一、引言
首先，为了对劳务派遣用工模式之下的社会保险管理予以规范，接着，要明确劳务派遣单位以及用工单位的权利义务，然后，用以防范用工风险，依据相关法律法规包括，《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》以及《劳务派遣暂行规定》等等，紧跟着，还要结合司法实践，进而对本实务指引加以制定，最终目的在于为劳务派遣单位以及用工单位去提供社会保险优化方案以及合规操作指南 。
二、劳务派遣单位资质管理
1. 设立条件
有着一种情形是，劳务派遣单位设立必须要满足下面这些条件，其一，注册资本不能少于人民币二百万元，其二，得存在那个与开展业务相适配相合宜的固定经营场所以及设施，其三，还应该有契合符合在法律、行政法规规定范围之内的劳务派遣管理制度，其四，还有另外法律、行政法规规定的其他条件。而依据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第五十七条，要是未经行政许可，那么任何单位以及个人都不可以去经营劳务派遣业务。
2. 行政许可程序
向所在地有许可管辖权的人力资源社会保障行政部门申请行政许可的是劳务派遣单位这件事，并且，对其来说，要提交劳务派遣经营许可申请书哦，还要给出营业执照呢，还有公司章程也必备，经营场所证明这样的材料同样得呈上才行呀。然而呢，行政许可有着有效期限，这个期限是3年呢，一旦像是名称被变更啦一样，或者住所等事项有变的情况出现之际，就必须得在10个工作日内办理变更手续不能耽搁哦。参照《劳务派遣行政许可实施办法》第六条、。
第十六条
3. 持续监督要求
《劳务派遣经营许可证》需由劳务派遣单位妥善保管，不可涂改，不可倒卖，不能非法转让。许可机关借助动态监管核查资质条件，针对违法经营行为，能够处以没收违法所得，能够处以罚款，还能够吊销许可证。此依据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第九十二条 。
三、社会保险合规操作
1. 缴纳主体与法定义务
作为用人单位的劳务派遣单位，要按照法律规定为被派遣的劳动者缴纳社会保险费。并且，不可以通过协议来转移法定义务。用工单位跟劳务派遣单位之间，关于社保费用的约定，仅仅在双方内部是有效的，没办法对抗劳动者。借助（2024）云23民终462号案例作为参考，法院明确指出用人单位的缴费义务，是不可以采取协议免除的。
2. 跨地区参保规则
跨地区派遣劳动者之时，应当在用工单位所在地进行参保，按照当地标准去缴纳社保费用。劳务派遣单位设立分支机构的情况之下，由分支机构办理参保事宜；没有设立的情形，可由用工单位代为办理。依据《劳务派遣暂行规定》第十八条 。
第十九条
3. 工伤处理机制
劳务派遣单位对于被派遣劳动者在用工单位因工受伤的情况，应申请工伤认定，承担工伤保险责任，并且可与用工单位约定补偿办法。用工单位需要协助调查核实，提供职业病诊断所需资料。此依据《劳务派遣暂行规定》第十条及（2024）鄂0691民初1011号案例 。
四、劳动合同与劳务派遣协议规范
1. 劳动合同必备条款
劳动合同要涵盖用人单位信息，涵盖劳动者信息，涵盖合同期限，涵盖工作内容，涵盖劳动报酬，涵盖社会保险等这些法定条款，并且还应当载明用工单位，载明派遣期限，载明工作岗位等内容。合同期限不能够少于2年，没有工作的时候按照最低工资标准去支付报酬。依据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第十七条 ，。
第五十八条
2. 劳务派遣协议核心内容
首先，协议要明确派遣岗位是什么名称， 工作地点在何处， 人员数量具体是多少， 派遣期限有多久， 劳动报酬以及社保费支付方式是怎样的， 工伤待遇如何规定， 违约责任有哪些等诸多方面。 其次，用工单位是需要依据岗位实际所需来确定派遣期限的， 并且不得去分割连续用工期限。 最后，参考《劳务派遣暂行规定》第七条、 《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第五十九条。
五、用工单位岗位管理
1. “三性”岗位限制
被派遣劳动者只能在用工单位的临时性岗位使用，此临时性岗位存续时间需小于或等于6个月，还只能在辅助性岗位使用，这辅助性岗位是为主营业务岗位提供服务的，并且只能在替代性岗位使用，那替代性岗位是替代脱产学习或休假员工的，辅助性岗位要经过职工代表大会或者全体职工讨论，而且要进行公示，这依据的是《劳务派遣暂行规定》第三条 。
2. 用工比例控制
遭到派遣的劳动者数目不可以超出用工总量的百分之十，用工总量等于订立劳动合同的人数加上遭到派遣的劳动者人数。超出比例进行用工的话需要制定调整方案，在两年之内降低到规定的比例。参考《劳务派遣暂行规定》的第四条以及人力资源和社会保障部门的相关答问 。
六、同工同酬落实与薪酬管理
1. 同工同酬原则
用工单位需要实行相同的劳动报酬分配办法，要保证被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者同工同酬。要是没有同类岗位，那就参照用工单位所在地相同或者相近岗位得到报酬来确定。司法实践里，同工同酬得满足“相同工作、等量劳动、相同业绩”这三要素，并非绝对工资数额相等。这是依据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第六十三条以及（2024）湘11民终297号案例。
2. 薪酬结构设计
劳务派遣协议里头要明确薪酬的组成部分，也就是基本工资啦、绩效奖金啦、福利待遇之类的，防止因为约定不清楚而引发争议。用工单位得给被派遣的劳动者支付加班费、绩效奖金，同时还要提供跟岗位关联的福利待遇。参考《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第六十二条。
七、双方权利义务与责任划分
1. 劳务派遣单位义务
如实告知劳动者劳务派遣协议内容，建立培训制度，缴纳社会保险，督促用工单位提供劳动保护，等等。依据《劳务派遣暂行规定》第八条 。
2. 用工单位义务
于执行国家所定制定的劳动标准之时，要去告知工作方面的要求以及报酬情况，还要提供安全卫生方面的条件，并且要针对于在岗的劳动者开展进行培训等事宜。倘若用工单位违反了相应义务，从而造成危害损害的，那么其会与劳务派遣单位一同承担连带责任。可参考（2024）云23民终462号这一案例。
八、风险防范与争议解决
1. 合规审查要点
每隔一定时期核对劳务派遣单位资质，以及岗位性质、用工比例还有社保缴纳情况；使劳务派遣协议条款更为完善，清晰界定社保费承担、工伤补偿等方面的责任；留着岗位性质认定、薪酬分配办法等相关证据材料。
2. 争议解决路径
要是因为社保缴纳、工伤待遇等方面出现了争议，那么是能够通过协商途径，经过仲裁方式，或者借助诉讼办法来予以解决的。劳务派遣单位跟用工单位应当按照协议当中所约定的内容来分担责任，以此避免出现相互推诿的情况。要是涉及到违法解除劳动合同这种情形的，那就按照经济补偿标准的二倍来支付赔偿金。这是依据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正）》第八十七条的规定。
九、附则
新编的这份指引呀，是依照当下现行的法律法规以及司法实践情况而做编制产出的哦，万一什么时候遇到了法律方面进行修订的情况呢，就得按照新规定来执行啦。对于劳务派遣单位以及用工单位而言呀，它们是需要结合自身实际的情况去进一步制定出具体的实施方案的哟，以此来保证能够实现合规运营呢。
