这是个有着变化的时代，是种持续推陈出新的时代，企业处于这般的时代背景当中，若不前进或者停止不前那就意味着落后，其仅有结局将会是走向死亡，所以，所有企业都在费尽心思地前进，也就是提升经营业绩，主要缘由是源自于股东回报、客户要求、员工期望、供应商稳定关系以及社会责任等利益相关者 。
然而，鉴于存在激烈的市场竞争，以及宏观调控、技术更新、行业管制，还有不断变化的多样客户需求等诸多因素，尽管企业提升经营业绩愈发具有难度，不过这一任务对企业的迫切性却日益凸显。企业采取了诸多举措，比如财务重组，包括战略调整、流程优化、精简组织、产品创新、外部联盟以及关注客户等。那些具备领先觉悟的企业经营领导者均意识到薪酬战略对企业经营的关键意义，期望薪酬战略能够推动企业经营战略的施行，进而提升企业的经营业绩。
那么，薪酬战略要怎样来促进企业经营业绩的成长呢？
首先，我们来看看企业的经营业绩是如何产生的。
企业得有清晰的战略定位，去认定获取经营成功的关键业务范畴，制定在关键业务范畴必须达成的经营目标还有行动步骤，企业要对员工预期的行为以及目标予以激励，促使员工依照既定行动步骤展开协调工作，凭借个体业绩的积累来实现企业的经营业绩，在这一整个进程里，企业经营业绩的获取是企业员工群体行为所产生的结果 。
其次，在企业取得经营业绩的过程中，薪酬是如何发挥效用的?
企业要在市场经济活动里开展有效的竞争，就得吸引企业能挖到的最优人才，留住这些人才，对其加以激励并用于企业，让他们充分施展才干为企业效力。然而，要是员工没感觉到会有回报，或者对回报的预期特别低，那他们就不愿施展本事。
基于人的行为学的观点来看，员工才干转化为业绩要历经这样一个过程，即条件（也就是做什么），行为（包含能做什么以及如何去做），结果（意味着为什么做以及做得怎么样）。在这整个业绩转化进程之中，涉及到两个方面的目标，其一为企业的目标，涵盖条件目标和结果目标，条件目标（做什么）是由企业依据业务发展状况以及经营战略来决定的，并非员工想做什么就能够做什么；结果目标（做得如何）是由企业经营战略目标及其分解目标所决定的，进而令员工的行为结果与企业目标相契合。另有一个是员工目标，它涵盖行为和结果目标，行为目标表现为（能做什么以及怎样去做），这是员工针对自身能力进行评估，以及就具备相关能力时采用何种方式开展活动的规范流程；结果目标体现为（为什么去做）这个层面，它是员工打算采取行动或者开展相应活动所期望得到的回报，它属于内在的心理活动过程，同时也是薪酬激励的依托所在。
经过上面的分析能够看出，若要薪酬发挥效用，首先得满足企业以及员工对于目标的要求才行，接着还要平衡员工才能施展与回报其间两者的关系，可以激发人才潜力，并且让其依照企业要求的方式开展运作，进而达成企业所需要的工作成果（即为业绩） 。
第三，什么是薪酬战略？
薪酬战略，是这样一种行动过程，它能借企业所有的资源，转而加强企业期望的员工行为，把企业经营竞争战略，转化成一串对员工行为以及工作成果，产生积极作用的薪酬项目，还有投资活动，它能为企业薪酬决策，递送一个解决问题的框架，还能反映出企业于人力资源方面的投资策略 。
从薪酬战略角度来思考，薪酬属于一种针对人力资源的投资行为，它改变了往昔那种单纯把薪酬视作成本的思维模式，更多去考量怎么能够有效运用这种投资，也就是对企业有限的资源予以有效利用，让其投放于最具成效的领域，发挥出最具成效的作用。企业需要思考的是投资多少这一问题，也就是薪酬总量，还要思考投资在哪些地方，即关键领域，以及怎样进行投资组合，也就是薪酬项目，并且要思考对什么发起投资，即才干施展和结果，另外还要思考投资的回报究竟如何等一系列问题。
