以下是绩效管理系统的设计，它涵盖了绩效管理制度之设计，它还包含了绩效管理程序之设计。
2、绩效管理程序可分为总流程设计和具体考评流程设计。
目标设计，是绩效管理的环节之一，过程指导，属于绩效管理的环节范畴，考核反馈，也是绩效管理的环节要点，还有激励发展，也是绩效管理的环节内容 。
4、成功的绩效管理组成：指导、激励、控制、奖励。
其为绩效管理总流程的设计，涵盖准备阶段，包含实施阶段，涉及考评阶段，包括总结阶段，还有应用开发阶段。
6、绩效管理有关五类人员，分别是，考评者，被考评者，被考评者的同事，被考评者的下级，企业外部人员。
7、确定具体绩效考评方法时，存在重要因素，其一为管理成本，其二为工作实用性，其三为工作适用性。
8、一项管理制度，若没有全员支持与参与，那它难以得到贯彻实施，一个管理系统，要是没有全员理解和认同，请将是难以有效运行的系统，为切实保证企业绩效管理制度以及管理系统具备有效性与可行性，必须采取 “抓住两头，吃透中间” 的策略对实施办法如下，具体办法为，寻求包括，获得高层领导的全面支持，努力赢得一般员工中的理解和认同并且寻求中间层面各层管理人员的全心投入。
促进 员工 工作 绩效 提升 的 步骤 为 ， 将 目标 置于 首位 ， 计划 列为 其次 ， 监督 排在 第三 ， 指导 处于 第四 ， 评估 位于 第五 。
10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。
11、对企业绩效管理系统的诊断内容：
①对企业绩效管理制度的诊断
②对企业绩效管理体系的诊断
③对绩效考评指标和标准体系的诊断
④对考评者全面过程的诊断
⑤对被考评者全面的、全过程的诊断
⑥对企业组织的诊断
12、应用开发阶段属于绩效管理终点范畴，同时又是绩效管理工作循环起始点。于该阶段而言，存在推动企业绩效管理顺利开展的方法:
①重视考评者绩效管理能力的开发
②被考评者的绩效开发
③绩效管理的系统开发
④企业组织的绩效开发
在绩效面谈中具体内容区分有四种，分别为计划予以面谈时的情况，还有进行指导面谈时的状况，以及开展考评面谈时的情形，另外就是总结面谈时的情况 。
14、单向劝导式 ，属于绩效面谈的类型 ，双向倾听式 ，也是绩效面谈的类型 ，解决问题式 ，同样是绩效面谈的类型 ，综合式绩效面谈 ，还是绩效面谈的类型 。
信息反馈的方式（简答）为，具有针对性，具备真实性，拥有及时性，呈现主动性，展现适应性。
15、用于分析工作绩效差距的方法有，目标可以用作比较的方法，水平能够进行比较的方法，横向也存在比较的方法 。
16、正向激励策略，是这样一种策略：通过制订一系列行为标准，还有与之配套的人事激励政策，像奖励、晋级、 升职、提拔等，来鼓励员工更加积极主动地工作。
17、这个被称作反向激励策略的负激励策略，是要采取惩罚手段，以此来防止以及克服绩效低下的行为，而惩罚手段包含扣发工资奖金，还有降薪，再有调任，另外有免职，还有解雇，另外包括除名，甚至有开除等 。
原则包括及时性，原则包括同一性，原则包括预告性，原则包括开发性，这些是激励策略有效性体现的原则 。
这三种矛盾，存在于绩效管理之中，分别是员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织自我矛盾ꎮ （以序号形式给：“19、”加上，即“19、这三种矛盾，存在于绩效管理之中，分别是员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织自我矛盾。”）
20、化解绩效矛盾冲突的措施：
于绩效面谈之时，要达成以行为作导向，以事实当依据，以制度为准绳，以诱导为手段，秉持实事求是，以理服人的态度，去克服诸如同轻视下属这般的错误观念，进而与下属开展沟通交流 。
②于绩效评价之中，要恰当地把过去的目标区分开，要恰当地把当前的目标区分开，要恰当地把今后可能的目标区分开，要把近期的目标分开，要把远期的目标分开。
③适当下放权限，鼓励下属参与。
21、评估绩效管理有效性的方法有，座谈法，问卷调查法，查看工作记录法，总体评价法。
22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。
23、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。
24、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。
25、品质主导型，着眼于“他这个人究竟是长成何种模样状貌”，考评所关联牵连涉及到的是员工内心深处的信念，以及其秉持的价值观，还有驱使其行动的动机，对所在团体的忠诚度，做事的诚信度，以及一系列包含多种层面的能力素质 。
26、行为主导型，着眼于“干什么”，以及“如何去干的”，重点考量员工的工作方式，还有工作行为。
27、成对比较法：也称配对比较法、两两比较法;
强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。(综合分析题考点)
28、关键事件法：重要事件法，对事不对人，以事实为依据。
29、行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。
30、行为导向的、用于客观考评的方法有，关键事件法，行为锚定等级评价法，行为观察法，加权选择量表法。
31、结果导向考评存在多种形式，其中包括目标管理法，该方法以可测量的工作结果为依据，还有绩效标准法，这种方法要求指标具体、合理且明确，另外有直接指标法，它由可监测、可核算的指标构成，最后是成绩记录法，它适合从事科研教学工作的人员。
属于目标管理法的步骤方面(进行简答)，包含，①战略目标的设定，②组织对目标的规划，③实施展开对应的控制。
需要采取必要的措施，采取必要的方法，以此来有效避免在绩效考评中出现的各种偏误，有效防止在绩效考评中出现的各种偏误，有效解决在绩效考评中出现的各种偏误：
确立科学合理的评价要素指标，要以工作岗位分析、岗位实际调查作为基础，还要以客观准确的数据资料当作前提 。
②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现。
③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上。
可采取通过多个考评者一同参与的360度考评方式 。
⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验。
⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理。
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