在日常工作里头，薪酬常常是让HR最为感烦恼的，与之相关的问题，曾经“坑”到过不少能力挺出色的人力资源经理。
下面这些情况是常见的问题：
一、薪资和能力的矛盾
部门经理质问道，你们人力资源部所招录的究竟是些什么样的人呀，连最为基础的事项都没办法做好，那我又该凭借什么去带着其开展工作呢 ！
人力部门称，他们实在没别的办法，因为董事会下达了控制人力成本的要求 ，而且工资结构已然如此 ，能成功招到人员就已经算是不错的情况啦 。
……
人力资源部门觉得，员工属于企业发展需要依靠的资源，然而财务部门来看呢，员工薪资自然而然仅仅是生产成本而已。为了能够将成本把控妥善，故而公司高层往往会尽可能地去压低员工的工资，如此一来使得薪酬制度的合理化背负上了难以规避难以逃脱的包袱。
二、家族企业困境
老员工质问道，什么是你们人力资源部门所确定的呢，就在前两天才入职的那个大学生，其薪资竟然是一个月3500，他根本就没具备什么工作方面的经验，而且专业也并非对口，究竟是凭借什么条件才要比我高呢 ？
负责处理人力资源事务的部门里的员工表示，实在是没有任何方法呀，那个身为大学生的人乃是老板妻子那边家庭之中的一个有着亲属关系的人唔……
于中国而言，带有家族色彩的企业数量众多，无论是基于情面考量，还是出于现实方面的思索，企业老总在薪资上都需予以一定照顾。然而，世上不存在密不透风之物，消息传播出去以后，员工很快就会察觉到薪资制度存在不公平之处，众多员工会因之消极对待工作，这对于企业来讲极为不利。
三、薪资调整问题
员工A说道：“有没有知晓，销售部的曹经理跳槽。他可是负责销售经营方面工作的。”。
于是员工B道出如下情形：“确实如此，听闻原本调薪幅度拟定为加20%，然而老板出于要对其他经理予以关照的缘故，仅仅同意加10%。最终的情况就是……”。
薪资调整，是所有企业内部极为敏感之事，调整得当，企业整体效率可期增进，若调整欠佳，人才流失将颇为严重。特别是骨干员工，一旦职业发展遇瓶颈，职位无法晋升，加薪便成难事，出于收入考量，他们只能选择离去。
四、同岗不同酬
那位在公司待了足足四年的老员工B说道，如今自己一个月的工资仅仅才四千多块钱，而新入职的名叫小孟的员工，从事着和自己完全一样的工作内容，可他为什么能够被定下五千块钱的薪水呢 ？
同岗不同酬之事并不稀奇，这是因劳动力情形、市场情形以及企业情形发生了变化，面对这些问题，人力资源管理者能够予以理解，然而企业员工却常常难以理解，最终致使薪酬制度遭遇逆境句号。
五、工资结构变化
车间组长宣称，在此给伙伴们传达一则负面信息，往后薪资结构全然变更为计件给付模式，即依据工作量来界定收入额度，以往按照工时定额的既定规则再次进行了调整 。
企业所处区域不一样，所属行业各异，所产产品有别，面临的市场情形不同，工资结构常有发生变化的需求，这给HR制定以及调整薪酬制度造成了客观压力。
六、绩效考核是否有用
员工C说，你们认为公司的绩效考核究竟是什么意思呀，每个人都得拿出薪资的30%来进行考核，要是没达到标准就要扣钱，依我看这简直是在逼迫人离职啊！
近些年来，好多公司都把绩效考核放置到了薪资制度里面，特别是在这当中设定了清晰且严格的扣分制度，然而其中奖励的方面常常没办法得到兑现。所以，员工只要听到绩效考核就会觉得厌烦，认定绩效考核是公司为了扣工资而寻觅的缘由。
想要把薪酬管理做好，想要克服上述场景出现的困难，那就必须得有出色的薪酬制度，凭借这样的薪酬制度，才能够充分地贯彻薪酬战略，才能够达成薪酬目标，最终打造出优秀的组织制度框架。
下面是正确的薪酬制度设计步骤：
第一，确定企业薪酬总额
企业薪酬总额，是企业全体员工个人工资、津贴、福利以及奖金等总和，这些员工涵盖在职的，也包含离职退职的。HR确立企业薪酬总额时，首先得考量企业实际承受能力，同时还要顾及员工基本生活费用，以及人力资源市场行情。
1、企业承受能力
