伴随企业信息化的潮流，人力资源的信息化于企业管理里愈发呈现出重要性，可是好多企业针对人力资源信息化都盲目地随波逐流，并未搞明白自身企业的信息化究竟要去解决什么问题，以及为何要引入人力资源系统 ？
在国内，企业于达成人力资源信息化之际，所采用的手段大多是一样的，首先会寻觅市面上颇为流行的几家厂商并开展初次沟通，接着对自身需求予以调整，通常会把需求进行扩大，汇聚众多别家的长处，表面上看起来相当美好，然而仅仅是徒有其表，并无实际效用。之后历经一轮、二轮的选秀挑选，开展投标、比价、选型，最终选定合作厂商；此时究竟谁家中标都不一定是件喜事，鉴于客户的需求太过繁杂；价格历经数轮竞争已然是零利润或者估算为负利润；厂商埋怨用户需求太繁杂，客户指责厂商投标阶段许诺得极为美好、然而实际交付十分糟糕，所以时常出现上线失败、再选型再失败的状况。于是发出“天下软件一般糟”的呼喊！
在人力资源朝着信息化发展的这种进程里面，薪酬方面的信息化处于首要位置，它是用于检验企业信息化所取得成果的一项重要参照标准，并且还是企业去解决人力资源信息化相关事宜的主要目标之一，按照我个人所拥有的经验来看，企业在信息化的进程当中，薪酬信息化管理所面临的问题分别是如下这些：
一、企业目前薪酬管理存在的问题
企业在进行信息化之前，得先做梳理，当下管理存在啥问题呢？我觉得当你对这个企业有了充分了解后，心里得有个问题清单，问题列表里的问题要分类去处理。首先得明确，不通过信息化能解决的是其中问题列表里的哪些，企业内部需要建立哪些制度来支撑，啥时候能解决，对信息化类问题有无冲突，有没有必要进行一次薪酬方面的咨询，这些问题得定出时间表，尽量在信息化之前解决，好为信息化工作铺平道路。具体是这样：
1、薪酬制度与规范
对于薪酬制度而言，在信息化之前，关键要点在于，要对当下正在使用落实的薪酬制度，展开一番梳理工作，看看是不是有哪些地方存在不合理的状况，还要查看存在哪些对于制度不遵守的情形，进而探究为何会出现不遵守的情况，人为因素在其中究竟产生了多大的干扰作用，以及薪酬的标准计算规则是什么 。
2、薪酬项目不统一，种类繁多
薪酬制度梳理完成之后，紧接着就要针对当今的薪酬现行工资标准以及薪酬体系开展标准化工作，企业内部各个下级单位的薪酬体系现状究竟是怎样的呢，在我们实施信息化管理信息系统期间，于调研用户的薪酬制度以及计算规则之时，发觉下属各个单位系统的薪酬项目繁杂多样，薪酬标准并不统一。
3、薪酬信息化的可行性评估
哪些问题是可由信息化加以解决处理的呀，请千万别把目标以及期望设定得过于高了，信息化所带来的变化究竟都有哪些呢 ？
二、薪酬信息化中薪酬核算方式
现下，有关薪酬的方式数量颇为繁杂，然而，针对国内企业而言，相较于欧美企业，其薪酬方式的种类要少一些，不过，薪酬核算的进程以及项目，和欧美企业相比，却更为繁复，通常企业的薪酬类别划分为：年薪制、月薪制、时薪制、计件工资等常见形式，那么，接下来将会阐述怎样把上述薪酬制度借助系统予以落实。
1、年薪制
专门针对企业高管或者高级管理人员的薪酬制度是年薪制，它与企业经营目标相互结合，会跟企业一同处于进退的状态。年薪制的核算被划分成两部分，其中首先是月薪部分的核算，通常来讲会把年薪工资按照一定比例发放到月薪里面，接着再除以12，随后依照日常的薪酬制度去进行核算，当换算成月薪之后，其薪酬核算方式基本上跟月薪方式是一样的；还有另外一部分是年终部分，一般情况下会依据考核以及企业年终利润来设定发放系数，之后按照年终奖方式进行扣税发放。
2、月薪制
企业里最常见的薪酬发放方式是月薪制度，然而不同企业的发放方式、方法以及周期并不相同，有些企业会在月底发放当月薪酬，考勤方面有可能会纳入上月的考勤数据以及上月的社保数据，并且对于当月入职和离职的员工需进行单独处理。
还有一部分企业采用的是下发薪，也就是并非在10号至20号这个时间段发放上个月的薪酬，属于这般情况的企业占据大多数，此刻当月的考勤工作、社保事务都已然被处理完成，因而运用这种方式是相对容易进行核算的 。
3、时薪制度
这类薪酬，通常是非全日制出勤模式，要么依照出勤时间来核算，要么会有劳务薪酬情形，像课时费、讲师费、保洁费等，所要设置的内容是工资里的薪酬单位、单位薪酬单价。对于薪酬的核算，或许不是最大难题，难处在于怎样统计这类人员的出勤时间。一般采用两种方式，一种是借助考勤机达成，这是当前较常见的出勤方式，需考勤硬件与软件系统支撑，而且考勤系统得具备灵活排班与打卡 。
三、薪酬信息化的实现方法与步骤
1、用户薪酬梳理
首先，企业得对自身有透彻了解，借助内部人员梳理，找出当下亟待优化之处，明确哪些是管理短板与瓶颈，凭借自身制度完善以及未来信息化对标准和制度的支撑来促成改变，务必注意期望不宜过高。要是自身内部管理尚不明晰，需优化后引入信息化，那就可考虑下述第二步骤，引入咨询公司。
2、管理咨询的必要性
