绩效管理系统可使学校营收实现翻番，能提升学校的整体业绩以及人均绩效，会让战略目标得以落地，会使工作流程变得更顺畅，能让资源得到合理利用……甚至于会对整个学校的运营产生影响。
优秀的管理者应该掌握以下几点：
1、能够用最快的方式梳理出工作标准和流程，实现业绩倍增。
知道怎样以最快路径打造薪酬绩效改进规划，提升团队执行能力以及人均绩效，达成业绩成倍增长；
3、知道如何提高团队执行力和人均绩效
可能您和优秀管理者之间缺少一次，系统的调薪，和绩效改进辅导！！！
一、别被繁杂琐碎事务遮住了眼睛
老吴历经艰苦奋斗，从而有了校区成就，故而对自身事业格外看重，想将校区方方面面牢牢攥在手中，以防失去掌控，这乃人之常情。
不过，无论事情大小，他都亲自去做，这样一来，在战略方面做出成绩就变得困难，而且透过现象看清本质也很难做到，每日里，他都被繁杂琐碎的事务蒙住了双眼。
校长的格局和高度，决定了培训机构的未来。
学校发展的天花板，其实是校长本人。
但是如果不懂得分权分钱，那注定不会得到员工100%的状态。
蒙牛乳业创始人牛根生，曾说过一段极为经典的话，那便是财聚人散，人聚财散。
你打算把人才拉拢过来，那就得去散财；你要是想把钱财集中在自己手里，人肯定会离散。最终长久都得不到巨额财富，这当属凝聚人才的关键道理 。
不错的激励机制能够促使机构自行运转起来，能使员工主动开展工作，无需校长每件事情都去操心。
二、薪酬机制分配是第一生产力
后来老吴因为销售业绩上不去，向我请求建议
他们校区每个月的团队销售任务量是60万
今年又不一定能完成
我给他们支招
年终奖的金额取决于一周的冲刺收入
结果每个团队一周内都实现了100万的收入
老板按照承诺兑换了年终奖
团队的销售潜力也因此被激发出来了
任何一个培训机构都有个核心问题：业绩增长和快速发展。
三、教培机构，需要建立标准化的工作流程机制
构建起合乎情理的与之相对应的部门人员模型，完成基础配置工作，使得工作人员拥有标准，具备可执行性；
工作流程机制需实现可视化 老师们得清楚流程 进而形成专业人做专业事的模式 。
有不少校长热衷于套用他人的活动方案，或者依据自身想法随性制定业绩目标，实际上这般操作存在诸多弊端，正确的做法是依据去年整体业绩，结合近几年的行业动态来进行制定。
把机构一年期间所要达成的业绩目标，划分成每周各自需要完成的具体数量，按照一周一周接连下去的方式，对进展动态实行监控 。
1、你是否思考过这些问题？
（1）你们学校的总收入是多少?
（2）你的学校的人效比是多少?
（3）你的学校的坪效比是多少?
（4）你的校区人工成本占比是多少?
（5）你如何提升学校的薪酬管理?
2、为什么很多培训机构招生发展到500人，招生变得很难？
招生存在困难，除去运营所引发的那些问题之外，还存在薪酬所产生的动力方面的问题。
（2) 机构招生到一定阶段，招生团队的动力会受限
（3）薪酬的公平性和及时性等因素都会带来影响
（4）更重要的是付出劳动后，员工是否得到了相应的回报
四、写在最后
一套合理的薪酬方案，并非各部门领导仅凭拍脑门就能予以决定，它得考量机构营收能力，要顾及支付能力，还需考虑机构利润这类因素。
机构负责人面临着一个巨大考验，那就是如何去设计一套智慧薪酬，这套薪酬既要能够降低机构运营成本，又要能够激励团队干劲十足 。
因此，我们依据当下培训机构的存活状况，研究开发出一套名为《薪酬绩效赋能式管理》的系列课程，句号
一组专业课程名为《薪酬绩效赋能式管理》，它针对组织架构设计予以阐述，对岗位职责编写进行了说明，详细描述薪酬设计流程与模型，精心讲解绩效管理流程制度设计，还细致介绍考评操作步骤，这些内容详尽，能够拿来立即使用。
