从当下竞争极为惨烈的职场环境来讲，薪酬管理绝对是企业管理里相当关键的一部分，这不但关联着员工的自身利益，并且对企业的稳固发展与绩效升高起着极具关键的作用。于薪酬管理的知识体系当中，有着许多饶有趣味又实用的定律，这些定律仿佛一盏盏指示灯光，给出企业管理者制定薪酬策划时的方向与指引。
今天，我们再度就薪酬管理里的一个重要定律展开深入探讨，那个定律是韦伯 - 费希纳定律，它于薪酬管理中好似一把精准无比的手术刀，能够协助企业管理者以更科学、更合理的方式去制定薪酬策略，能平衡员工的需求以及企业的利益，进而提升企业的整体竞争力与员工的工作绩效。在未来的薪酬管理实践当中，我们有必要对这一定律进行深入研究并加以运用，使其发挥出更大的价值 。
在心理学以及心理物理学的范畴里，有一个用于描述心理感觉量跟物理刺激量二者关系的，被称作韦伯 - 费希纳定律的内容。它事实上是由彼此不同的两部分共同构成的：首先是其中的一个韦伯定律，其次是另外的一个费希纳定律；请注意，这里所讲的并非是单一的一个定律，而是明确的两个定律 。
韦伯定律：由恩斯特·海因里希·韦伯于1834年提出；
恩斯特·海因里希·韦伯
恩斯特·海因里希·韦伯，其出生于维腾贝格，是德国的生理学家、心理学家，具体生于1795年6月24日，卒于1878年1月26日。他于1815年在获莱比锡大学博士学位后便留校任教，此后长期担任解剖学与生理学教授，一直到1871年退休；。
韦伯所开展的研究把重点放在了感觉器官生理学方面，其涉及的范围既有触觉领域，又有温觉这个范畴，还有肌觉这类领域 。
在1834年的时候，以拉丁文把《触觉论》发表了，系统地对皮肤感知机制进行阐述，还提出了两点阈这个概念。他靠着实验发现重量辨别的最小觉差跟原始刺激呈现出固定比例，这个规律被归纳成了韦伯定律，成为心理物理学的重要基础。
该核心内容指向，刚好能够引发差别感觉存在的刺激增量情况，也就是最小可觉差，即JND，其与原本的刺激量形成特定比例关系，而这个比例是一个常数，此即：ΔI / I = K；。
通俗来讲是这样解释的，假定在原本就有的刺激情况之上，要去增添那么一个占据固定比例的刺激量，如此人们才能够察觉到变化，就如同你手持着一百克的物质的时候，或许需要增添两克才可以感觉到变重了哟，然而要是你手持着一千克的物品情况之下，可能就需要增添二十克才能够感觉到变重啦。
古斯塔夫·西奥多·费希纳
它是由古斯塔夫·西奥多·费希纳（1887年11月18日－1801年4月19日表述有误，应为1801年4月19日－1887年11月18日），于1860年，在借鉴韦伯定律的基础上发展而成此定律，即费希纳定律；。
德国的，从事哲学研究的，同时也是物理学家的，身为实验心理学家的，是那心理物理学的开创者，是那实验美学的奠基者 。
格罗斯 - 萨尔兴，出生于德国下路萨提亚，1817年进入莱比锡大学去学习医学，1822年时获得了医学博士学位，1834年担任该校物理学教授 。
费希纳早期的时候，进行当时物理学方面的研究，到了1839年因为身子出现健康方面的问题，从而转向心理学这个领域，在哲学方面秉持唯心主义泛灵论的主张，提出所有的事物都存在灵魂，心与物是不可能进行分割的，并且是以心作为主导的哲学思想理念，在1860年出版了《心理物理学纲要》这本书，然后提出了韦伯 - 费希纳定律，系统地阐述了均差法、常定刺激法以及极限法这三种心理物理学基本的实验方法；。
其核心内容是，心理感觉的强度，和物理刺激强度的对数，二者成正比关系。也就是，S等于K乘以log括号I括号 。
按照通俗的方式来解释，就是，当物理方面的刺激强度呈现出以几何级数进行增长的情况时，我们心理所感受到的感觉强度仅仅是以算术次方级数来增长的 。
什么作用和意义
对心物关系予以量化，首次借助数学公式将主观心理感受与客观物理世界间的量化关系揭示出来，为实验心理学的诞生奠定了基础 。
展现出感知方面的边际递减效应，即，我们的感官针对刺激变化的敏感度呈现递减态势，最初的刺激强的话，要想产生相同的感觉变化的话，所需的刺激增量就会越大，。
