张琦老师精彩授课
2020年8月29日，西北大学EDP中心有个《从战略出发的薪酬设计与薪酬控制》的人力资源精英班课程，它如期开课了，这次课程是由西安汉唐方略企业管理顾问有限公司咨询顾问张琦老师来讲授的。张琦老师身为项目主笔人，先后涉及好多项目的薪酬管理体系以及绩效管理体系，他有着扎实的理论功底跟实践经验。此次授课内容，张老师以理论和案例相互结合的方式，给学员讲述具体有关薪酬管理的理念与应用。
Part1 薪酬管理基础
课程先是遵循薪酬狭义概念出发，接着又依照其广义概念，进而引出了全面薪酬概念。全面薪酬是因员工得以完成自身工作，从而得到的各类内在报酬以及外在报酬。现今有越来越多企业于重视全面薪酬体系里的非货币性薪酬，它极富对企业人才的吸引力，能够激励员工工作积极性。
凭借价值理念去理解薪酬体系，能够把薪酬体系设计划分成三大块，其一，是价值创造理念，用以确定蛋糕的大小，也就是确定工资总额管理，其二，为价值评价理念，负责确定蛋糕怎样切，即确定岗位价值评定以及工资标管理，其三，乃价值分配理念，旨在确定蛋糕如何分，也就是确定工资发放管理。
常见的四种付酬理念分别是职位、能力、绩效、市场，张老师从这些理念出发，引申出战略性薪酬管理的新概念。战略性薪酬管理是企业战略管理理念的延伸，它是薪酬计划，能促进员工个人发展并提高其工作积极性，还能让员工努力与组织目标、理念和文化相符，关键是以“人”为资本。
基于企业战略的薪酬战略，需从两个角度予以考量，其一是横向契合，人力资源管理系统里各组成部分，抑或各要素之间得有契合情况；而此种契合还要求把工作内容以及重点，依据战略做出相应调整。其二是纵向契合，人力资源管理务必要和企业发展战略达成契合态势；于不同的企业战略之下，也就是成长战略、稳定战略、收缩战略这些战略下，薪酬战略应当存在些许差异。
一个称得上好的薪酬管理体系，其关键所在是要达成三个具备合理性的目标，其一是达成合理状态下的人与其所从事岗位的匹配情况属于合理范围内，其二是具备合理性的绩效考核体系，其三是拥有合理性质的能力评价体系同时还存在着职业生涯发展系统属于经过合理性考量的 。
Part2 基于战略的薪酬体系设计八步法
在提出薪酬体系设计八步骤以前，张老师引入了M公司薪酬管理变革案例，她从M公司薪酬管理的现状开始入手，剖析H市政府的薪酬管制给M公司带去的难题，展示出M公司薪酬管理现存的问题，将薪酬设计八步骤贯穿其中跟学员一同探讨解决办法，从而让学员对薪酬设计拥有了更为清晰明白的认知 .
第一步：制定企业的薪酬原则与薪酬策略
其一，制定薪酬策略之时，需参考四个因素，其二，此四因素乃是企业发展阶段，其三，还有企业文化，其四，再者是外部环境，其五，最后为内部环境。
其次，存在可供选择的不同薪酬策略，其一为领先型策略，其二为跟随型策略，其三为滞后型策略，其四是针对不同岗位或者不同能力级别之员工，以此采取混合方式，将三种策略予以运用，进而形成混合策略。
最后的薪酬策略控制，可依循四个步骤，其一，依据战略剖析公司所需的核心人才以及稀缺人才；其二，剖析公司核心人才与稀缺人才的收入区间，并将平均收入予以对比；其三，分析不同部门先前的薪酬收入区间；其四，提出薪酬调整策略。
第二步：评估薪酬管理的关键性因素与薪酬总额
薪酬方案需着重关注3E原则以及3PM因素，3E原则指外部公平性原则、内部公平性原则还有个人公平性原则，3PM因素涵盖岗位因素、人的能力因素、绩效因素以及市场因素。外部公平性原则主要是从市场因素里衡量外部是否具备公平性，内部公平性主要考量岗位的价值，个人公平性因素主要依据人的能力有无提升，以及绩效因素有无变化。
第三步：进行岗位分析
岗位分析的流程被划分成三步，第一步是岗位信息收集，第二步是岗位职责分析，第三步是岗位工作分析说明书撰写。并且要参考六个要素，分别是岗位使命，还有岗位职责，以及岗位权限，另外是工作关系，再者是任职资格，最后是工作环境。
