一、结论陈述
若劳动合同中对劳动报酬及工作条件等标准缺乏清晰规定，导致纠纷产生，雇主与雇员可进行新一轮的谈判；若谈判无果，则依据集体合同的规定执行；若不存在集体合同或合同中未涉及劳动报酬，则实行同等工种相同报酬的原则；若缺乏集体合同或合同中未对劳动条件等标准作出规定，则需参照国家相关法规执行。
二、法律规定（一）劳动合同约定不明确时的处理程序及依据
依据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条之规定，一旦劳动合同中关于劳动报酬、劳动条件等具体标准的约定出现模糊不清，导致纠纷发生，其解决流程应按照以下步骤进行：
（1）用人单位与劳动者重新协商；
（2）协商不成的适用集体合同规定；
（3）没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的实行同工同酬；
在缺乏集体合同或集体合同中未对劳动条件等标准作出规定的国家，相关劳动条件等标准应依据国家相关法规执行。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条明确规定了同工同酬原则是工资分配的基础准则，同时指出工资的分配必须依照按劳分配的原则进行，并严格执行同工同酬制度。
《集体合同规定》第六条对集体合同的法律效力进行了明确规定，强调“用人单位与职工个人所签订的劳动合同中约定的劳动条件及劳动报酬等各项标准，必须不得低于集体合同或专项集体合同所设定的要求”。
（二）集体合同的订立与适用规则
《中华人民共和国劳动法》第三十三条规定集体合同订立程序：
（1）可协商事项包括劳动报酬、工作时间、休息休假等；
（2）草案需提交职工代表大会或全体职工讨论通过；
（3）工会或职工推举代表签订。
该法第三十四条明确了集体合同生效的必要条件，规定“集体合同签署完毕后需提交给劳动行政部门审核”，并且若劳动行政部门在十五天内未提出任何异议，则该合同自动生效。
《中华人民共和国劳动合同法》第五十一条对未建立工会的企业集体合同的签订流程进行了补充说明，具体指出应由上级工会组织，在劳动者推选出的代表参与下，与雇主进行合同的签订。
（三）争议解决程序的法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条明确指出，争议双方应当通过协商途径实现和解，并签订和解协议。同时，规定劳动者有权邀请工会或第三方机构参与，共同与用人单位进行协商。
该法第五条确立争议处理程序阶梯：
（1）协商；
（2）调解；
（3）仲裁；
（4）诉讼。
依据该法规第六项内容，在争议解决过程中，采纳了举证责任反转的准则，即“涉及争议事宜的相关证据若由雇主一方掌控和管理，雇主有义务提供这些证据”。
三、案例分析（一）劳动报酬约定不明确时的司法处理
在2010年的浙绍民终字第349号案件中，法院判定，晨辉××公司虽与陈某某劳动者未签署书面劳动合同，但双方实际上已形成了劳动关系。鉴于公司未能出示调整工资标准的有效证明，法院决定维持一审的判决，确认原有的工资标准依然有效。
在2021年的浙0206民初2522号案件中，用人单位擅自将员工的固定工资调整为绩效工资的做法，被法院判定为无效。法院明确强调，任何劳动合同的修改都必须经过双方的协商，并且要以书面文件的形式进行确认。
（二）集体合同与同工同酬原则的适用
在2014年的常民终字第1722号案件中，由于双方当事人并未就劳动报酬达成书面协议，亦不存在集体合同，法院遂直接依据同工同酬的原则来决定劳动者的报酬标准。
在2019年的津01民终4056号案件中，法院通过对比分析相同岗位的员工薪酬差异，判定劳动者有权按照相似岗位的年终奖标准进行领取。
（三）劳动条件标准的争议处理
在2019年的陕0118民初2620号案件中，法院根据雇主所制定的考勤规定以及工资表中记录的工作日数，确认了休息日加班行为的真实性。
四、实务分析（一）用人单位的合规管理
雇主在签订劳动合同时需详细规定薪酬构成、计算方法和调整流程，避免使用模糊的表述。同时，应定期对集体合同进行修订，遵循民主程序，完成备案手续，从而保障劳动报酬、劳动保护等关键条款的全面实施。
（二）劳动者的权利主张
劳动者有权要求依据相同岗位、同等工作量以及相当业绩的薪酬标准，同时可以搜集包括岗位职责、工作量记录以及绩效证明等相关证据。针对劳务派遣等特殊的用工模式，劳动者有权要求参照派遣单位所在地区相同岗位的薪酬水平。
（三）争议预防措施
企业需构建一个以学历、专业技能、工作表现评估等客观标准为依据的薪酬结构，以防止因身份不同而造成相同劳动付出却获得不同报酬的情况。
通过内部培训途径，向劳动者阐释薪酬体系，旨在降低因信息不对等所引发的矛盾和争议。
五、最终建议
1.争议处理程序：
按照重新协商的程序、依据集体合同的规定、实行同工同酬的原则，以及遵循国家相关法律法规，雇主需对条款内容不明确的部分严格履行举证义务。
2.法律适用要点：
（1）协商需以书面形式确认变更内容；
集体签订的合同在法律上对个人劳动合同具有更高的约束力，然而，在实施过程中必须遵循民主决策的流程，并且完成相应的登记手续。
（3）同工同酬需以相同岗位、工作量及业绩为判断基准。
3.实务操作建议：
（1）用人单位应完善合同条款并规范集体合同制定程序；
（2）劳动者需注重证据收集，善用协商及法定救济途径；
（3）差异化薪酬需基于合理依据，避免争议风险。
王律有法，有法即给：上文所涉案例可在裁判文书网上查询了解
