不少公司于创建开始时期，为能招揽优秀人才前来加入，于薪酬方面大体都是处于被动状态的，通常只要求职者所期望的薪资并非特别离谱的，最终都予以接受了。可是随着时间渐渐变长，弊端也随之展现出来了，薪资福利并未得以形成系统体系，同样岗位以及经验的情况下，有可能薪资差异极大，仅仅是因为求职者当初的期望存在不同的情况。如此这般是极为危险的，对外而言缺乏竞争力，对内而言也不具备稳定性。而薪酬体系的金字塔一旦出现崩塌的状况，后果将会是极其严重、不堪想象的。
在这个特定时候，身为HR，尤其是具备管理职责的HR，就得借助薪酬体系当作杠杆，这杠杆既能使员工积极性得以激发，又能对成本进行合理控制，以此方可让企业利润实现最大化。不然的话，不合理的薪酬管理机制会致使企业丧失主动性，使员工积极性遭受挫伤，致使企业成本加重，然而业绩却呈下滑态势。而若要构建规范且可行的薪酬体系，应当对公司的业务方向以及盈利模式予以充分了解，随后从以下三大步开启着手行动。
展开全面的薪酬调查
唯有清晰知晓企业所处的薪酬分位，即所谓知己知彼，且获取一手详尽无比的薪酬调查数据，如此这般，才有助于去解决薪酬内外并不均衡的问题，进而实现百战百胜的效果。
1、制定薪酬调查计划
跟主管领导交流调查目的，挑选几家调查服务商，给出方案报价，并明确此次调查的费用预算。要是条件许可，最好是有一份专业咨询公司的，再有一份综合招聘平台类的。（专业咨询公司的数据更偏向于真实在职者的薪酬，综合平台的数据能更多地呈现行业内公司的职位发布薪酬范围。二者都具备很好的比较性。）。
2、实施调查
将企业期望获取的信息，包括但不限于行业性质与规模，员工状况，组织结构，人员流动情况，经营事态，岗位设置情形，劳动时间安排，薪酬水平高低，保 险福利状况以及薪酬增长率等，详尽地予以告知，并且列入服务合同之中，随后再开展相应的调 查 工作 ， 。
3、分析薪酬调查数据和报表
当拿到薪酬调查报告过后，别就这样兴冲冲地只顾拿去展现给诸位管理层，于这之前，自身就得先去仔细翻阅一番，与此同时，还得跟提供服务的商家就数据开始牵涉关联展开打听交流。别出现这种状况，就是某些数据，当领导向你询问时，至于它的参考价值究竟是怎样的，你却全然不知晓。除了对调查报告当中的数据予以深入了解之外，还得去考量数据之间的可比较程度，进而构建起属于自己的分析归纳。比如说，同样身为同行领域其中某一职类下的工作人员，鉴于所设定的提成比率存在差异，故而所制定的基础薪资水准也是不尽相同形成区别的；存在一些处于中间层级的职务岗位时，不同的企业分别有着月薪发放形式以及年薪发放形式的区分，如此一来，到了年末之际所给予的奖励区分就会显得极为显著有着很大差距。
最好由薪酬委员会一同对薪酬调查报告进行解读分析。当然啦，要是没有薪酬委员会的话，那样就得你与总经理、CEO一起进行解读，一旦大家的意见存在分歧，下面接着开展的所有步骤极有可能会背道而驰！
拟定薪酬方案
经过针对行业以及公司的薪酬调查，去做一番分析，再进行汇总，想必已然对公司薪酬到底处于怎样大概的一个分位，还有市场竞争力的状况，心里完全清楚明白了。那就着手开始拟定薪酬方案吧！
1、汇总现有岗位和对应薪酬信息
依据部门来进行划分，接着依据岗位予以划分，着重将关键性岗位以及可替代性高的岗位罗列出来。
2、拟定全岗位范围薪酬，制定整体方案
