立刻就到了二零一五年第四个季度了，年度调薪、年终奖发放这类话题也就跟着被重视起来了，这可算得上是各大企业年底计划中分量举足轻重重要特别显著的好戏，就拿华南地区来说，企业创新跟经济发展迈的脚步比较快，怎样去制定薪酬策略才能够让企业和员工实现双方都得利的局面呢 ？针对这个情况，太和顾问专注于薪酬体系搭建的课题，从人力资源管理模式的角度着手出发，给企业薪酬设计给到了有着实际效用的实践操作办法，尽心尽力去协助企业进行转型，还有旨在做到对优秀人才的激励 。
坚持薪酬设计的五项原则 使企业和员工实现双赢
本该是好事的加薪，为何反倒成了众人均抱怨之事情，许多效益平常的企业历经数年甚至多年都不进行加薪，然而员工却能相安无事，可一些效益逐年呈递增态势的企业每年都涨工资，员工的薪酬满意度却逐年出现下降，这究竟又是因何缘故，怎样去开展薪酬调整，才能够让老板与员工都感到满意，这个颇具难度的问题令诸多企业极为困扰 。
对此，太和顾问有所指出，企业进行调薪时，需遵循薪酬设计的五性原则，这五性原则分别是公平性，激励性，发展性，竞争性以及保障性。要通过建立起系统性、规范性的薪酬体系，基于岗位的价值以及任职者的个人能力素质差异来实施有效设计，以此反映出不同职能、层级的薪酬特点，为员工的进步以及发展提供制度化保证，做到制度透明，有力地支持公司达成短期经营目标以及长期战略目标。
对于员工能起到有效激励作用的，是科学的薪酬结构以及合理固浮比例，与此同时，企业吸引并保留核心人才的关键，在于保持薪酬的竞争力。
合理发放年终奖 发挥薪酬正能量
近些年来，年终奖的发放愈发引发企业以及员工的留意。年终奖乃是每年度末尾企业给予员工的不设上限的奖励，其被当作呈现一年时段里员工进行工作而取得成绩之事的肯定，能够对员工起到有效的激励作用，进而增添企业凝聚人心方面的力量。
企业自有根据自身情形来调整年终奖的发放额度以及形式，当下企业年终奖给付存在三种常见模式。其一为年终双薪或者年终多薪，此模式具备公开透明的特性，演变成人人皆可享有的福利。其二是绩效考核的办法，预先确定奖金的基数，依据考核结果对应不同的等级系数。最后一种是企业出于对一些关键核心人才予以激励的考量，额外给予其一定数额的隐形红包。另外，年终奖的发放时间以及发放形式也会因企业性质、行业特点、人才构成、财务思路而形成差异。
年终奖属于一种重要激励模式，关乎人力资源管理范畴，需开展科学规划，还要进行合理规划，凭借此来发挥其关键作用，此作用在于提高企业活力，并且在于增强员工积极性 。
销售人员薪酬设计的关键点——目标
销售人员工作性质决定其在企业薪酬管理中有不同的制订法子，以激发员工个体充分发挥自身销售能力达成销售目标作为薪酬设计主要导向，还要考量团队协作的客观性，所以，怎么在充分展现销售团队“内部个体差异”的基础之上，合理设计“销售团队激励方案”就成了薪酬设计的重点。
基于目标定位来进行的销售人员薪酬设计，因考核目标不同，有着不一样的导向意义。企业当前针对销售人员的薪酬设计主要存在两种模式，其中一种属基本薪酬激励方式，常见的薪酬激励方式包含基本薪资加佣金模式、纯底薪模式、全面薪酬模式等；另一种模式是固浮结构薪酬模式，此模式依照恒定式、封顶式、阶梯式、递增式、递减式以及混合式这六种方式，去完成浮动薪酬的支付。
研发体系薪酬设计的关键点——成长
具备思想创新特点的研发人员，拥有敢于创新的特质，且个性较为张扬，在制定薪酬策略之际，得适当提高整体薪酬竞争力之时，凭借稳健的、差异化的固浮比方式，针对核心骨干施行中长期激励，还要提升新员工起薪，并且借助晋级调薪幅度加上小步快跑的形式，去达成对研发人员的激励作用。
此外，研发体系的薪酬设计，要把“五坚持”当作晋升机制的核心原则，坚持从成功团队里选拔人才，坚持用人机制能上能下，坚持依据业绩和实际产出评价能力，坚持秉持重能力轻资历的人才选拔观，坚持借助项目经历和挑战性工作锤炼人才，进而确立人才晋升的业绩导向，打造高绩效文化。
薪酬设计属于企业人力资源管理体系里的关键构成部分，一套具备科学性、有效性的薪酬管理体系是企业用于吸引、留存以及激励人才的有效工具，是推动企业实现成长与进步的重要方式。太和顾问会始终如一地助力企业提高人力资本管理效能，使每一位人力资源管理者在做决策时都有依据可循。