第四，薪酬战略受那些因素制约？
薪酬战略作为一种针对人力资源展开投资的进程，如同其他任何投资进程那般，它同样会受到相关环境因素的作用。而就薪酬战略来讲，其主要会受到来自内部以及外部这两个方面的影响。
薪酬战略于外部，主要受政府、行业环境以及工资水平影响，政府为构建良好且公平的用工环境管理企业薪酬支付程度与方式，借助颁布相关法律法规强制规范企业给付员工的劳动报酬，行业环境决定企业基本薪酬战略模式，像传统制造业、网络高科技行业以及金融服务行业在薪酬战略方面存在显著区别。企业若要制定薪酬战略，工资水平能提供一个相对的外部参考基准，此基准与企业所处地域紧密相连，像深圳、上海这类沿海经济发达地区，和内地相比，有着明显的差异。
薪酬战略于内部，主要受企业与员工这两方面的影响，企业方面啊，主要是经济能力那儿，支付文化这儿，还有经营战略那块儿，经济承受能力呢，决定了薪酬支付的绝对量，支付文化呀，主要决定薪酬支付的价值观念，像把薪酬视作成本和把薪酬当作投资，这就是两种截然不同的观点，对薪酬战略具备的这种影响呢呀，也完全是不一样的，经营战略对于薪酬支付方式会产生影响，也就是支付在哪些地方，重视什么样的结果 。员工个人呢，其对薪酬战略的影响呀，主要体现在这几个方面，一是员工个人的能力水平，二是能力施展情况，三是所表现出来的工作成果，那么作为薪酬战略呢，该如何去平衡员工行为和结果之间的关系呢，又要怎样去平衡员工的业绩回报和企业收益之间的关系呢。
第五，于企业获取经营业绩的进程当中，薪酬战略所应拥有的基本要求是哪些呢？ ，薪酬战略拥有哪些基本要求啊，是在企业取得经营业绩这个过程里 。
薪酬战略得在构建企业价值以及组织观念方面给予强有力支撑，它和企业经营战略相互补充、相互促进。起初，薪酬是把工作当作基本单元来开展价值分配的，岗位描述是薪酬支付计划里的一个共同要素。企业凭借岗位描述勾勒岗位职能、责任以及资源调配权限，进而构建起内部等级体系，要是薪酬跟等级体系相匹配，薪酬在很大程度上就会和晋升挂上钩。所以，薪酬战略所留意的是企业内部的等级或者地位，且鉴于对员工的评价源自其上级，于是晋升成为使员工获取薪酬增加的主要动力，进而导致员工行为的关注重点从外部客户转变成自己上级。然而，企业若要获取经营成功或者取得经营业绩，那它就得把目光投向其外部客户，关注客户的需求、变化以及想法，这便要求企业改变其经营战略以及经营方式，转变员工工作行为关注对象。
就薪酬战略针对员工行为所产生的影响而言，薪酬战略的调整能够达成期望的行为转变。要是企业不改变薪酬战略，员工就将延续原有的行为模式，企业也就很难切实转向聚焦客户、聚焦经营目标。所以，对于一个期望以客户为导向且持续获取经营业绩等的企业来讲，薪酬战略起码应具备以下这些基本要求：
薪酬战略定位清晰可知，其所在领域需关注企业经营成功之处，此领域内关键行为及行为结果不可忽视，还得在关注的所期待结果和员工之间，提供一条清晰可见的行为过程路线。
薪酬战略具备现实性，它要对属于企业和员工的需求予以评估，还要考量满足这般需求所需的价值付出，进而促使薪酬支付于企业与员工而言都具备价值，值得他们为之付出努力，并且能够凭借努力收获相应成果 。
3、薪酬战略具备广泛且真诚的特性，薪酬并不针对某一特殊的单一群体，在薪酬战略进行考量时，尽管存在侧重点，然而就整个企业的薪酬战略说来，应当拥有相应的广泛性，要让薪酬切实能为那些采取行动或者取得预期结果的员工给予相应回报，要是他们更进一步，将会比他们所预期的状况还要好。
4、薪酬战略具备及时性以及准确性，薪酬针对员工凭借采取行为进而取得结果给予及时强化，强化应当是准确无误的，致使员工察觉到企业所说的必定去践行，践行了的必定有结果，有了结果必定精准无误。