第四步：进行岗位价值评估与岗位等级确定
岗位价值评估乃是薪酬市场化调整以及绩效薪酬的依据所在。岗位价值评估流程划分成七步，其一，为明确评估目的与基本思路；其二，要确定岗位评估方法；其三，需成立评估小组；其四，得梳理岗位说明书且选择基准岗位；其五，实施岗位评估；其六，对岗位评估结果展开综合分析、处理以及反馈；其七，编制岗位等级表。张老师还针对学员分享了四种岗位评估的方法，分别是排序法、分类法、因素比较法、评点法，并且把四种方法的优缺点予以对比，提醒大家灵活加以使用。
第五步：进行市场薪酬水平调查
做市场薪酬调查时，调查三类企业，一类是同行业竞争关系类企业，一类是在同一地域范围内与本企业竞争员工的企业，还有一类是本地区雇员数量规模大致相同的企业。数据获取方面，可参考薪酬调研报告，参考政府的工资指导数据，还可参考区域和行业薪酬水平等。目的是确定企业关键岗位的市场薪酬区间，进而制定企业薪酬策略。
第六步：确定薪酬等级和幅度
把工作评价达到一定点数区间的情况归类为同一薪等，属于薪酬分级里的操作，这一操作会让整个薪资曲线被划分成多个若干薪等的结果，能依据岗位评价得出的成果开展归类划分薪等。做出薪酬划分之后进一步去查看级与级之间的差距是不是合理，以及级能够跨越众多不同岗位里面多少数量级别的范围。一般情况下，两个薪级出现重叠是比较适宜恰当的情况，要是重叠超过三个以上的数量就会被判定为属于过密设置的状况。
张老师着重提及了宽带薪酬结构具备的特点以及适用的情形，还告诫学员于实际工作当中宽带薪酬存在的劣势与局限性的情况。它有着灵活、层级数量少、幅度大、关注个体这样的好处情况；可是有可能致使人工成本慢慢呈现出增加的趋势状态，不适用于劳动密集型以及行政导向的企业类型，并且对各级管理者以及人力资源系统有着较高要求条件。
第七步：确定薪酬结构策略、激励策略
于确定薪酬结构之际，务必要将全面薪酬纳入考量范围，员工不但能够获取货币性质的报酬，而且还拥有精神层面的报酬。张老师借助一张图片，对全面薪酬进行了详尽的解释：
薪酬结构对于员工而言得具备激励性，薪酬激励存在三种形式，长期激励是对应企业长期战略目标进行设置的，短期激励是以企业年度经营目标为对应依据的，固定工资是和企业日常经营目标相对应的。激励层次同样能划分成三种，个人层次，群体层次以及公司整体层次 。
第八步：实施薪酬制度的管理和控制
于薪酬体系设计这一进程当中， 需从薪酬制度这个方面， 以及日常维护这个层面， 还有薪酬沟通这个角度， 这三个维度着手， 精心做好薪酬制度的把控与管理。
Part3 基于战略的薪酬控制要点
于薪酬体系设计展开之际，需考量如下五个要素：公平性，竞争性，激励性，经济性，合法性。亦可依据职级分位，划分作高分位，中分位，低分位。
员工所获薪酬应当跟岗位能力达成匹配，在理想状态情形下，部门之内员工的职级以及薪酬呈现出正态分布，也就是：低:中:高等于2:5:3。张老师针对国有企业还有民营企业的薪酬管理特点以及存在的不足进而做出详尽的分析并且提出相应的解决方案。
Part4 薪酬管理发展的新特点、新趋势
换至新常态情形下，企业方面的薪酬管理发展展现出如下四个全新特点：其一，人工成本处于持续上升态势；其二，突出个性化，进而注重人性化，同时强调存在差异化；其三，因员工流动致使透明化程度有所增加；其四，薪酬与效益之间的关系愈发紧密 。
薪酬管理呈现出变化趋势，其一，技术革命冲击薪酬管理，其二，云计算、大数据、物联网等新技术得以发展和应用，其三，新职业人员观念产生了变化，其四，行业发展促使薪酬管理改变，其五，国际化给薪酬管理带来新冲击。
在全新环境的状况之下，从事人力资源管理工作的人员，同样是需要做出能够适应这般环境的相应改变的哟：其一，是要去转变薪酬管理的理念，其二，是得保持之于新技术的那种高度的敏感度，其三，是要进一步地提升自身的专业性。
