进行绩效考核期间，寻觅每一个岗位的 KPI 是桩极令人头疼之事，究竟怎样才能够寻得适配的考核指标呢，又该如何将考核目标与岗位妥善衔接起来呢？
实战商学院进行精华整理，该精华是广物汽贸中层管理干部培训所得，通过这样的整理汇编，能够助力您实现企业绩效管理的提升！
一、用鱼骨图寻找KPI
分享一个用鱼骨图寻找KPI的实例：
于绩效考核里，每一根鱼刺称作维度，也就是某一个方面，鱼头乃我们所要达成的目标。
技术创新是我们要达成战略目标的每个维度，市场领先是我们要达成战略目标的每个维度，客户服务是我们要达成战略目标的每个维度 。
接下去将其中一个维度当作鱼头，比如说选择市场领先作为鱼头，此刻的鱼刺便是二级维度。
达成市场领先这一情况，同市场份额、品牌以及销售网络有效性等均存在关联，接着，市场份额又与产品占有率、产品市场增长率、销售增长率相关联，当分解至这样的层次之际，（市场部的）KPI已然被寻觅出来了，所以故而这种办法可谓层次分析法，这种办法不但能够运用于寻觅KPI之上，于剖析一般问题之时同样能够得以运用。
二、绩效考核目标来源
做绩效考核之际，我们的指标源自何处，怎样方可达成与时俱进呢？
一般而言，源于岗位职责的KPI占据大概70%上下，这些大体上是恒定不变的，与此同时，这些指标亦是经营指标，是用以反映效益状况的，诸如销售额、利润率、成本控制等，每一回都是必定要考核的。
可是存在着一部分指标是处于变动状态的，其占据比例大概为20%，那些变动的指标也被称作短板，然而我们能够借助奖金所具备的刺激功能将短板予以拉长，其中哪些属于短板呢？
在上一个绩效考核周期里，我们发现了一些问题，比如团结协作欠佳，于是将团结协作这一指标当作短板与奖金相挂钩，员工责任心不够强，进而把责任心与奖金挂上钩。
还有10%的指标来自于外部客户，这些指标非常关键。
客户的意见常常致使我们整改的方向产生，故而我们将客户的意见当作考核指标 。
三、企业绩效目标种类及内涵
一般来讲，短期目标是于一个考核周期之内达成的，不同岗位存在不同考核周期，像销售人员与效益相挂钩，需在短期内呈现效果，因而考核周期相较于职能人员更短。
长期目标，必然要于里程碑之处进行考核，有些年度的指标，并非能够在一年之中仅考核一回，所以这就需要在几个里程碑的地方展开考核。
企业所不能容忍的问题，存在常规性目标与问题解决目标这两项，实行倒扣分制度，像出勤率这种情况，出勤属于正常不会加分 ，未出勤则要倒扣分 。
四、找“短板”实例
找短板的例子：
我们需将关键指标落实于措施之上，所以绩效考核是针对短板进行考核的，并非针对长板考核，要把短板与奖金相挂钩，在短时间之内把短板提升上来。
五、横向目标再分解实例
部门横向指标分解的例子：
总目标是达成1000万利润之多，需各部门协同配合开展工作，其中分解到营销部门的目标是在2月底时完成新产品宣传策划方案，研发部门得在五月底以前完成新产品试制并交付给生产部，人力资源部门要提供20小时研发、工艺方面以及15小时销售技巧方面的培训，财务部门现金供给及时率要达到90%以上。
将总目标制定出来之后，各个部门要围绕此目标，把与之相关的指标拟定出来，如此这般，才能够顺利达成把1000万利润作为目标的任务。
六、各部门KPI考核推荐
营销部门KPI推荐
能依据自店情形再予以增添的是营销部门的KPI，属于结果类指标的是财务类指标，其中过程类指标为管理指标 。
在考核一个岗位的时候，哪种指标权重应该大一点呢？
财务指标，鉴于企业存在盈利需求，故而针对结果需增添考核频次，但是缺失管理指标同样不可行，由于过程管理妥善得以实现，那么致使出现良好结果便属于大概率情况。
考核之际，需以相对数据为主，以绝对数据为辅，比如相较于去年提升百分之十五属于相对数据，提升二十万属于绝对数据，这是由于相对数字利于同以往作比较，能看出变化趋势 。
每次考核多少个指标比较合适呢？
对于经验而言，基层员工数量在6个以下，中高层员工数量不超过10个，要是考核指标过多，就会导致注意力被分散，而我们需要去解决主要的问题。
其他部门KPI考核推荐：
下期继续分享企业绩效管理提升课程，敬请关注。
精彩未完待续……
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