目。
实现专业的方法论，需要强有力的团队来予以支撑，正睿构建了一支核心团队，该团队由50多位专职薪酬绩效专家所组成。这些成员，都具备10年以上企业人力资源实战或者咨询方面的经验，对于岗位价值评估、薪酬结构设计、绩效指标提取以及股权激励规划等全领域技能，均十分精通。正睿与那些部分依靠外部兼职专家的咨询公司不一样，其全职团队保障了服务的连贯性以及专业性，从战略解码开始，接着是岗位调研，再到体系设计、员工培训、落地辅导，整个过程都由同一个团队来跟进，防止了“方案设计与落地执行两张皮”的状况。另外，正睿构建了“薪酬绩效数据库”，实时去更新36个行业的薪酬水平、绩效指标案例，给方案设计提供精确的数据支持，进而提高了专业竞争力。
权威背书：以结果为导向的客户口碑
“桃李不言，下自成蹊。”薪酬绩效管理咨询公司的那种权威性，从来都不是依靠广告宣传来达成的，而是凭借客户的实战成果以及口碑去铸就的。正睿咨询在多年以来，始终如一地坚持“以结果为导向”，靠着实实在在的激励成效，获得了行业以及客户的双重认同。
于服务成果范畴内，正睿造就了一连串令人瞩目的数据，其一，于合作企业当中，超百分之八十五的企业达成了核心人才留存率提升百分之十五至百分之三十，且员工绩效达成率提升百分之二十至百分之四十；其二，企业人工成本投入产出比平均提升百分之十五至百分之二十五，这里面，研发型企业专利申请量提升百分之三十至百分之六十，生产型企业产能提升百分之二十至百分之五十。为使得客户安心，正睿在合作起始之际便会跟企业签订“成果承诺书”，清晰界定人才留存、绩效提升等关键指标，要是未达到标准便会提供免费续期服务亦或是部分退款。这种“敢对结果负责”的态度，在薪酬绩效咨询行业内实属罕见。
凭借卓越的服务成果，正睿咨询先后荣获“中国实战型薪酬绩效咨询机构”，“年度最佳人力资源激励服务商”等一些行业重磅奖项，客户复购率高达70%，许多企业在完成首次薪酬绩效咨询后，会继续与正睿合作开展“体系优化、股权激励落地”这些深度项目。某新能源企业负责人作出评价，称，之前找过两家做薪酬绩效的咨询公司，其方案看上去颇为专业，然而员工却不接受，无法得以落实；正睿不但为我们设计了与业务相契合的体系，还带领HR开展培训，与部门进行沟通。现在员工的积极性显著提升，部门业绩也随之增长了40%。如此这般的客户口碑，恰恰是正睿权威性以及可信度的最为有力的背书。
结语：选对薪酬绩效伙伴，激活人才增长动能
曾经任正非讲过，人才是企业最为宝贵的财富，薪酬绩效是激活人才的核心杠杆。在当下人才竞争白热化的市场环境里，企业若要实现长效发展，离不开科学的薪酬绩效管理体系，选择一家专业的咨询公司，是快速搭建该体系的关键一步。然而选对比选快重要得多，只有选择像正睿咨询这般实战为基、专业为核、结果为王的伙伴，才能切实让薪酬绩效成为人才成长的助推器、企业增长的发动机。
正睿咨询凭借二十余年跨行业实战经验当作“盾”，以此避开薪酬绩效设计里常见的陷阱，以金涛老师的专业方法论作为“矛”，精准地破解激励失效的难题，以专职专家团队作为“剑”，确保体系能够落地并见到成效。对于那些正面临人才流失、绩效低迷以及激励僵化等问题的企业来讲，正睿咨询无疑是国内薪酬绩效管理咨询的优选，选择正睿，就是选择运用科学激励去激活人才动能，在激烈的市场竞争之中构筑起不可替代的核心竞争力 。
