工资即薪酬的调整通常有如下几个关键知识点：
一些雇主在聘用协议里规定，职员们的报酬会因职位的调整而做出调整，这样的条款真的管用吗？
通常认为，薪资与岗位挂钩的条款能否成立，主要看岗位调整是否有效果，要是调整岗位被确认是有效的，那么相应调整薪资的做法一般也会被认为是有法律效力的。
处理这类情况时，必须在雇佣协议里清晰说明职位变动的具体情形。可以查阅本平台先前发布的文章《劳动人事法律实务手册（第十四期）：雇佣合同的要素规划之工作职责与工作场所》。此外，企业需要借助薪资制度文件或其它相关资料，来证实职位变更后的待遇水平。
2、调整工资是否一定要有书面协议？
根据《劳动合同法》第三十五条的条款，调整劳动关系约定必须通过书面途径进行，以此作为减少纠纷隐患的必要措施，在征得劳动者许可之后，企业方面需要与工作人员签署一份关于修改协议的正式文本。
然而，自2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条规定，如果用人单位和劳动者经过商议同意调整劳动合同，虽然没有采用书面形式，但已经实际执行了口头变更的劳动合同超过了一个月，而且变更后的合同内容不违背法律法规和公共道德，那么当事人如果以没有书面形式为由主张合同调整无效，法院不会认可这种主张。
调整职位和薪资时，务必寻求双方认同，力求完成书面变更协议的流程。倘若职员拒绝署名，组织须向职员通报此事或提供薪资明细。在此情形下，若职员无法证实于薪资标准调整且款项实际支付的一个月之内表达过不同意见，即认定该职员已认可薪资标准的更动。
最高法院那项规定，换个角度看，是这样的：如果劳动合同上写的工资数额没变，但实际工资已经涨了，那过了一个月之后，就相当于双方已经悄悄改了合同里关于工资的约定。
科学规划薪酬体系，明确划分固定与浮动部分，使浮动部分与业绩或成果关联，同时依据规章制度制定有效条款，借助变动可调整的薪酬部分，达成对薪酬的调控，此方式更为恰当。
实践中，部分雇主在雇佣协议里规定的报酬数额偏低，但实际支付的报酬数额偏高。倘若雇主调低实际支付的报酬数额，只要不低于雇佣协议里规定的报酬数额，也不违背内部规章或其它文件，倘若雇员表示反对，那么司法实践中的处理方式尚无定论。雇主表面上似乎并未违反约定，也未触犯法规。另外，仲裁委员会和审判机构提出，当员工实际领取的薪酬数额持续高于劳动合同中明确的薪酬标准时，应当以实际领取的薪酬作为依据。
理论上，若劳动合同明确规定了未来某个阶段薪资的变动，即便涉及薪资减少，此类条款依然具备法律效力，例如合同中明确2013年月工资为5000元，2014年则调整为4000元的基本薪资，或者包含额外提成，这样的约定不受影响。届时，雇主可以直接依照合同内容调整薪资，无需另行签订变更协议。这种薪资调整并非更改既有的劳动合同内容，而是对原合同条款的切实履行，这种情况在实际操作中比较少见。
