咱们借助HRSC·2015年人力资源从业者调查，发觉于企业薪酬管理里呈现最集中的问题是 ，。
1、薪酬内部不均衡不公平
2、薪酬水平相比较外部没有竞争力
3、分配方式单一导致激励性不足
4、绩效薪酬与实际业绩表现脱钩
因上述四大问题所引发的后果便是，企业耗费了日益增多的资金，然而员工却并不满意，致使核心员工难以留存。
我想这样的问题大家也都遇到过吧，那如何去解决这些呢？
小汇今儿个专门跟大伙一块儿去讲一讲把薪酬管理给处理妥当的某些具有实际效用的细微之处以及工具，期望能对大伙有所助益 。
薪酬管理地图
（上图十分重要，请保存收藏）
在薪酬管理这项工作之际呀，绝大多数企业极其留意 6 这个数字以及 7 这个数字呢，而除此以外的其他各个环节均先后被忽视掉啦，这便是致使我们上面所提及的那四大问题出现的最为根本直接的缘由呀。
当我们着手开展薪酬改革工作之际，得依据企业战略以及企业核心价值观来展开规划，之后凭借薪酬理念去落实任职资格标准的构建以及职位说明书的明晰。内外部公平性以及竞争力的剖析是绝对少不了的，并且还需要进行职位价值评估和市场定价。做完了这些方能进行薪酬结构设计以及薪酬调整与支付。
历经上述循环的完成，我们方可称作具备完整的薪酬管理，如此这般，我们才能够拥有企业核心竞争力，才不至于阻碍组织成长，方能助力企业达成战略目标。
薪酬结构全景
上图说明了薪酬结构的分布与作用。
小汇提醒大家一定要特别要注意的是：
1、固定薪酬方面
2、变动薪酬与超激励方面
3、福利方面
举例：某企业员工的薪酬结构
一、常规项
约占工资总额八成左右的基本工资，是基于基础数字而定，其不会因岗位、项目、业绩等情况的变动而发生改变 。
薪酬组成里有绩效工资，它的值是会浮动的数字，是依据月度工作完成的程度来计算进而获得到的，有些公司在流程方面没办法解决按月去指定工作计划这种情况，于是就执行成了“准固定数字”，像是迟到、早退、请假这类情况所产生的扣款是从这个部分扣除的，绩效工资这样规定的话就等于工资总额的20%左右。
二、补助项
饭补、车补、话补、加班费
三、报销项
出差报销、加班报销（交通/加餐）、其他报销（陪客户相关）
四、奖励项
年终所发放的奖金（或者是半年时段发放的奖金以及季度发放的奖金），项目中给予的奖金，依据月度或者季度或者年度评选优秀员工的奖项，全勤所获得的奖金 。
五、股权/期权/分红等奖励
薪酬策略解析
在不同的时候，根据不同的职位，企业都会采取不同的薪酬策略。
需要留意的是，薪酬策略并非单纯指企业所拥有的薪酬策略，这儿还意味着岗位的薪酬策略，。
某个公司呀，有可能在技术领域所涉及人才层面运用市场当中处于领先态势的薪酬策略，在行政工作相关人员方面采用具备成本控制特性的薪酬策略 。
薪酬设计（薪资政策线）
于薪酬管理开展进程当中，最为困难同时也是最为至关重要的部分便是薪酬设计，当能够绘制薪资政策线图以后，你便会对薪酬设计具备了基础性的概念 。
在图中
A为某职位等级最大值；B为某职位等级最小值；
A-B为带宽；C-D为相邻等级的重叠；
E是某职位等级的中位值，F是某职位等级的中位值，G是某职位等级的中位值；F减去E，是相邻职位等级的中位值级差，G减去F，是相邻职位等级的中位值级差。
同一职位，其等级分别为初级，中级，高级，资深，这对应的乃是不同的能力工资 。
拿到这个等级的最高工资；
拿到这个等级的最低工资；
每个薪资等级所具有的级别宽度，体现出处于同一薪资等级的在职职工，因工作性质不一样以及对公司产生的影响存在差异，这二者导致了薪资方面呈现的不同。通常来讲，薪资等级的宽度会伴随层级的提升而加大，也就是说，层级越高，在同一个薪资等级范畴之内的差额幅度也就越大。
它所指的是相邻的两个薪资等级之间的重叠情形，所谓的重叠度，在一定程度上是能够对公司的薪资战略以及价值取向予以反映的，通常来讲，处于低等级的时候重叠度是比较高的，而等级一旦越高，重叠度也就越低 。
中位值级差
体现了依据层次逐步升高的增产幅度。通常来讲，低层级方面的差距比较小，层级越是偏向高处，差距也就愈发大了。句号在这里也可表示为：。
薪酬管理通用工具
在最后，要跟大家讲述一下，做薪酬管理时，所需要历经的不一样的阶段，以及国际通用的方法，还有专用的工具和方法，图里面详细的内容，鉴于篇幅的缘故，没办法逐一说明，。
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