它被广泛应用于实践，此定律在声学领域有着重要应用，在光学领域也有着重要应用，在市场营销领域同样有着重要应用，在产品设计等领域同样有着重要应用，能帮助人们理解怎样有效地调整刺激量方可达到预期的感知效果 。
如何在人力资源工作中应用？
在人力资源管理里，有着极为深刻且广泛应用的是韦伯 - 费希纳定律。它的核心启示为，员工对于人力资源管理措施的感知，并非和措施的绝对变化量形成正比关系，而是同其相对变化量存在关联 ，。
比如：
薪酬与奖金调整
应用场景：年度调薪、发放绩效奖金；
给那个年薪为十万的员工增加薪资五千块钱（百分之五），他会产生颇为明显的感受；然而给那个年薪五十万的员工同样增加薪资五千块钱（百分之一），他或许几乎察觉不到有什么改变，甚至会将其视作一种羞辱；。
实践建议：
采用比例而非固定值，调薪要更多依据员工当下薪酬的百分比来决定，奖金也按此方式，而不是设定一个固定金额，如此做才能保证不同薪资水平范围内的员工都能体会到相近的感知价值 。
于实际内外部情形里，寻觅一个可使绝大多数员工生出积极感知的最小可觉差比例，以此来设定合理的阈值。
对于高层管理者而言，存在差异化应用，对于高薪员工来说，也存在差异化应用，非物质激励或许比小幅度的现金激励更具效果，之所以如此，是因为小幅度的现金激励其感知强度实在太低 。
非物质激励与认可
应用场景：员工表彰、口头表扬、颁发奖项；
极为频繁、价格低廉的口头表扬，会跟那种微弱的刺激相同，会渐渐地开始失去效果，。
实践建议：
隔开时段来进行，且具有不确定特性：并非每一天都对每一个人予以赞扬，而是要让赞扬以及认可呈现出偶然出现，并且无法预先推测的状况，借由这般方式能够维持住那种新鲜的感觉以及具有冲击性的效果；。
增加刺激力度：若想让认可发挥效用，就得抵达一定的界限。一场公开的、具仪式感的、带有实质性奖赏的表扬，其成效远比十次轻描淡写的做得好看得多；。
对数增长思维，要想把员工的幸福感，那从水平4提升至水平5呀，你所需付出的激励努力呢，可能得翻倍才行，可不是简简单单增加那么一点儿哟，。
工作设计与负荷管理
应用场景：分配新任务、增加工作负荷；
当员工已然处于满负荷的状况之下时，若另行增添一项小任务，极有可能进而演变成能将骆驼压垮的那最后一根稻草，这是由于此项任务相较于当前而言的增量，已然超越了员工所能承受的那种阈值了；。
实践建议：
留意相对变动：当管理者开展任务分配工作时，并非仅仅着眼于任务自身的规模大小，而更应考量该任务同员工当下工作量之间所形成的比例状况；当员工已然处于忙碌状态之际，即便只是微小的一个任务，也极有可能诱发强烈明显的负面情绪表现；。
设置优先级以及进行减负，于增加新任务期间，主动协助员工把一些现有任务予以移除或者推迟，以此来降低其原本有的刺激基数，如此一来新任务所带来的相对增量便不会显得过大 。
企业文化建设与变革管理
应用场景：推行新的价值观、进行组织变革；
倘若企业文化的变革呈现出剧烈且突然的态势，那么员工就会产生强烈的不适之感以及抵触情绪，。
实践建议：
采用循序渐进式的变革方式，把大规模的组织变革细分为一连串小的、能够被接受的相关步骤。每一回小的改变都是被把控在员工所能察觉到的最小差异范围之内，然而其方向却是保持一致的，借助这种累积起来的效应，最终达成大规模的文化转型。
进行持续的沟通，借助持续且稳定的沟通方式，逐步去改变员工的认知，以及心态。并非是指望一次大会，就能彻底改变所有人的想法，这是不行的 。
因此，韦伯 - 费希纳的定律给HR的工作提供了一个关键的视角，这个视角表明员工的感知并非是线性的。
单一地进行管理措施量的增添或者削减，不一定就能引发与其成比例对应的成效，那些出色的人力资源从业者以及管理者应当去掌握和运用比例思维以及阈值思维，于薪酬范畴、激励举措、负荷管理环节以及组织变革进程当中，精确无误地寻觅到那个能够切实对员工感知产生有效影响之甜蜜点，进而达成管理成效事半功倍之状况。
你好，我是HR