在依据薪酬调查报告来拟定薪酬方案之际，需考量薪酬水平所具备的公平性以及激励性。就像之前提及的那样，对于关键性岗位而言，能够酌情进行上调，幅度为10%至25%，毕竟重新展开招聘是需要耗费时间成本以及风险成本的 。而对于替代性非常高的岗位，薪酬要更多地兼顾合理性，既不能严重低于市场分位，同时又得照顾到员工合理的生活成本以及工作收入。
留意，此处所言为拟定岗位薪酬范畴，举例而言，iOS工程师薪酬范畴你依据调查拟定为每月8 - 20k，而非每月5 - 10k。这针对的是岗位，并非员工。具体到某一员工，或许在职级表中还细分为中级与高级（抑或是T1 - T4这般的职级），需结合职级表具体确定薪资，岗位职级划分是另一极具深度的人力资源工作，在此暂且不做延伸。大家在拟定薪酬范围之际，要兼顾公平性，也要考量激励性，在范围上限可做一些高于同行业的提升。薪酬体系并非是针对员工来进行定薪操作的，而是针对岗位来定薪的。随后，当给员工进行调薪之际，便拥有了可供参考的体系制度以及调薪范围。
接着，薪酬系列得以形成。企业依据不同的职务性质，对技术、行政职能、营销等几大类区分开来，分别制定工资系列。如此一来，在项目开发奖励、销售提成奖励等不同的奖励津贴方面，便能方便地划分适用范围。举例来说，技术（T）系列，或许便不存在营销（S）的新客户开拓奖励费等情况，基本工资的比例也存在极大差异，营销人员是依靠业绩获取提成的，那么营销这个系列的薪酬基本工资或许并非50%，而是相对较低的30%。
其次，要将薪资结构，以及薪资系列、提成比例确定下来。薪资结构当中涵盖着固定工资与浮动工资啊。固定的部分存在基本工资还有各类补贴呢。浮动的部分有考勤工资（像是全勤奖或者事假扣款之类的）、绩效奖金、销售提成等等呀。其中提成比例得把发放依据明确好，究竟是以合同签订作为标准呢，还是以回款作为标准呢。
再者，要确定薪酬计算的相关办法。除去基本的日工资计算形式，像补贴这一块，要是依据岗位职级存在差异，有系数比例的情况都得清晰明确下来。同样是交通补贴，也许经理级别的和主管级别的会不一样。销售人员外出拜访的情况较为频繁，是给予统一的补贴额度呢，还是销售能和经理级别获得一样的补贴，这些通通都需要明晰。
最后，去明确薪酬支付的方式，以及调整的周期。考勤周期得明确，还要和员工手册紧密配合。有的企业是从26日到次月25日，而有的是以自然月结算。支付方式方面，补贴部分是以岁薪酬发放，还是费用票报销，这也需要特别留意。每年的薪酬晋升周期，同样要考虑在内。
3、完善方案、报批
跟薪酬委员会一块儿解读你所拟定的方案，一块儿解读其中条款，侧耳倾听意见。在讨论通过之后予以调整修改，完善方案的关键重要环节在于结合公司各个部门的实际情形状况。进行报批，通过之后形成正式制式的制度文件予以发文 。
实施与调整薪酬方案
薪酬制度公布之后，需把公司的薪酬政策，还有实施办法以及细节要求，向员工予以说明，最好是在员工大会之上开展说明。比如说，那些享受高层年薪制的员工，不再享有加班工资等等 。
发布策划方案之后，要依据该方案所包含的具体内容，完成相关表格的出具，包含这样一些表格，薪酬发放情况调查问卷表格、员工请求薪资调整申请报表、项目运行给予奖金核定分配表单等 。
有的时候，得依据经营状况以及外界环境的变动，进行灵活自如的调整，薪酬方案跟绩效考核制度它俩紧密相连，与组织结构划分也是紧密相连的，员工手册这些也都是紧密联系在一起的都需要给予经常的校对跟调整 。
期望历经薪酬方案的拟订以及施行的磨砺，人们针对契合自身的从事方法与流程，便拥有了更为明朗的认识。
