我国经济的主流向来是国有企业，它身负着国计民生的重大责任。国有企业经营得好不好，这不但关联到社会的繁荣以及人民生活水平的提升，而且还和国家与社会的稳定及发展有关系。近些年来，借助对国有企业的薪酬展开调查，发现在国有企业进行改革的进程当中，薪酬制度的改革始终是构建现代企业人事制度、完善企业激励机制的关键要点。不过从整体层面加以审视，国有企业薪酬制度的改革尚且处于探索时期，并且因为受到经营体制、旧有制度、人员观念以及管理水平落后等诸多因素的牵制，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后不少，平均主义的分配形式依旧存在着，薪酬分配的激励作用发挥得并不强，距离构建现代企业薪酬制度的要求存在一定的差距。国有企业的薪酬管理问题主要呈现为以下几个方面：
关于国有企业的薪酬调查及存在的不足
第一、对薪酬认识的不足
现下诸多国有企业的管理者，只是把薪酬视作企业的成本，对于薪酬于企业发展里的重要性，认知不够，没能处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于此类理解，企业的领导人思考的是怎么样控制好成本便行了。当企业效益下滑或者存在生存危机时，为了削减工资支出，企业马上采取大规模裁员措施，进而导致人才流失、知识流失、士气低落，企业在业内造成负面影响。
第二、薪酬制度与战略错位
企业于不同发展阶段，经营战略各异，薪酬制度理应不同，现今人力资源管理实际之上，我国多个企业大多施行统一薪酬策略，此情形在很大程度上与企业经营战略相脱离，企业薪酬策略本应不同，然而针对处于不同阶段的企业而言，其经营战略和成长阶段存有差异，所以薪酬制度理应进行相应变动，可管理者常常并未对员工薪资予以恰当调整。
第三、薪酬设计缺乏科学性
我国多数国有企业的薪酬设计存在的一个问题值得研究考量。这个问题主要呈现于两个方面，一方面是薪酬设计欠缺相应的根据支撑；另一方面是薪酬体系存在不尽合理之处。国有企业在员工绩效考核体系方面缺乏规范化、定量化的标准，或者没有构建起工作分析岗位鉴定制度，如此一来，薪酬的设计就缺少了相应的依据。
第四、薪酬分配不合理
主要体现于以下几个方面，薪酬分配过度凭借个人所拥有的，职务级别、职称，以及学历和工龄 。
当前，存在着较多的国有企业，依旧是运用级别来确定薪资，并且缺少薪酬调整机制，管理手段呈现出单一的状况。薪酬分配过度依照人的级别进行，却和员工所从事的工作岗位并无关联，从而忽略了岗位之间的差异，使得那些从事高技能、高知识、高能力等工作岗位的人的积极性遭受打击。与此同时，职务的大小、学历职称的高低、工龄对于工资有着决定性的影响，然而对于不同职位的价值却没有给予足够的重视。因为级别评定仅仅和学历、职称有关系，所以能力强但学历低的核心骨干会感觉到不公平，进而造成人才的流失。因此，我们要加强薪酬管理。
