当提及“人力资源”之时，不少人的首个反应乃是“负责招聘、计算工资的部门”，甚至有种看法认为“便是管理人员的”。然而事实上，人力资源（HumanResources，简称为HR）所涵盖的工作远不止这些，它乃是用人单位用以“盘活人才价值、推动业务增长”的关键核心引擎。今日便以通俗易懂的话语，剖析“人力资源”的真实含义。塔木德咨询。
人力资源不是管员工，而是经营人才
实质来讲，人力资源属于用人单位针对“人才”这一关键资产的全周期管理框架，并非单纯的“约束员工行为”，而是经由一系列办法，促使“恰当的人”身处“恰当的岗位”，借助“恰当的形式”缔造“极限的价值”，与此同时达成员工自身的进步。
针对这种情况，就比如有个家政公司，按照规定其成功入驻了社区的人力资源中心，在当今这个阶段，它有了新的需求，也就是要去开拓“照护老人”这方面的业务了。那么，在这样的情形下，HR所涉及的工作内容，已经不再是仅仅把几个“有护理经验的员工”招聘进来就可以宣告完事儿了吗，那就应该是要：
01
先沟通：新业务需要什么人？
有照护和家政技能、懂基础心理学、能应对紧急情况。
02
再判断：现有团队里有没有人能培养？
对现有的这个团队进行盘点之后发现，部分长期从事家政服务的员工是具备培养潜力的，在日常服务当中，他们经常会与社区里的老人进行互动，从而有了沟通的基础以及信任度，并且他们熟悉社区的路线，还了解老人的居住习惯，只要针对他们进行基础心理学知识以及紧急情况处理流程的培训，就能够快速胜任岗位。
03
做设计：如何制定新岗位的考核方式？
既照看服务品质跟老人需要，并非仅瞧服务达成次数，更关注老人及其家属的满意度打分，紧急响应达标的比率，安全事故发生的概率等 。
04
有保障：员工做得好能获得什么回报？
因月度考核排名优秀，所以可获服务质量奖金，这属于物质奖励范畴；若连续考核优秀，便能享受薪资升档晋级，这与薪资升级相关 。
员工职业发展通道如下，公司会全额报销其参加技能提升课程所产生的费用，并依据公司规定给予考证奖励。对于表现突出的员工而言，能够实现向上晋升，并且可以优先参与高端居家照护项目，进而享受协议工资倾斜政策。
确保权益得以保障以及给予荣誉实施激励：为他们缴纳社会保险，为其投保家政服务责任险还有意外伤害险；向员工作出推荐，让他们能参与像是 “五一劳动奖章 ”之类的评选活动，那些获得评选的人员能够获取额外的现金奖励以及荣誉勋章，其事迹会被纳入公司文化墙进行展示 。
把需求进行分析，之后让人才能够落地，接着还要激励其留存，这样一整套的过程，才是人力资源的核心逻辑。
覆盖人才全周期掌握五大核心
要是将“人才”当作一棵大树来看待，那么人力资源所开展的工作便是从“挑选种子”起始，历经“培育大树”阶段，一直到“促使树结出果实”的整个流程，其主要涵盖5个核心模块。以社区人力资源中心里的某一家从事居家创业类型的企业作为例子：
01
人力资源规划：先想清楚“需要什么人”
是作为那种居家创业类型的企业，要是假设明年有着准备去拓展三条全新社区团购线路这样的计划，那就得去扩招三十个人，这里面社区团长、选品专员、售后客服、物流协调员等各种各样的岗位，它们的占比要怎么去进行分配？在现有的团队当中，哪些岗位的人员有可能会出现流失的风险？未来伴随业务朝着周边社区进行辐射，公司需要去培养几个能够同时统筹两到三个社区线路的区域负责人？
简略来讲，便是依据公司的发展目标，预先规划人才需求状况，防止出现那种，刚缺人就匆忙去招，招到了人却又派不上用场的人力浪费现象。
02
数招聘与配置：把“对的人”放进“对的坑”
并非是要招到最为优秀之人，而是要招到最为适合的人。在招社区团长的时候，不但得看其有没有社区人脉基础，以及销售沟通能力，而且还要看能不能快速熟悉选品逻辑，还有和总部选品、售后部门的协同配合度。
与此同时，人员的配置同样是相当关键的。比如说，将一位思维极为活跃，创新意识特别强烈的员工，放置到“需要去开拓全新社区、突破传统团购模式的”新项目组当中，让其负责策划具备个性化的社区促销活动；而并非是“要求严谨按照成熟流程去执行日常订单的老社区线路”，如此这般才能够全方位地发挥出他自身所具备的创新优势，进而助力新社区业务迅速实现起量。
03
培训与开发：让员工“越用越值钱”
很多人觉得培训就是上课，其实真正的HR培训是“按需补给”：
