倘若一个企业不存在完善的绩效考核体系 ，那么员工价值差别便无法得以体现 ，企业内部的公平性也就没法体现 ，这会致使员工丧失动力 ，更别提在取得成绩后获取成就感了。而可否构建起高效及合理的绩效考核体系 ，是考查企业管理者能力的一项重要标杆 。考核体系不光是工作评价的依据 ，亦是企业战略的风向标 ，应当具备超强的导向作用 。那么 ，在设计绩效考核体系之际 ，要遵循哪些原则呢 ？
1.客观性原则
设计绩效考核体系的时候，要依据事实，全面结合企业所处发展阶段，所在行业，经营状况，盈利模式，以及企业战略目标等实际情况来设定绩效考核指标。
2.公开性原则
管理者在设计绩效考核体系之时，应当开展公开的信息调查，去了解员工的想法以及需求，认真倾听员工的意见，并且要让骨干员工作为绩效体系的设计代表参与进去，以此充分营造出公开透明的绩效管理氛围。
3.针对性原则
当进行设计绩效考核体系这个动作时，当开展设定绩效考核指标这个行为时，需要去考虑不同部门的具体特点，还得考虑不同岗位的具体特点，进而设定出具有针对性的考核指标，绝对不可以运用一套考核指标来考核所有的部门，也绝对不可以运用一套考核指标来考核所有的岗位。
4.沟通性原则
所谓沟通性原则，是指在整个绩效考核体系设计进程里，管理者要与员工积极开展沟通，这不仅涵盖设计前听取意见、集思广益，还包含设计后的试行阶段，迅速询问员工对绩效考核体系的看法及感受。此外，要鼓励员工在察觉到问题或存有不同意见之际，立刻进行沟通，保证绩效考核体系能获取大多数员工的认同，如此对员工方可起到更佳的激励作用。
5.发展性原则
当进行设计绩效考核体系这项工作时，管理者切不可怀揣着“为了考核而考核”这样的思想，进而忽略掉像绩效反馈，绩效面谈，绩效辅导等这一系列的绩效考核相关内容。需明白，绩效考核可不单单是为了给制定薪酬提供相应依据，它存在更多深层次的目的，具体而言就是借助绩效考核去发觉员工在工作期间所存在的问题以及不足之处，接着引导员工去改正缺点，以此提升个人能力以及个人业绩，最终达成提高企业效益的目标。
6.简单性原则
所谓简单性原则，是在设计绩效考核体系之时，要保持简单去执行的原则，千万不能把绩效考核弄复杂，不能人为就将绩效考核实施时的难度给增加了。像在设定绩效考核指标的时候，必须要保证指标少且精，每个指标都是涉及员工能力的重点考核内容。对于非重点考核内容，不应被纳入考核指标里头或是把多个非重点考核内容合并起来，当作一个考核指标，并给出一客观的权重。如此这般才可让绩效考核变得简单又有效，充分发挥出激励效果哟 。
当明确了绩效考核体系的设计原则之后，管理者于设计绩效考核体系之时，还需要去遵循四个步骤，情况如图所展示的那样。
第一步，岗位分析。
依据企业的战略目的来开展岗位分析，就是针对各个部门，以及各个岗位的具体工作内容，还有工作性质，以及完成该岗位工作所应当具备的条件等展开研究与分析，借此去了解被考评者于该岗位工作时所应达成的目标，以及所采用的工作方式等，进而初步确定出绩效考评指标。
第二步，确定权重。
确定了针对各个部门、岗位的绩效考核指标之后，要进一步把各个指标的重要性经由权重展现出来。某公司销售部的几个关键指标的权重，如下表所示。
销售人员的指标或许还有别的可以反映销售部门实际情况的，不过，只要能够找出其中最为重要的几个，并且给这些关键指标赋予恰当公平的权重，如此一来，绩效考核便轻松便捷地反映出员工真正的能力、水平了 。
第三步，试行检验。
在将绩效考核的关键指标予以设定之后，企业能够展开试行举动，借此去查验这些指标是不是科学且合理。具体的办法并不复杂，那便是进行为期三个月的试用操作，针对员工在这三个月期间对于绩效考核所抱有的满意度展开调查，倾听员工针对这套绩效考核指标所提出的意见以及建议。
第四步，调整完善。
为使选择确定后的指标体系更趋合理，管理者要在调查了解员工意见的基础上，对绩效考核指标予以调整和完善，确保获得尽可能多员工的认同，特别是一些优秀骨干员工的认同。这样，就能将其制度化，而后正式施行。
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绩效考核体系的设计原则与步骤
