咱们直接开始进入最主要的话题这一步骤，不再去讲述那些没有任何关联重要意义的话语阶段了；紧接着随后，我将会持续不断地为大家进一步呈上满满当当充实诸多的那些干货方面以内的内容：怎么样才干够做好薪酬策略定位这个方面当中的怎样呢 ？
核心思想：薪酬策略定位是什么？
确定薪酬策略的定位，简而言之，就是明确企业要把自身的薪酬水平，其主要是现金收入部分，放置于外部劳动力市场，像同一行业、同一地区这样的范围，处于怎样的相对位置，它回应了“我们的薪酬在市场上究竟是算高、中等还是低”这个最为根本的问题。
通常，定位分为三种基本类型：（我们后续再分享）
领先型策略，其薪酬水平是高于市场平均水平的，目的在于吸引顶尖人才，进而降低离职率 。
匹配型策略，薪酬水平跟市场的平均水平基本上保持持平，目的在于维持住其竞争力，并且控制成本 。
一种被称作滞后型的策略，其薪酬水平是低于市场平均水平的，它一般是被用于成本控制方面的操作，并且还需要搭配其他方面的优势来予以弥补。
确定薪酬策略定位的四大步骤
我们可以通过以下四个步骤，科学地确定企业的薪酬策略定位。
第一步：战略诊断与内部分析（明确“我们是谁”）
这是确定策略的根基。需要理清：
企业战略与业务阶段：
在初创期的时候，或者是处于高速增长期的阶段，那么，有可能会更加倾向于领先型的，或者是混合型的那一种，从而去吸引关键人才。
成熟稳定期？→ 可能更倾向匹配型控制成本；
走向转型或者衰退的时期呢，是不是有可能会更偏向于滞后的类型呀，又或者是在核心人才方面采取领先策略，对于普通岗位而言则进行匹配或者滞后处理呢？
财务状况以及支付能力方面，公司究竟能够承受多高额度的人力成本呢，这就需要开展详细的薪酬预算分析哟 ？
岗位价值需进行评估，于评估之后，用以确定内部各个岗位的相对价值序列，进而为“对内公平性”奠定基础 。
存在这样一种情况，企业文化以及价值观方面，是推崇精英高绩效呢，还是倾向于公平稳定呢，这会对薪酬产生直接影响，具体而言，会影响薪酬呈现出是“高差异”的，还是“高平均”的状态 ， 。
第二步：外部市场薪酬调研（看清“市场如何”）
这是确定定位的“标尺”。需要：
搞清楚要去比的市场：弄明白究竟是跟谁作比较呢，是处于同一行业的，还是在同一地区范围的，又或者是规模大小一样的呢 ，往往得从多个不同维度相互交叉着去进行界定 。
收集薪酬数据，是要凭借购买专业薪酬报告，还要借助参与行业调研，更得通过招聘数据回溯等诸多方式得来获取 。
对市场水平予以剖析，着重针对市场分位值展开分析，去知晓不同职位等级的市场薪酬的中位线，以及其高低范围 。
第三步：综合分析与策略选择（做出“我们的选择”）
这是决策的核心环节。将内部分析与外部数据结合。
给出公司当下现存每个各种各样岗位的薪酬点，把这些薪酬点跟市场回归线一起绘制于同一个并且是同一个坐标系当中；。
权衡“支付能力”与“竞争需求”：在图上思考：
针对核心岗位，关键岗位，我们有没有意愿去支付比市场更高的薪酬来保证竞争力呢？
对于那些通用的，且替代性比较强的岗位，我们是不是接受市场平均水平，以此来控制成本呢？
对于辅助型岗位，我们是否因有独特优势而可以略低于市场？
塑造出差异化的定位，极少存在公司会针对全部岗位运用单一的策略，更为普遍的情形是混合型的策略，也就是针对不一样的岗位序列，针对不同的层级，施行不同的市场分位值定位。
第四步：策略制定、沟通与迭代
将决策固化为可执行的方案；
撰写一份正式的《薪酬策略文件》，其中要明确公司的薪酬哲学，要清晰阐述总体定位，要精准界定各职位序列以及层级的差异化定位，要详细说明薪酬结构组成也就是固浮比，还要明确调薪原则等 。
对薪酬结构展开设计，依据定位，针对各等级，设计薪酬的中位值，还要设计幅宽，以及重叠度 。
内部沟通与实施：向管理者沟通策略背后的逻辑，确保统一执行；
定期进行回顾以及迭代，每年依据市场出现的变化、公司战略作出的调整，再次审视并且优化薪酬策略。
图表：差异化薪酬策略表示例（混合型策略，仅供参考）
将策略选择具体化到不同的岗位族群。
岗位族群 / 等级
目标市场分位值
策略说明
薪酬结构（固浮比）
核心研发/关键技术（高级以上）
P75 - P90
领先型：确保技术核心竞争力，吸引顶尖人才。
70：30 或 60：40（高激励）
销售族群
P50（固薪） + P75（激励）
混合型：保障中等，激励高绩效，总现金可能领先。
50：50 或 40：60
中层管理（经理/总监）
P60 - P75
适度领先型：保留核心管理人才，承担承上启下责任。
60：40
职能支持（行政、财务、HR初级）
P45 - P50
匹配/略滞后型：市场供给充足，更看重公司平台与文化。
80：20
应届生/管培生
P60 - P65
领先型：投资未来，吸引优秀毕业生。
85：15
总结：关键要点与建议
不存在所谓最佳，唯有最为合适的情况：薪酬策略必然要服务于企业战略以及人才战略。热衷于投入大量资金的互联网公司常常采用领先性策略，然而对成本较为敏感的制造业或许会运用匹配性策略或者滞后性策略；。
薪酬策略并非始终保持不变，而是会进行动态调整，伴随公司不断发展以及市场出现波动，需要每年或者每两年予以审视，所谓系统看待，薪酬并非仅仅局限于现金，全面薪酬的概念涵盖薪资、福利、工作体验、发展机会等诸多方面；要是现金采用匹配型，那么就必须在福利、股权或者学习发展方面加大投入，以此形成组合优势 。
基础在于数据，关键在于判断，市场数据属于重要参考范畴，然而最终的决策，需将高管层的战略决心以及支付意愿予以结合 。
薪酬策略并非仅作为工具归属于HR部门，其需展开有效沟通去往涉及业务管理者以及员工的方向，传递公司价值导向，由此可见沟通极为关键，是有着重要意义的。
你好，我是HR