新员工入职时，并非只是单纯讲述“公司管理制度”，而是依据岗位需求展开精准培训。针对社区团长，培训关于“怎么使用订单管理系统”以及“怎么快速响应社区居民的咨询与售后问题”；针对选品专员，培训“怎么调研社区居民的偏好”和“怎样提升产品质量并获取价格优势”。
老员工在遭遇瓶颈之际，HR 会助力其找出能力方面的缺口。如同有一位资深的社区团长，近期由于社区之内出现了竞品团购这种情况，导致订单量出现下滑；并且，他跟售后客服频繁因工作产生分歧。HR 会为其安排“社区竞品应对策略”以及“跨岗位协同沟通技巧”的培训，并非盲目地让他去学习“通用领导力”，以此保证培训内容能够直接对他当前的工作难题予以解决。
关键之处是 ，要使得员工所具备的能力 ，能够跟得上团购业务向前发展时所产生的需求 ，与此同时 ，还要让员工心里认为 ，于此处开展工作 ，能够学到切切实实的社区运营以及选品等技术能力 ，并且拥有清晰明确的成长途径 。
04
绩效管理：让“努力有回报，优秀被看见”
绩效管理并非应当被用作去用以扣除工资的工具，而是要成为助力员工寻觅方向、提升能力的一个着手点。这于团购的业务场景里格外重要，。
对社区团长确定目标之际，并非单纯给予“月度 3000 元销售额”这般生硬的指标，而是会同其一道去剖析拆解：“若要达成销售额，得覆盖社区当中多少户居民，要组织几回团购活动，重点去推广哪些有着高需求的品类，用何种方式借助老客户来裂变出新客户？”以此让团长清楚明晰努力的具体指向。
考核之后，并非仅仅发放一个“分数”了事，而是要与员工进行一番深入地沟通说：“此次做得出色的地方在于生鲜品类的销量相较于上月提高了30% ，这是因为你提前对居民的口味偏好做了调研；下一次能够再度优化售后响应速度，就好比设置通知提醒，实时解答社区客户群的问题，进而进一步提升客户复购率。客户满意度高的话，您能够获得荣誉称号并且得到总部资源倾斜，以此助力后续业务的开展。”。
令人称好的绩效体系，能够使得员工，清楚地晓得要朝着哪一个方向付出努力，还能够知道付出努力之后会获得怎样的 回报 。
05
薪酬福利与员工关系：让员工“愿意留下来”
关于薪酬这一块，除去基本工资之外，还设有绩效奖金，以及季度分红，以此让员工得以跟公司一块儿分享发展带来的成果，这做法既能强化员工跟企业之间的利益绑定，又能够引导团队于深耕社区市场之际，自然而然地去践行“利居民、利社区”的理念。
福利这一块，并非是给所有人发同样的待遇举措，而是设置可供选择的类型。大学一毕业的年轻社区团长说不定会更需要“租房补贴”，依方便就近服务社区这情况来讲；有孩子的选品专员兴许会更期望获得“员工专属优选权益”，也就是能以员工内购价格在平台随心挑选儿童用品等等，这样既能够凭借亲身使用去验证产品质量，在做推广时更具自信，又能够契合为孩子挑选安全优质物品的个人需求，达成“工作与育儿的双向兼顾” 。
在员工关系这块儿，HR会主动去留意员工的需求，就好比团队当中要是出现了团长跟售后客服之间协作上的矛盾，HR会赶忙介入进行调解，去梳理清清楚楚双方的工作流程，明确好责任分工，进而化解矛盾，使得员工能体会到被尊重之感、被重视之感，这样一来员工才会乐意长期进行协作，并且跟企业一块儿成长，。
这五个模块，彼此紧密相连，从预先规划人才需求开始，进行一系列相关操作，一直到最后留住核心人才，如此这般，就构成了人才全生命周期的管理闭环，塔木德咨询 。
人力资源是核心竞争力非后勤辅助
现在大家都在说“人才是第一资源”，因为：
技术是能够购买的，资金是能够融通的，然而，那种“能够将技术在实际中实现、将资金妥善运用的人才”，却是无法买到的；同样是一个项目，要是用对了人呢，或许三个月就能够达成；要是用错了人呢，或许一年都没办法取得进展。这便是人力资源所具备的价值——它并非“负责后勤事务的部门”，而是“能够对业务最终成果产生直接作用的战略性质部门”。
话说到最后，还想要表达的是，实际上人力资源和我们每一个人之间的距离都是很近的，比如说在寻找工作之际所碰见 的面试官，又比如说入职之后参与的培训，再比如说发放工资时候的明细，还有升职之时的考核等等，而这些种种情况的背后实质上都是人力资源所开展的工作 。
要是明白了人力资源的逻辑，那就不但能够更出色地去适应职场，而且还能够更有条理地规划自身的职业发展。塔木德咨询。