第六，在企业取得经营业绩的过程中，如何实施薪酬战略？
企业制定薪酬战略，要从经营战略以及关键成功因素着手，去确定执行战略所必定需要的关键行动，还有目标，然后，提供这些期望结果以及行为所需要的薪酬项目计划。
薪酬战略，应该关注企业成功所需因素，也就是薪酬跟企业业绩之间得有直接关联性与一致性，各个不同企业，均会采用契合自身竞争的战略，于此基础上构建自身竞争优势，而持续变化的市场，必然要求企业具备较强灵活性跟适应性，企业唯有理解客户，并且为其创造出产品及服务，方可受到客户青睐，进而取得成功，这便要求企业薪酬战略，能够为企业经营战略给予支持与服务。要是企业施行创新战略，那重中之重是以产品技术创新来促使企业经营发展，如此一来关键成功领域便是快速市场响应、新产品开发、客户服务质量之类，此便需求企业员工拥有更快速率学习新知识和新技术，并且需要适应新环境以及具备团队协作等能力。
2、去确定执行战略的关键成果以及行为。企业若要让战略得以执行且取得成功，那些属于必须的结果以及行为，乃是薪酬战略所关心关注所在的。在对于关键成功领域理解的这个基础之上，要明确关键成功领域的基本各项指标，以及达成这些指标有可能存在的障碍；为了得以获得业绩成果，需要去做些什么事情，由哪些些员工来做这些事情，要进行到什么样的程度，这种程度员工是不是理解等 。
三、给出薪酬项目计划，薪酬项目计划涵盖基本工资计划、绩效工资计划、奖励工资计划、资本支出计划等，企业要思考运用怎样的薪酬项目计划去肯定员工的结果与行为，每个薪酬项目计划的目的是啥。并且，不同的薪酬项目计划所发挥的作用各不一样。
员工所拥有的基本工资计划，是一种具备定期性且呈现稳定状态的收入形式。它主要体现职位处于何种高低程度、员工在承担各项责任方面大小如何、对所拥有各类资源的控制力度怎样等情况，随着时间不断向前推移，员工会觉得这是他们理应享受到的一种权利，鉴于其具有的固定性特点，基本上和员工业绩不存在什么联系，其基本目的在于留住企业现有的员工。
绩效工资计划，是那样一种员工依据个人业绩而得以获取收入的方式。它的基本目的，在于对员工的能力产出也就是业绩进行激励，那些表现突出的员工，就能够获取到比平均水平更高的收入。然而呢，因为员工为能够去获得更高的收入，必然会保持自身的核心能力。一方面，这在员工之间加大了彼此竞争的程度，阻拦了知识、技能以及经验的交流与传递，另一方面，要是绩效工资额度不足或者差距过小的话，就很难达成预期的激励效果，进而失去作用。
存在一种奖励工资计划，这是员工因对企业存在特殊贡献进而获得的收入，其基本目的在于针对具有特殊经营贡献的员工予以奖励，它能够是奖金、红利等来在员工里产生榜样作用，鉴于它是于特殊贡献实施的相关奖励计划，它本体就不具备广泛性，只有极少部分员工能够享有，其具有的激励示范作用就不容易在整个企业的所有员工上产生有效影响，大部分员工会觉得它不可得，进而很少去关注它，从而很难针对企业经营业务带来 whatsoever 的积极影响 。
资本支出计划是在选定员工范围内实施的，其中涵盖股票、期权。其基本目的是让获得资本支出的员工更关注企业经营及长远发展，使其与企业成为利益共同体。企业投资者设定业绩目标，这要么会让员工难以达成，要么会演变成员工的一种福利收入，最终仅能起到留住员工并增加员工职业稳定性的作用。
就薪酬战略里的各个薪酬项目而言，不同的薪酬项目有着不一样的作用与目的，很难讲某一个单纯的薪酬项目能够满足企业的经营战略需求。所以，企业应当在留意经营战略、关键成功领域等状况下，综合企业核心员工群体、增强员工责任感以及强化员工合作等诸多因素，对各个薪酬项目予以组合运用。
