教师，是决定学校教育质量的要领所在，其关键作用不言而喻，科学的教师激励体系，对于吸引并保持优秀师资而言相当重要，有着不可或缺的意义。以教师工资作为年度主题的《教育蓝皮书：中国中小学教师发展报告2014》问世，还有2015年6月《乡村教师支持计划(2015 - 2020年)》发布，这两件事再次引起社会各界，对涉及面广泛、话题敏感的教师工资制度的重视，使其成为关注焦点。《乡村教师支持计划(2015 - 2020年)》有所提议，要经由提升乡村教师生活待遇，让职称(职务)评聘朝着乡村学校倾斜，构建乡村教师荣誉制度等办法来提升乡村教师的职业幸福感，教师薪酬向来都是教育人事管理范畴的重点以及难点问题。（6月17日中金网）。
就当下情形而言，教师薪酬，依然显现出同区域经济发展水准不相适配的状况，普遍存在总水平偏低的问题，学校绩效工资分配，依旧过度倚赖职称与职务，对岗位责任制、业绩以及贡献的体现不足，且平均主义分配倾向广泛存在等诸多状况 ，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010 - 2020年)》提出了要构建现代学校制度，扩大并切实落实学校办学自主权，创立契合学校特性的人事管理制度 。由此可知，对教师薪酬满意以及其对于教师绩效所产生的影响展开探讨，这对于我们清晰地明确薪酬激励的重点以及作用机制是有帮助的。
问题的提出
使组织成员更努力、更自信地工作，且拥有更高工作绩效以及更高工作和环境满意度的恰当激励方式存在。在众多激励措施里，薪酬无疑肩负着极为重要的作用。薪酬作为教师激励源之一，其界定所涵盖内容广泛，它是工资、津贴、实物奖金补充、奖金的统称，也是诸如教学环境、教学支持与监督、教师培训和职业机会等工作条件带给教师的各类福利的统称。
目前，对薪酬以及薪酬满意的界定，大多是把企业员工当作对象，学校跟企业存在着极大差别，所以这些界定不一定适用于教师，于是在前期研究里，我们首先构建了教师薪酬满意概念的内涵与结构。基于对我国六大区域、不同学校类型以及不同职称的24位中小学教师进行深度访谈，借助类属分析，对访谈文本开展了开放式编码和关联式编码，研究得出：
如下表述：薪酬并非等同于工资，薪酬之中，不但涵盖货币收入，像工资、津贴补贴、住房公积金、医疗保险这些，而且还包含非货币收入，有晋升通道、培训机会、荣誉等，这展现出一种“全面薪酬”的观念。
(2)教师薪酬满意涵盖两个方面，其一为对于薪酬结果的满意，其二是对薪酬管理过程的满意。薪酬结果的满意，指的是教师针对自身薪酬水平、晋升通道以及培训机会的满意程度，是基于自身投入与报酬，以及自身的投入报酬率与其他人相比较，进而产生的关于是否满意的感知判断。它含有两个维度，其一为对货币化收入的满意，也就是对工资水平与增长的满意，其二是对非货币化收入的满意，即对职称晋升和培训方面的满意。教师对于薪酬管理过程的满意，是基于绩效工资发放及结果运用所体现的公正性程度而形成的感知判断，判断是否满意。其中包括绩效工资发放办法制定过程是否公开，教师意见能否被尊重，学校与教师沟通是否顺畅，职位薪酬能否体现职位间技能与贡献差距，相同职位教师薪酬能否体现个人绩效差距，职称评定及参加不同级别外出培训教师人选遴选制度是否公正等 。它涵盖三个维度，其一为教师参与层面的满意，其二是分配过程有无公开透明，其三是分配规则是否合理。由此可见，教师群体对于薪酬满意界限跟以往单单于薪酬数量上去进行界定不一样，还涵盖针对薪酬管理过程公正、公开以及合理性程度的判定。
教师绩效实施条件
（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准得制订得科学、客观一些，业绩衡量要公正且有效，衡量得出的结果应当和工资结构相挂钩。
企业文化氛围浓厚，对业绩评估系统的实施予以支持，对其运作予以支持，让该系统达成奖励先进的目的，让该系统达成约束落后的目的 。
把业绩评估进程跟组织目标施行进程相互结合起来，把工资体系运作归入整个企业的生产以及经营运作体系之内。
教师绩效工资发放
（一）课堂教学的教分值是按照公式N=来进行计算的，其中呢，是教师所授第i班的学时数了，而 是所授第i班课时的折算系数。
依照教务科正式下达的学期教学计划，以及实际授课学时数，将其作为基本依据来进行计算。针对不同的情况，取值如下：
1．与教学内容有关的
若教师在不同班级承担同一学科教学任务，然而授课内容要求以及侧重等方面存在较大差异，同时依据不同教学大纲、计划或者教材进行授课，并且编写了不同的教案（简称为“两个头”）那么。
=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
把这句话拆分成多个小分句：在学期进行当中，由于教学任务存在需要，会临时做出安排去接（代）课，在开始的前两周，要是所接（代）的课和任课的课呈现为两门课的情况，所接（代）的课 。