先是咨询并非不需要，咨询公司所咨询得出的成果，乃是一系列的规章制度以及标准体系，然而未必全都能够借助系统得以落地，故而你依旧得明确你咨询的目标究竟是什么，接着针对此目标展开探讨以及范围建设，杜绝那种大而全却无法落地方案。
3、信息化调研与厂商选型
经过前面所说两点相应的准备，要是你觉得自己已然做好了准备，那么能够着手去做信息化厂商的选型了，在我看来选厂商存在如下几点 ， 。
适合行业内其他处于领导地位公司的系统，不一定就适合你，这是由于公司和公司之间，在内部管理方面，存在着太多的不一样，有诸多不一致的情况。
（2）供应商的行业地位方面，并非肯定要挑选在行业里头绝对是首屈一指的那种软件厂商，但起码是处于第一阵营的软件行列，毕竟其一阵营里的那些软件厂商所产出的产品全都历经了市场的磨炼，特别是他们拥有好多具有代表性的客户；不要去采用厂商才最新推出来的产品，产品的稳定性相较于该产品功能的先进性而言更具优势，在信息化领域往往率先尝试的会一路走得极为艰难。
（3）对于厂商功能测试而言，在实际展开选型进程当中，这一点正变得越发重要起来，众多企业也愈发看重产品同自身的适配程度，并非一味盲目地进行投标选型，而是认为适合自身的才是正确的。接下来你需要着手去做的事情便是：首先你得先把测试原型需求提供出来（要记住厂商可不乐意毫无代价地予以付出），所以要是你能够成功申请到相关费用，进而确定最终合乎条件的两到三家公司，再给予一定额度的DEMO费用，如此方能够让厂商配合得更为理想，从而才可以切实测试出究竟哪一家厂商所提供的软件更契合你 。
4、薪酬方案的确定
在选定厂商以后，跟厂商展开的调研极为关键，厂商项目之内需求人员所具备的能力，直接就将系统的顶层设计以及蓝图规划给确定下来了，然而并没有任何一家企业会心甘情愿地毫无利润地为你供给最为优质的服务，因而这一点是需要双方共同去达成平衡状态的。薪酬方案的梳理实际上就是把薪酬制度以及薪酬体系予以系统化的首个阶段，进而转变成能够切实落地到系统当中去的标准 。企业的项目主导团队需进行判断，那种无法实现的需求是不是否决项，是自行改变还是要厂商去满足需求从而改变，要是属于操作习惯以及无伤大雅的问题，没必要让厂商开展开发，缘由存在四点，其一，二次开发和原产品完善性的冲突是企业没办法评估的，其二，开发所带来的时间周期，到底在项目范围内能不能完成二次开发工作，其三，二次开发的成本，其四，自身转变后能不能适应软件，信息化的进程就是一个软件自身的管理与企业自身管理理念相互交融的进程，在交融的进程中肯定会带来彼此的碰撞与融合。
5、系统实施计划管理
这一步，属于双方项目经理职责范畴，项目成功上线以后，项目经理会得到晋升，有奖金，然而，也会有项目失败的情况，届时项目经理要引咎辞职或者面临降级 。
要有行业经验的人，去做项目实施过程的管理，项目不能由一个部门独立完成，系统不是孤立的，多部门配合是必要的，随着系统运行，后续软件系统和硬件维护工作是长期过程，软件生命周期5年以上，你会发现在那些常换系统的公司里，领导也常换，结果不是没用起来，就是只用最基础人事模块应付了事 。
所以，通常建议在企业内部设立一个职位，这个职位是人力资源系统运营经理或者专员呢（具体级别要依照企业的实际情形来设定），如此的话，能够更出色地协调起内部资源，还能跟供应商现场人员展开及时沟通，并且对现场工作完成状况予以监督， 。
四、信息化的效益
薪酬信息化所产生的效益，主要是从两个不同方面予以描述的，一方面是呈现出来较为明显的效益，另一方面则是相对隐而不显的效益，而其中那呈现出来较为明显的效益是最为突出显著的，关于这个我能够借着实际的案例去进行描述，在国内存在着一家具有较高知名度的，从事超市零售业务开展连锁经营的企业，其主营业务形态主要涵盖了大卖场、超市以及便利店这三种形式，在该企业之中所采用的用工形式包含了签订劳动合同、进行劳务派遣以及实施非全日制用工这几种，大约有着8000人，这8000包含多种不同的用工形式，该企业的薪酬核算工作集中由2名HR人员来负责，每个月都要对这8000人的薪酬情况，也就是说包括考量考勤状况在内进行核算，所核算的薪酬主要划分为三种类型，其中第一种类型是针对超市人员薪酬的核算。首先这儿每个店铺的店长会将每月员工的考勤状况、惩罚状况、奖金状况进行汇总，店长首先依据实际销售任务额核算员工的奖金，之后人力资源部再进行复核与确认；第二类是总部及运营人员薪酬做核算；第三类是物流配送、仓储人员薪酬的核算；处于没有上人力资源系统之前，核算这些人的薪酬跟奖金得要两周时间，并且周末连续工作，而且还存在出错的可能性。主要表现在，下属店面人员数据呈现混乱状态，上报数据存在填错列的情况，或者没有依照格式进行填写。在系统与线下并行的时期会发现，每个月通过手工计算得出的结果，要比系统按照设定规则计算出来的多出1至2万元。借助系统核算，时间由两周缩减为3至5天，几乎不需要加班便能够完成。这便是薪酬信息化所带来的益处，其效益以及节约的时间成本，与原始人力资源系统的投入相比，估计3年的时间便能够完全折算过来 。
作者：北京朗新天霁软件技术有限公司 实施总监 贾岩冰
