公司开展薪酬体系，施行过后一段时间不久，伴随企业发展战略出现变化，伴随人力资源战略出现变化，跟着外部环境现出变化迹象，现行薪酬体系或许不能够适应企业发展所需。此情形下应当针对薪酬管理体系予以诊断和做出调整之措施行动，以此来确定最新的薪酬策略。这般的过程被称作薪酬调整，它属于保持薪酬动态平衡的重要手段，是达成组织薪酬目标的关键办法，也是薪酬管理的日常工作内容 。
从本质来讲，薪酬调整属于企业战略调整进程里的利益再次分配，是薪酬管理进程中相当关键的环节，许多企业因忽视了此项工作，致使原本适配企业的薪酬体系随后变成了薪酬管理的阻碍物，而企业管理者却全然不知 。
假使存在一家企业，其薪酬管理策略始终维持不变之态势，那么必然会致使薪酬管理陷入静态化之境地，进而使得薪酬管理同绩效管理、市场变化、物价指数变动以及企业盈利能力变化相脱节。最终，会致使企业薪酬于激励员工、吸引人才、留住人才等层面呈现出不佳之表现。为何会这般说辞呢？首先，员工的绩效究竟如何，对企业的贡献值究竟为多少，理应直接在其薪酬上予以反映。绝对不可以有干多干少都相同的情况，那样会对企业薪酬的内部公平性造成严重影响，进而使得员工的工作积极性受到影响。
其次，产品在市场上的竞争处于持续变动里，人才在市场上的竞争也处于持续变动中，企业的薪酬唯有在市场里拥有充足的竞争力，才能够保证留住当前已有的人才，并且对优秀人才具备充足的吸引力。
此外，物价水准持续上升，原本确定的薪酬水准所拥有的购买力降低了。
倘若企业并未进行薪酬调整，事实上等同于降低了员工的收入水准。随着时间的推移，员工的不满情绪必然会爆发，届时员工离职率将会居高不下。
最终，在企业盈利状况表现卓越之际，借助薪酬调整能够使员工去分享企业的利润，借此激励员工维持高度高昂的士气。而在企业盈利状况不太理想之时，经由薪酬调整亦能够把企业所遭遇的困难传递给每一位员工，激发员工齐心协力，共同拼搏奋斗，如此这般企业才有可能呈现出转机。
经由一番剖析,我们发觉薪酬调整并非单纯是提高薪酬水准,它同时包含降低薪酬水准。到底是提高还是降低,主要依据企业的经营情形,达成投入与产出的最优均衡。薪酬调整涵盖三个层面的调整,分别为薪酬水准调整、薪酬架构调整以及薪酬构成调整。
1.薪酬水平调整
薪酬水平调整，是指于薪酬结构、薪酬构成等保持不变的情形下，对薪酬水平予以调整的过程。薪酬水平调整涵盖薪酬整体微调，薪酬有所部分调整，以及薪金在个人层面的调整，这为存在差异化的三个不同方面。
（1）薪酬整体调整。
薪酬整体调整，是针对公司所有岗位人员展开的调整，这一调整是公司出于国家政策、物价水平等宏观因素的改变，行业及地区竞争状况，企业发展战略的变动，公司整体效益情形，以及员工工龄和司龄的变化而进行的，其调整方式通常存在三种 ：
在薪酬管理的实践当中，存在薪酬的整体调整这一情况，此整体调整是借助调整企业工资或者津贴补贴项目得以达成的，并且，针对到底该选用哪一种调整方式，这需要结合企业所遭遇的具体情形来定，具体的情形可见表8-4 。
(2）薪酬部分调整。
薪酬部分调整是这样子的，它是指会定期或者不定期地，依据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况来进行的调整。然后呢，这种调整是针对某一类岗位任职员工展开的。这些员工嘛，有可能是某一部门的员工，有可能是某一岗位序列的员工，還有可能是符合一定条件的员工。
存在于年末之际的是薪酬的部分调整，举例来说，当抵达年末这个时段的时候，公司之中的人力资源部门依据公司所获取的效益状况，结合物价指数的相关情形，同时兼顾部门以及个人的绩效考查情况，从而提出关于岗位工资的调整方案，在将此方案递交给公司高层予以讨论之后进而实施 。
提到该对哪些员工的薪酬予以调整，具体调整的额度是多少，但这得根据员工个人绩效考核的结果来确定。对于年终绩效考核获取优秀结果的员工，能够实施岗位工资晋级激励；面向年终绩效考核结果不合格的员工，则能够开展岗位工资降级处理 。
如依据人力资源市场价格的变动当作薪酬调整举措加以实施，能够实现对某岗位序列员工薪酬水平予以调整，详细来讲，能够借由岗位工资的调整达成，还能够借助增添奖金、津贴补贴项目等方式达成这一调整意向。
可按公司发展战略以及公司效益状况来进行薪酬调整，如此便能调整某部门员工薪酬水平。此时若调整某个岗位的薪酬水平，极易引发其他岗位员工的不满。具体而言，能借助增加奖金、津贴补贴项目等方式来达成。
（3）薪酬个人调整。
薪酬个人调整，是针对于特定因素，而对特定岗位工资等级予以调整的情况。而这些特定因素包含，个人岗位发生变动，新员工试用期届满正式任用，为此需依照新岗位确定工资等级。又或者，依据绩效管理制度，绩效考核成绩优秀的人员能够实现工资等级晋升，绩效考核成绩不合格的人员则会面临工资等级降低。除此之外，针对为公司做出突出贡献的人员，也能够进行晋级奖励 。
2.薪酬结构调整
薪酬体系施行进程里，随着公司战略变动，企业组织结构会跟着调整，特别是在扁平化组织结构趋势下，公司职务等级数量持续递减，薪酬结构也得跟着调整，此外，受劳动力市场供求变化作用，公司不同层级、不同岗位薪酬差距会出现变化，这些都促使对薪酬结构做出调整 。
经由调节各岗位的工资基准等级，则能够达成针对不同岗位、各个层级薪酬差距予以调适的目标。然而当企业内在与外在各种因素所产生的变动幅度较大时，倘若现有的薪酬结构不能够契合企业在变化之后的发展需求之际，那就需要对公司的薪酬结构加以调适，抑或是重新规划薪酬结构。
3.薪酬构成调整
薪酬构成进行调整，这意味着要借助调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴之间的比例关系来达成对薪酬水平的调整，一般情形下，固定工资与绩效工资是经由占有岗位工资比例予以调整的，比如说，企业在刚开始着重强调绩效考核之际，通常绩效工资所占比例较小，在随着绩效考核制度切实落实到位后，绩效工资能够逐步提升比例，以此来实现激发员工的目的 。
企业存在实际情况，津贴补贴项目据此予以调整，当津贴补贴理由消失，相应津贴补贴项目便要取消。奖金调整需依据企业效益状况还有人力资源市场价格，酌情增加或者降低以达成调整 。
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薪酬调整是保持薪酬动态平衡的重要手段