设等于壹点肆，若所接（代）课情况与任课情况呈现为两个不同的头，那么所接（代）课的数值等于壹点贰，不然的话所接（代）的课，其数值等于壹点零。剩余其他的课时依照正常的状况进行计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师担任的授课，若涉及上述这么多种情况，那么能够依据其具体情形进行复合计算。
（二）在学校外面，带领并且指导学生进行野外操作实习，按照每一周每个班级40教分来计算，由参与指导实习的教师依据具体情况进行分配，不过每位教师最高不能够超过一礼拜22教分。
不存在课程安排的教师，对校内停止课程进行实习、毕业设计、课程设计、大型作业等指导工作，按照本周的学时数量乘以零点六来进行计算。
存在授课职责的教师，与此同时还指导校内停课阶段的实习，以及毕业设计，还有课程设计，另外还有大型作业等，按照如下标准来核定教分。
所担任的课时是6个学时，实习教分等于，1周的总学时减去所担任的课时，再乘以0.6 。
（2）所担任的课时是6个学时，实习教分等于，这样计算，用1周的总学时减去6，再减去所担任课时除以2的结果，用所得差乘以0.6 。
除了教学授课计划之外，所展开指导的各项文体方面活动，另外计算工作量，其计算的标准是：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
将校运动会进行组织筹备，依据其具备的工作量，交由体育组撰写出报告，在经过教务校长予以审核之后，由校长批准进而发放，给予一次性奖金，并且不会另行计算教分。练习代表队参与经由学校批准的校外文体比赛活动，每一次实际练习时间达到1小时以上的情况计0.6教分；要是于比赛当中取得良好成绩，能够按照所取得的名次，由基础部撰写报告，在经过教学校长审核以后，由校长批准从而发放给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
专业科、教研室指定，且经教学校长批准的指导教师，订有指导计划且照着实施，进行检查考核，期满之时形成鉴定，依据指导状况每学期计算零至十二教分的工作量。
（八）学校安排教师去编写教材，此编写没有稿酬，同时还编写其他教学资料，按照全稿，这里的全稿涵盖审定以及校核，每1000字计算为1教分工作量。
（九）对于学校里规定统一停课进行考试的那些学科，任课教师负责出题，每一套考卷（这里一套的范畴涵盖标准答案以及评分标准）会产生2教分，而批改卷子这一工作（这里其包含成绩单、成绩分析以及整理之后上交试卷这些内容），针对每个班级会给予2教分。
教师，接受学校委派，于校外进行任课，其工作量的计算，跟在校内任课是一样的 。
（十一）教师完成别的零星工作任务，通常都说不再计算工作量，特殊情形是可以由专业科去申报，经由教务科跟教学校长来决定其工作量 。
教师工作量，由所在专业科、部进行填报，之后，由教务科来核定，再进行汇总。
十三、教师业务档案里，工作量依据实际授课的时数，以及所完成的别的教学任务来填写。
（十四）要是教师每个月教学工作量折合而成的教分超出了50分，那么超过的部分每1个教分所对应的效益工资就会增加5元，这里需要注意指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等情况是不计入超教分的。（十五）见习教师在见习期内进行任课，当教分为18教分/月的时候，是不会计发任课效益工资的，一旦超过18教分/月，超出的部分每1教分就会计发10元效益工资。
教师津贴计发
绩效工资，与职称制度不同，和职务工资制度也不一样，是个别的概念，实行绩效工资以后，原本的职务职称工资被废除了。
发放的工资总数额，其中包含，依据学历确定的基本工资，按照教龄来定的工龄工资，鉴于具体工作岗位的岗位工资，以及根据考核结果所得到的工作业绩工资。
（二）教师，这里所说的教师包含职工，举办经过学校批准的讲座，每一次都会发给讲座津贴100元。
教师依规定开展早自习辅导，教师照规定开展晚自习辅导，教师去到班级认真地答疑，教师去到班级认真地治理，每进行一次早自习辅导发给津贴十元，每进行一次晚自习辅导发给津贴十元 。
教师，包含职工，参与由教务科正规排定的监考，每一回都会发放监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校会在教学质量方面，设置一些单项奖；在教书育人方面设置单项奖；在教学治理方面设置单项奖；在第二课堂方面设置单项奖；在实验室建设方面设置单项奖；在教学研究方面设置单项奖；在论文撰写方面设置单项奖；在实习方面设置单项奖；在设计的预备和指导方面设置单项奖；在文体活动的辅导和组织方面设置单项奖，用以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额依照具体情形由校长做出决定。
社会需对教师予以理解、给予关爱，要监督负责的政府依据国务院提出的要求，切实做好绩效工资的准时发放；教师自身同样要能够经受住绩效的严格检验，绝不会辜负来自社会的厚意关爱以及殷切期待。