对于企业的承受能力，要从借助薪酬去提高员工工作效率那儿算起，还要考虑降低管理费用这一方面，接着去考量降低成本费用这一点，随后再顾及提高销售额等若干方面来开展计算和思索 。
2、员工基本生活费用
在对这方面薪酬比重予以确定之际，要将政府所发布的物价指数考虑进去，要把当地的最低生活标准考虑进去，要把当地的平均生活水平考虑进去，要把同行业其他企业员工的基本生活水平考虑进去等 。
3、人力资源市场行情
想要得出结果，就得先对同行业里别的企业薪酬水平展开分析，之后依据人力资源市场的具体行情以及供需之间的关系来进行测算 。
第二，制定薪酬结构
要使得薪酬制度变得更为科学系统，于确定薪酬水平之际，HR需先去确定不同职务职级的薪酬水平，还有薪酬幅度以及薪酬差距，接着形成薪酬的总体结构，随后确定每个职位具体的薪酬水平。
在构建薪酬结构之际，HR需秉持尽可能简便的准则，通常而言，普通企业除去低薪之外，大多会设有职务津贴、奖金以及特殊职务津贴之类，所以，于开展薪资结构设计之时，就得剖析明白各个不同项目于薪酬结构里所具备的应用之处与占比。
薪酬结构的基本构成情况是这样的，薪酬由多部分组成，其中包括底薪，还有职称津贴，另外有职务津贴，并且还有奖金 。
薪酬结构，可用“分”来表示，把不同职位工作相对价值列为分数，以其为横轴，再把不同薪酬当作纵标，绘制曲线，此曲线，即为薪酬结构线 。
第三，确定薪酬等级与标准
参考企业职务以及岗位的调研分析所得结果，依据薪酬结构，HR 能够把企业里众多不同种类的职务薪酬，先分别进行归并，随后组合成若干等级，进而构建薪酬等级系列。
在这一步骤当中，企业之内不同职务所对应的具体薪酬范围被确定下来，如此一来，便能够确保在薪酬制度之下员工具备足够的公平性。
诚然，达成上述步骤，并不足以构建起科学且有效的薪酬制度，若要使薪酬制度能够更加有成效地激发企业员工的积极性与创造性，在实行进程当中，还需秉持下列原则。
第一，公平原则
在HR于设计薪酬制度之际，企业员工对于薪酬制度是否切实公平的看法，是其首先得加以考量的因素呢。此因素内含三个层次哟，。
1、外部公平性
在同一行业里，于同一地区内，或者是规模相同的企业当中，类似职务的薪酬理应基本相同，这是由于完成同样的工作任务，其对员工的知识有着相似的要求，也对员工的技能有着相似的要求，还对员工的经验有着相似的要求，而且所要做出的贡献也是相似的 。
2、内部公平性
于同一企业当中，不同职务所获取的薪酬，理应与各自所奉献的价值等同，且在同一薪酬制度之下，只要那样的比例保持一致，便达成了内部公平。
3、个人公平性
处于一家企业的相同职务或者岗位之中，所得到的薪酬之间能否拥有应有的公平 。
为了达成上述公平效果，HR需要做到：
第一，薪酬制度里得有清晰的、始终不变的原则去进行引导，且所依据的规范要可以给员工明白地讲清楚 。
其次，薪酬制度形成，需要具备民主性以及透明性，普通员工能够参与至薪酬制度形成及管理里，并且对政策拥有一定参与机会与发言权，。
最后，HR要尽力为员工打造机会更加均等的公平竞争氛围。
第二，竞争性原则
企业的薪酬标准，在社会当中，在人才市场之上，应当具备充分的吸引力，如此方可战胜其他竞争对手，进而寻找到所需的人才。当然，究竟达成怎样的竞争力，这也和企业的财力、人力有着关联从而决定其高低，薪酬的水平，不应该低于市场的平均水准。
第三，激励性原则
激励性原则，是要针对内部不同类别，以及不同职务的平均工资水准，适度地拉开差距，进而体现按劳分配的行事章程，还要体现按价值分配的行事准则。
第四，经济性原则
制定企业薪酬制度时，不可避免要考虑人力成本问题，原因在于薪酬制度必然受经济制约。所以，HR计算人力成本时，既要考量工资水平高低，也要关注员工提供的绩效多少。
最后，企业的薪酬制度还应该符合国家法律和政策。
薪酬制定完成之后，于施行进程当中，也得持续开展修正工作，依据企业经营环境出现的变化，以及整体战略产生的改变，针对薪酬制度适时予以调整，借此更优地发挥薪酬管理的激励功能。
