袁文娟 张滢 贾悦
当下，京津冀协同发展不断深入推进，雄安新区建设开展得热火朝天，河北正迎来极为难得与珍贵的历史契机。河北若要达成高质量发展，促使创新取得突破，关键之处在于人才。高校身为创新人才聚集之地以及科技攻关的主要力量，其活跃度直接关系到区域发展的将来。可是，与京津相对比来看，我省高校于吸引、留住、用好顶尖科研人才方面依旧面临着严峻的挑战。其中，薪酬激励制度的灵活性短缺、精准性缺乏、导向性存在偏差，已然成为限制创新潜能释放的显著短板。推动改革进一步深入，去构建出更具备竞争力以及激励性质的薪酬体系，以此作为打破人才方面困境局面、激发创新原始源头的关键方式。
直面现实，剖析三大深层矛盾
存在着政策趋同跟特色需求的矛盾，在制定薪酬激励政策之际，河北省高校普遍有同质化现象，从而没能充分运用已有的分配自主权，高校应当按照各自的办学定位，以及学科特色，还有发展层级以及所处地域的竞争环境，去制定差异化的激励方案，举例来说，有一所服务地方产业升级的应用技术型高校，要是其薪酬激励无法朝着科技成果转化、横向技术服务等环节大幅倾斜，那就难以形成独特的人才吸引力。这样一种呈现出“千校一面”状况的情形，致使激励举措和高校发展战略相互脱离 ，使得政策的针对性以及实效性被削弱了 。
与时效激励存在矛盾的流程迟滞，绩效工资审批、核定以及发放流程繁琐，周期又较长，致使激励有着明显的滞后性，就像当下的产出成果，要到明年甚至后年才能够兑现奖励，这样因流程而造成的激励延迟，极大削弱了奖励的及时性以及激励效果，没办法对科研人员的阶段性突破或者重大进展给予快速且正向的反馈，尤其是在技术迭代迅速的领域，迟到的激励往往意味着效能的衰减 。
评价偏差跟价值打造之间存在着矛盾，许多高等院校当前实行的科研绩效考核体系，有着重视数量、轻视质量的状况，过度依靠论文数量、项目经费等便于量化的指标，然而对于成果的质量、原创性、实际影响力、技术突破价值、经济社会效益等方面关注不够，这样的导向易于引发学术方面的短视行为，不利于激励科研人员投身于需要长时间钻研的基础研究或者高风险、高价值的关键技术攻关，还致使薪酬分配没能完全精确对应真正的创新价值。
系统重构，构建三级联动新格局
要破解上述矛盾，就必须开展系统性并且协同性的改革，以此构建出一种新格局，这种新格局是省级层面致力于优化环境，高校层面积极主动有所作为，内部治理实现协同高效，这三者形成三级联动的状态 。
省级层面，要尽力着力于“放管服”改革的协同，人社部门、财政部门、教育等部门有必要协同起来，深化体制改革。其中，核心之处在于“放”，也就是下放权力，去探索具有高校绩效总量备案制的情况，或者是处于区间内预发制的模式，进而能够赋予高校更多更大的分配空间；重点在于“服”，可以牵头构建起全省以及对标区域的重点领域人才薪酬市场调查与信息发布机制，以此为高校提供科学的、动态的市场参考坐标。重中之重在于“管”，把管理的核心要点朝着事中以及事后的绩效评估方面去进行转移，构建起跟高校创新产出的质量、人才队伍建设所取得的成效相互挂钩的动态调整以及相应的资源配置机制，从而塑造出一种呈现高产出且伴有高回报的良性循环状态 。
在总量权限范围之内，高校需要强化主体意识，敢于实行带有差异化特点的分配措施。针对各个不同的学科领域，像是基础研究、应用研究、人文社科等，还有不同的主体，比如战略科学家、领军人才、优秀青年学者、创新团队等，积极去探寻协议工资制、项目工资制、中长期激励、年薪制等多种类型、相互组合的薪酬办法。与此同时，要构建以及完善常态化的薪酬市场对标机制，保证对于那些关键核心人才的待遇能够拥有区域竞争力。
