在开展绩效考核期间，明确每个岗位对应的KPI，这般情况是极为令人苦恼的事，怎样才能够寻觅到契合的考核指标呢，又要如何将考核目标与岗位妥善衔接起来呢 ？
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一、用鱼骨图寻找KPI
分享一个用鱼骨图寻找KPI的实例：
于绩效考核里头，每一根鱼刺称作维度，也就是某一个方面，鱼头乃是我们所要达成的目标。
我们要达成战略目标，其中每一个维度都包含技术创新，都包含市场领先，都包含客户服务等 。
将接下来其中像是市场领先这样的一个维度来当作鱼头，现目前的鱼刺呢则是二级维度，。
市场领先的达成，与市场份额、品牌以及销售网络有效性等诸多方面相关联，而市场份额又同产品占有率、产品市场增长率、销售增长率存在关联，当分解至这一层次之际，（市场部的）KPI已然被找寻出来，所以此种方法亦称作层次分析法，该方法不但能够应用于KPI的找寻过程中，在分析一般性问题时同样能够得以运用。
二、绩效考核目标来源
进行绩效考核环节时，我们所采用的指标源自何处呢？又该如何达成紧跟时代步伐这一目标呢？
通常来讲，归属于岗位职责范畴的KPI占据大约70%上下，这些大体上是恒定不变的，与此同时这些指标还是经营方面的指标，是对效益状况予以反映的，像销售额、利润率、成本控制等诸如此类，每一回都是必定要进行考核的。
然而存在部分指标体现为是处于变动状态的，其占比大概在20%上下，处于变动状态的这些指标亦被称作是短板，不过我们能够借助奖金所具备的刺激功能将短板予以拉长，那么究竟哪些属于短板呢 ？
上一个绩效考核周期里，我们察觉到一些问题，像什么团结协作并不太理想，于是将团结协作这一指标当作短板，并与奖金关联起来，员工责任心不够强烈的情况，我们又把责任心和奖金挂钩 。
还有10%的指标来自于外部客户，这些指标非常关键。
之所以我们把客户的意见视作考核指标，是由于客户的意见常常致使我们整改的方向得以确定。
三、企业绩效目标种类及内涵
鉴于不同岗位有着各异考核周期，此为通常情况，像销售人员，因其与效益相挂钩，且需在短期内呈现效应要见效果，故而其考核周期相较于职能人员而言显得较短，是在一个考核周期内达成完成的 。
存在这样的情况，长期目标是必须要在里程碑的地方进行考核的，而也有一些年度的指标，其考核并非能够每年仅仅考核一回，所以基于此，就需要在几个里程碑的地方开展考核工作。
采用倒扣分制度的企业，不能容忍常规性目标和问题解决目标这两个问题，就像出勤率这种情况，出勤属正常，不加分，没出勤则要倒扣分。
四、找“短板”实例
找短板的例子：
要将关键指标落实于措施之上，故而绩效考核是针对短板进行考核的，并非针对长板考核，把短板与奖金相挂钩，在短时间内将短板提升起来。
五、横向目标再分解实例
部门横向指标分解的例子：
总目标是达成1000万利润，这需要各个部门相互配合开展工作，这里面分解到营销部门的目标是在2月底的时候完成新产品宣传策划方案，研发部门得在五月底之前完成新产品试制并交付给生产部，人力资源部门要是不提供20小时研发和工艺以及15小时的销售技巧培训，财务部门现金供给及时率就得达到90%以上。
先制定了总目标，之后要围绕着该目标，将各个部门的指标给制定出来，如此这般，才能够把那1000万利润的目标顺利地完成。
六、各部门KPI考核推荐
营销部门KPI推荐
营销部门所设的KPI，能够依据自店实际状况作进一步增添。财务范畴的指标是以体现终了情形为指向的指标类别，管理方面的指标则属于展现进程状况的指标类型，并。
在考核一个岗位的时候，哪种指标权重应该大一点呢？
企业旨在盈利，故而针对财务指标，需对其结果增添更多考核，然而管理指标亦是不可或缺的。因为倘若过程管理妥善得当，那么出现良好结果便当属具有较高可能性的事件。
验收之际应以相对数据当主干，将绝对数据作辅助，比方说跟去年比起来提高了百分之十五属于相对数据，增加了二十万是绝对数据，鉴于相对数字有利于同过往作比较，能够瞧出变化走向 。
每次考核多少个指标比较合适呢？
从经验来说，基层员工的数量在6个以下，中高层员工的数量不超过10个，要是考核指标过多的话就会使注意力分散掉，而我们是需要去解决主要问题的。
其他部门KPI考核推荐：
下期继续分享企业绩效管理提升课程，敬请关注。
精彩未完待续……
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