我有个身为人力资源经理的朋友，他曾接到一项任务，那就是老板要求他去设计一套薪酬方案，还要构建一套薪酬标准，目的在于方便给员工确定薪资以及进行薪资调整。随后，他打电话给我，让我给他一套薪酬方案以供其参考。过了几天，他把完成的薪酬方案发给我看，还要我帮着把关。我发觉他的这套方案跟原先的方案差不多，只不过是在原先方案的基础之上改动了几个岗位名称以及薪酬数据。
这件事使我有诸多感触，薪酬设计难道仅仅是更改几个岗位名称以及薪酬数据吗，薪酬设计可是关乎内部公平、人才激励、留人招人还有企业战略目标达成的重大事情，要是随意找个薪酬方案往自身企业一套，那绝对是极其轻率的，是极为不负责任的。
我想要表达的是，薪酬的设计这事是极为严肃的，就企业而言这可是那种“牵一发进而动全身”的事，绝对得认真去对待。在着手设计薪酬以前，务必要针对公司的具体情形展开全面的剖析，然后基于此去设计出契合本企业的薪酬方案以及薪酬标准。具体来讲，在设计薪酬之前针对公司进行全面剖析需要去做如下四项工作，情形如图所示这种（图能在文末视频那儿看到）。
1.明确薪酬设计目的
意图明晰薪酬设计之目标，管理者得确切晓得愿望薪酬设计所达之目标，所要厘定之问题，期望着重激励之职位，是旨在当下吸引、留存人才，抑或是意在激励企业现存人才 ？
将薪酬方案设计重点给予充分考量并调整，此重点会因不同目的而有所不同，即具体表现为存在差异。若目的是吸引人才，那么在薪酬方面应当采取这样的一种策略，也就是“高基本工资 + 高绩效提成”的方法来处理；要是目的是留住人才，那就能够借助若干策略来达致，这些策略包含股权激励、延期支付以及不同年功对应的福利等做法；要是目的是激励企业现有的人才，那么就可以把薪酬方案设计重点放置于特定内容之上，其中具体涵盖旨在短期激励的项目奖金制度等，以及涵盖股权激励、退休金计划之类的长期激励政策方面。
2.诊断当前薪酬制度
明确薪酬方案设计的目的之后，第二步所做之事便为对企业当下的薪酬制度予以诊断，盘点当前薪酬制度里存在的问题，找出影响力目标达成的因素，哪些因素对核心人才的吸引、保留、激励并无益处？哪些因素致使企业的薪酬不具备外部竞争力？哪些因素致使企业薪酬欠缺内部公平性？找出这些因素后，设计薪酬方案时便有了依据。
3.确定薪酬策略
完成前面两步工作之后，管理者便需拿出自带的薪酬策略，此薪酬策略要与业务战略紧密关联，从而才可发挥协同效应，企业处于不一样的阶段，有着不同的战略，相应的薪酬策略和关注的重点也存在差异 。
要是企业处在成本领先阶段，那就得思索怎样去管控薪酬成本，在薪酬策略方面；要是企业处于产品领先阶段，就得考量怎样凸显产品经理、研发岗位的激励。此外，企业关键岗位的薪酬策略也得加以考虑，比如说，是挑选市场领先型的，还是跟随型的呢？又比如说，薪酬策略能不能助力吸引并留住这些关键职位的人才呢？
例如，存在一家软件公司，这家软件公司的薪资方面意向在于能够确切地保证研发以及管理变成公司的重点竞争优势呀，目的是要去满足以后公司对于诱惑管理方面人才、促使留存技术人力的相应需求呢。依靠于此这种情况呢，但因此，，他们于研发和管理诸多关键岗位的地方呀，采用的是依据市场领先位置形式的薪酬方法手段哩。这样做已经具备了相当不错的稳固企业关键位点人员这样一个结果情况唷。进而保证公司能够长久而且一直维持着安稳顺畅的发展这样一种状态啦。
4.确定薪酬文化导向
在各异的企业文化情形下，薪酬方案设计所侧重的要点也是不一样的。比如说，存在一些企业着重于结果导向，存在一些企业着重于价值贡献，此外，存在一些企业着重于能力导向，或者着重于人员素质，或者着重于群体激励，又或者着重于个体激励。
只有薪酬文化导向跟企业战略目标维持协同性，企业的可持续发展才能得以保证。要是企业注重结果导向，那在考评方面就该着重于员工的工作完成率：要是企业看重价值贡献，那在考核方面就该着重于员工的业绩：要是企业重视能力导向，那在考核方面就该着重于员工的学历、职称、职位等要素 。
做好了前面四项工作后，就可以正式设计薪酬方案了。
只是简简单单在上头举了例子，其目的呢，是为了能叫大伙清晰明确在设计薪酬之前所要去做的那些工作 。
薪酬方案设计的方向，薪酬方案设计的侧重点，薪酬方案设计的策略等关键性问题与之相关了，所以，企业的人力资源工作者得重视起来了。
本文视频版在这 薪酬设计之前要对企业进行全面剖析