在内部部门范畴之内，达成破壁增效这一目标。第一，实施打破科研、人事、财务、资产等职能部门之间壁垒的举措，其中科研部门要发挥牵头作用，重新构建以创新价值、能力、贡献等作为导向的评价体系，还要制定具有竞争力的科研配套以及成果奖励办法。此乃其一。其二，人事部门需要发挥牵头作用，设计全口径的薪酬方案 ，对基本工资、绩效、津贴、安家费等各项待遇进行统筹整合，同时建立科学的人才评价与引进流程 。财务部门，要去优化资源配置，资产部门，也要优化资源配置，运用信息化手段，提升管理效率，积极拓宽资金来源，提升服务体验，确保激励可以及时，准确，合规地直达科研人员。
精准发力，聚焦四大关键举措
推行精准化、差异化的年薪制，年薪制应当成为精准激励的利器，而不是普惠的福利，要按照人才的学术地位、学科差异以及预期贡献，科学设定差异性的薪酬区间，对于能够引领学科方向、突破关键技术的顶尖领军人才，要敢于采用“一人一策”的方式协议薪酬，量身定制具备绝对竞争力的综合薪酬方案，像具有吸引力的固定薪酬、与重大目标挂钩的绩效、充足的团队建设经费以及完善的配套服务，保证核心人才“引得进、留得住、用得好”。
构建起分类分层的考核机制，还要建立多维评价的考核机制。需要破除掉“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的顽固病症。对于基础研究而言，实行长周期的评价举措，弱化年度考核的力度，鼓励人们潜心去探索以及进行原始创新，营造出宽容失败存在的氛围。就应用研究和技术创新来讲，突出其对于经济社会发展所具备的实际贡献，把技术合同成交额、成果转化收益等当作重要考核指标。与此同时，注重引入“小同行”评议以及代表性成果评价，构建起既查看客观产出数据、又重视学术共同体专业判断的立体化评价体系 。
开通成果转化收益用以反哺的激励途径，在科技成果转化所获取的净收益里，能够划出不少于其百分之七十的部分，用以奖赏作出关键贡献的科研团队以及个人，此项奖励应当单独予以管理，并不被纳入单位绩效工资总量的计算范围之内，且不受绩效工资总额约束。将知识价值转化为实际经济收入的通道从根本上予以打通，构建一种正向循环激励机制，把科技创新与个人收益紧密关联起来，使得科研人员能够凭借创新成果堂堂正正地获取丰厚回报，进而极大催动他们投身应用研究以及成果转化的那种热情与动力。
推进倡导科研财务助理制度，设置专项经费用以支持科研团队去聘用专职或者兼职的科研财务助理，使得专业的人员从事专业的事情，把科研人员从诸如开具发票、处理经费报销、开展设备采购、进行结题审计等繁杂琐碎的事务性工作里完全解放出来，保证他们能够将主要精力投放至科技创新活动之中。
因为人才汇聚会促使事业蓬勃兴盛，而且机制灵活能够让整体全面盘活。当面临新一轮科技革命以及产业变革的浪潮时，在面对区域协调发展的战略要求之际，河北一定要凭借更大的决心与智慧，勇敢地冲破高校薪酬激励的机制限制，这是深化高等教育领域改革的内在必要条件，也是优化创新生态、提升核心竞争力的战略选择。构建更为科学、灵活且高效的薪酬激励体系，切实让一流人才收获一流回报，我省必定能够更好地汇聚来自天下的英才，充分激发出高校这一创新引擎的那澎湃动力，为加快建成经济强省、美丽河北筑牢坚实的人才以及智力根基。
（此文本是河北省人力资源社会保障科研合作课题研究项目，名为“河北省高校科研人员薪酬激励制度及重要举措研究”的研究成果，该项目编号为：JRSHZ - 2025 - 01124呢）。
（作者为袁文娟、张滢，来自石家庄学院；贾悦，来自河北京石高速开发有限公司）。
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