不少老板认为，绩效管理也就是去扣员工工资，再进行所谓的考核，然而员工对此却极为反感。实际上，良好的绩效管理并非要去管控员工行为，而是借助利益驱动这种方式，促使员工自身产生想要去干的想法，并且能够主动地将事情干好。只要弄明白绩、效、考、核、动、驱、利、益这几个关键要点，便能够将绩效管理从招人厌烦的事物，转变成为提升效率、增加收益的有效工具。
一、绩：成绩结果——员工干了啥，干得咋样
员工做出的成果才是绩，像卖了多少货物，例如编制多少方案，还有接待的客户的数量。要是没有绩，空谈绩效管理没意义。
例子：
嗯哼，有个名叫小王的人，他身处一家销售公司，先前的时候，老板天天都会问他，今天究竟做了些啥事儿，小王，却根本说不清楚，没办法，只能胡乱编造一通。而如今，这家公司提出了要求，每周都必须得记录一下，拜访了多少个客户，做成是几单业务，收取了多少钱财，小王仔细核算了一番，发现自己这一周，拜访了 10 个客户，做成了 3 单业务，收取了 5 万的金额，他心里这下可算是明明白白的，同时，老板也能够清楚地知晓小王工作干得究竟怎么样。
二、效：效率效果——干得快不快，好不好
效是干事情的效率和效果。光干得多没用，得又快又好。
例子：
小李从事设计工作，以往制作一张海报时，总是拖拖拉拉耗费三天时间，并且还老是更改。如今公司规定海报需在两天内完成，同时客户满意度要达到百分之九十以上，小李迫使自己优化设计流程，提前与客户确认需求，现在制作速度又快质量又好，客户屡屡夸赞，他自己也轻松了许多。
三、考：考评衡量——咋判断干得好不好
考量员工干得如何是依据啥标准呢，若不存在标准，员工便不清楚怎样做才算是好，老板也没办法作出公平的评价。
例子：
小张身处客服部，以往老板觉着谁态度好便夸赞谁，于是大家都会刻意装样子。如今公司规定响应客户需在30秒内，问题解决率要达到90%以上，客户好评率要达到85%以上，小张依照这些标准去做，每月的数据都很不错，并且还能够拿到奖金，老板通过查看数据就能知晓谁工作干得出色。
四、核：核算数据——把成绩算清楚
核，是要将员工的绩以及效用数据计算得清晰准确。若不算清楚，那么考便没有依据，利同样也无法分得明白。
例子：
曾经，小周身处一家工厂，那时产量以及次品率都凭借估计，如今的状况是，每一台机器均安装了计数器，次品率借助系统予以统计，老板只要查看数据，便知晓小周今日生产了100台，其中次品有2台，情况良好，小周自己也明白自身工作表现出色，能够拿到奖金。
五、动：内力自动——员工自己想干
能够让员工自身产生动力去开展相应工作，这便是实行绩效管理所追求的最终目标，即无需老板进行催促，员工便会主动地全力以赴去拼搏工作。
例子：
小吴身处一家电商公司，昔日是混日子状态，原因是无论工作量多少工资数额恒定，现在公司推行新举措，即销售数量多则提成多，客人给出好评多则奖金多，小吴自行钻研如何挑选商品、怎样撰写文案，如今收入较以往提升了一半，每日主动加班且满心乐意。
六、驱：外力驱使——用规则逼着干
驱乃是借助考核、制度这般外力，令员工不得不去进行工作。这适用于新人以及懒惰的员工，先要通过逼迫使其入门，而后设法引导其能够自动开展工作 。
例子：
新人小郑，啥都不懂，且还懒，可公司规定每周得学会三个技能，学不会便扣工资，无奈之下小郑只能硬着头皮去学，三个月后成了熟练工，并且还发觉干活挺有意思，如今不用逼迫，自己就去钻研新技能 。
七、利：工资加薪——干得好，拿钱多
利是干得好，能加工资、拿奖金。这是员工最直接的动力。
例子：
小孙身处一家技术公司，以往工资是固定的，无论工作表现好坏都是那般模样。如今要是项目完成得出色，就会奖励1万；到了年底若绩效良好，还会涨薪20%，所以小孙现在对于接手项目总是争着去做，并且还会主动对代码加以优化，以此节省成本，究其原因是因为工作干得出色，所能获得的钱就会更多 。
八、益：效益成果——企业赚钱，员工也受益
当企业有了盈利，效益得以提升，员工才能够从中获取利益。唯有企业处于良好状态，员工也处于良好状态，大家才会发自内心地全力以赴 。
例子：
小张所在商行往岁盈利上扬了百分之五十，老板从其中抽取百分之十收益，用来为关键雇员派发奖金、划分股份，雇员均认定商行颇优，自身亦佳，来年更愿奋力拼搏，以使商行获取更多盈利。
结语：绩效管理，就是让干得好和拿得多挂钩
有效的绩效管理体系，并非老板时刻紧盯着员工，而是精心设计出一系列规则，使得员工自身产生主动去干的意愿，具备把工作干得出色的能力，并且能够从中获取相应的利益。企业借助这样的绩效管理，工作效率得以提升，盈利数额得以增加；员工凭借这样的绩效管理，个人能力得到增长，收入水平得到提高——这才称得上是双方都能受益的良好局面。毕竟，没有谁会对利益无动于衷，将利益与工作紧密关联起来，员工自然而然会积极主动地全力以赴。
