我国传统企业里平常可见的绩效考核形式主要涵盖国有企业、合资企业、私营企业等，在国有企业这方面表现得格外显著突出，本文单单以国有企业当作事例，针对传统企业薪酬管理之中所存在的问题展开剖析，以及传统企业薪酬管理存在的五大主要问题：
剖析传统企业薪酬管理中暴露出的问题
1.薪酬管理缺乏战略规划
随着市场经济进程加快，随着全球经济一体化进程加快，企业面临的竞争加剧了，经营环境变得日益复杂了，要想求得生存，要想求得发展，企业必须选择自身的长远发展方向，企业必须确定自身的战略目标，企业必须确定自身的总体战略，并且要通过各种管理活动对其加以实施，所以薪酬管理也应以支持企业战略作为出发点。
可是在企业里头，管理者常常忽视了这一要点，只是将薪酬管理当作人力资源管理体系内里处于末尾位置的一个环节，也就是作为单独的、个体化能够用来思考对待的问题。并不去留意什么样的薪酬制度会对利于企业战略以及利于人力资源战略达成这件事有帮助。
因此，不少企业发觉，哪怕自身于薪酬管理方面耗费了诸多的人力，投入了大量的物力，消耗了不少的财力，最终成果却甚微，对于企业经营战略的达成并未起到太大的效用，。
2.薪酬体系不合理
在国有企业里头，基本薪酬常常是依照行政级别来定，而非靠着职位或者技能明确，处于这样的背景之中，行政职务、学历、职称以及工龄等要素，对工资水平有着决定性的作用，员工薪酬的增长通常取决于其在企业里地位的变动，并非业务能力的提升，故而在国有企业里普遍有着重晋升而轻技能提高的观念，特别是一大群专业技术人员 。
所以，传统薪酬体系的推行会让企业遭受双重损害，其一，是因失去优秀技术专家而承受的损害；其二，是因接纳了“不良”管理者而面临的损害。
3.薪酬水平缺乏外部竞争性
在我国国有企业里，特别是一些被称作“好领域”的行业，像银行、电力、金融等行业当中，从表面上瞧，整体薪酬水准挺高，然而却时常出现内部收入差距特别小的状况，也就是对于高技能的人员，其报酬不够，可对于低技能的人员，报酬又给得过多，从而形成了“一高一低”这样一种现象。
众多国有企业中的精英，因企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为，纷纷选择离开，有的投奔外企，有的投奔新兴的股份制公司，还有的自己创业 。
依据劳动和社会保障部最新调查数据显示，在国有企业里，鉴于薪酬水平欠缺外部竞争性，有 51%的企业出现技术人员流失状况，有 13%的企业存在高层管理人员流失情形，人才流失程度严重以及较严重的企业达到 39% 的比例。
4.绩效考核流于形式，缺乏规范
国有企业里，存在短期或长期的绩效考核，然而，多数企业采用的是传统的、以经验判断充当主体的绩效考核方式，不同程度地有平均主义这一情况，致使考核内容变成流于形式的状态。
所以，我国当下多数企业的奖金，在很大程度上已然丧失了奖励的意味，蜕变成了固定的“附加工资”，员工觉得自己所获取的全部奖金皆是理应如此该得的，故而这种定期的、形式化的考核制度欠缺激励功效。
5.福利模式过于单一
在国有企业里头，福利制度多数只是针对传统工作模式以及家庭模式，而极少去考量员工们的实际需要，还有个别需要，好多情形下，虽说企业付出的成本很高，可是对员工的价值却没多大，部分企业甚至一年又一年地给员工提供“重复”福利，当夫妻两人同在一个企业之时，这种单一模式福利的弊病更是完全显现出来，这看似公平的统一福利忽略了员工“自我需求”的满足，所以国企里的福利很难起到激励的作用。
