国家控股企业长久以来构成了国内经济的主体，肩负着关乎国家与民众生计的重大使命。管好这些企业，不仅关乎社会兴旺和民众生活改善，更关乎国家与社会安定及进步。近年来，针对国家控股企业的薪资调研显示，在推动这些企业改革时，薪酬体系的革新始终是构建现代企业管理机制、健全企业激励措施的核心环节。总体而言，国有企业的薪资体系变革目前仍处于尝试时期，同时经营模式、既有机制、员工思想、管理能力不足等制约，多数国有单位的薪资调整步伐迟缓，按劳取酬的分配方式尚未根除，薪酬体系的推动效果不显著，与构建新型企业薪资体系的期望尚有距离。国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面：
关于国有企业的薪酬调查及存在的不足
第一、对薪酬认识的不足
如今众多国有企业的掌舵者，往往把报酬当作公司的开销，忽视了它在公司进步中的关键作用，也没能妥善平衡薪酬调控与经营成效提升之间的关联，他们只想着如何把开支压下去。公司经营状况恶化或面临存续风险之际，为压缩人工成本，单位迅速实施范围广泛的减员动作，由此造成专业人才散失、经验传承中断，员工工作热情减退，使组织在业界形象受损。
第二、薪酬制度与战略错位
公司处于不同成长时期，其业务规划各异，对应的薪资方案也该有别样。审视当下的人力资源管理状况，国内多数公司采用划一的薪酬安排，这跟公司的经营方针关联不大。公司薪酬方案理应因应不同，可对于处于不同发展时期的企业，其经营方针和成长状况有别，因此薪资制度需要随之调整，然而掌权者却常不把员工报酬做合理变通。
第三、薪酬设计缺乏科学性
我国多数国有企业的薪资方案存在明显问题。首先，薪资方案制定缺少必要支撑，其次，薪资架构设置欠妥。这些企业普遍缺少科学规范的员工工作评估机制，或者没有推行岗位价值分析认定办法，导致薪资方案制定缺少必要支撑。
第四、薪酬分配不合理
突出体现在几个层面：报酬的确定过度参照个人的岗位等级、资格名称、学习经历以及服务时间。
现在许多国有企业依然按照职位等级来决定薪资，缺少相应的薪酬调整体系，管理方式比较单一。薪资的分配过度看重个人的职位高低，而与员工实际承担的工作岗位关联不大，没有考虑到不同岗位之间的区别，导致那些从事需要高技术、高学识、高能力岗位的员工工作热情不高。另外，职位的级别高低、学历和职称的层次、工作时间的长短都对薪水有决定性作用，却不太重视不同职位本身所具有的内在价值。等级评估仅取决于学术背景和职位头衔，因此能力出众但学历不高、关键人才会感到不公，进而造成人才外流，所以必须强化薪资制度。
