尽人皆知，华为近些年来发展得相当迅猛，正当别的企业纷纷由于疫情而降低薪资、裁减人员之际，华为却反倒给出高额薪酬去招聘人才。
众多应届毕业生，于秋招之际，满心期盼着能够踏入华为去工作，甚至于存在相关机构，专门针对那些怀有应聘华为想法的应届毕业生，展开培训 。
华为究竟是如何成为众多应届生的向往之地的。
有一点极为重要，那便是华为长久以来一直施行“345薪酬策略”，简要来讲，就是将原本应给4个人发放的薪酬，拿去分配给3个人，由此让这3个人创造出等同于5个人的价值 。
付出要远高于市场的薪酬，以此来吸引到处于高水平状态的人才，凭借这些人才为企业创造出高于市场水平的价值 。
简单来说就是“减（人）、增（效）、涨（工资）。”
华为的核心竞争力并非是人才，而乃是对人才着手予以管理的那种能力。这一能力是华为HR所具备的强大核心竞争力，同时还是让华为HR得以脱颖而出的超级IP 。
这是任正非的理念。
他认为，薪酬不是成本而是投资，对于员工要看投资回报率。
这些年，“345薪酬策略”因华为、阿里巴巴这类知名企业的推崇，进而被更多企业所知晓。
那么345薪酬策略到底有什么优势呢？
01 高于市场的薪资水平
高于市场水平的薪酬能让员工更满意，也有利于吸引和保留员工。
凭借某些措施能够激发员工，使其产生工作热情，进而提升工作效率，凭借提升后的效率创造出更高的价值，凭借创造的高价值为企业获取高于市场水平的利润，凭借获取的利润让企业得以进入良性循环 。
较工资水平处于一般状态的员工而言，获取高工资的员工呈现消极怠工的可能性是极小的。
有好多公司的老板，把员工工资压得特别低，员工要是离开，老板还常常责备员工，说其不忠诚，没有感恩之心等等，却全然忽略了是低薪酬才把好员工逼走了的这个原因。
02 高固定，低浮动的薪酬结构
于现实生活里，有不少企业所采用的薪酬结构乃是固定薪资加上浮动薪资，而这便是通常所说的底薪加绩效，。
之所以大家普遍觉得这种薪酬结构对激励员工有益，是由于为了能拿到更高薪酬，员工会更为努力地去创造业绩 。
要是员工创造出了高业绩，那么企业自然而然就会给予更多的薪资情形，倘若员工不存在业绩，企业自然不会付出高薪状况，如此这般看上去显得十分公平 。
但是，在实际情况当中，那种固定加上浮动的薪酬结构，固定与浮动的比例不一样，常常会致使截然不同的激励效果产生 。
薪资结构呈现低固定、高浮动，在此种结构里，员工薪资高低状况，主要取决于工作业绩优劣程度。
这样的薪酬结构会在不知不觉中带来很多隐患：
比如说，员工对于自身业绩过度在意，进而致使团队内部出现恶意竞争，对企业的总体建设造成影响 。
员工的归属感低，不利于吸引和保留优秀人才等。
反观华为高固定低浮动薪酬策略，就能起到很好的激励作用。
这种薪酬结构之下，员工基本生活可获保障，安全感进一步提升，大家无需为生存开展恶性竞争，且利于营造正向团队氛围，首先。
还能吸引到更优秀的人才。
但推行高固定低浮动的薪酬结构有两个注意事项：
其一，需完善管理机制，像是人才的选拔淘汰机制以及目标管理机制等等，盲目地提高固定薪资，有可能致使员工追求安逸，进而增加企业成本。
其二，推动员工由聚焦个人业绩朝着聚焦团队业绩转化，如此能够降低团队内部消耗，推动组织能力提升。
03 做好薪酬分配
薪酬分配不合理，会让企业付出高昂成本，并且，还难以实现激励员工的效果。
薪酬分配，需差异化着向价值创造者倾斜，多劳那便多得，少劳就会少得，加大对价值创造者的激励力度，以此促使他们去创造更多价值。
能够形成一种驱赶力的情况，是针对那些价值低或者未创造价值的员工而言的，这对企业形成优胜劣汰的良性机制，保持活力，会有所帮助 。
于实际生活当中，企业如需达成345薪酬制度，能够尝试从以下两点着手，其一，精简人员，使不适合的人离去 。
其次要加大对合适人才的激励力度，鼓励他们创造更多价值。
学习大厂的管理制度，相信企业一定会走的更远！
