就仿佛是一场梦，在工位旁边的那位同事，昨天还一同加班吃泡面，然而到了第二天，只因公司成功上市，一下子就变成了百万富翁。张健，在二十年前亲身经历了所在公司上市造富这一幕，直至如今回想起来，依旧感觉宛如就在昨天。员工持股计划，曾一度被视作中国保险业用以激励核心人才、达成利益绑定的“金手铐”，它承载着无数人实现财富梦想的期待。
始于20世纪90年代率先开启先河，历经2008年监管予以叫停、行业陷入冰封，随后到2015年政策重新启动、迈向规范，在这三十年间，员工持股计划既是孕育造富神话的摇篮，又是纠纷接连不断的战场句号。
另一位从业者，名字叫做王霞，她告诉记者，当初说是“合伙”，那种感觉就仿佛似乎是把他们当成了自己人，可是谁又能想象得到，现在竟然连本金都要不回来了。王霞手中拿着一张已经泛黄的“股权”凭证，然而她却已经在漫长的维权道路上奔波了数年之久。
最近，跟随着阳光保险、泰康保险等机构又再度推出来新一轮的持股计划，这一机制再度回到公众的视野里。身为一种制度方面的安排，员工持股计划在本质上是要把员工从“打工者”转变成“合伙人”，让其在承担风险之际共同分享企业成长带来的红利。可是这副“金手铐”，在百年人寿等许多案例当中也展现出了它锋利的那个方面。它既是公司治理走向现代化的标识，也是对企业长期经营进行考验的试金石。
风险伏笔
在20世纪90年代初，深圳存在这样一个情况，国内有一家处于头部位置的险企，于偿付能力承受压力与人才出现流失这双重困境当中，开启了保险业员工持有股份的先河，借助深圳市新豪时投资发展有限公司的代持方式，这家后来成为行业巨头的险企，达成了首次员工和资本之间的“联姻”。
那时，张健刚刚入职那家险企没多久，在公司的动员之下，他差不多掏出了所有积蓄，用每股1.76元的价格，认购了一万股。张健回忆说，“当时心里也忐忑，不过觉得公司把我们当成‘自己人’，这是一种信任与荣誉。”他还说，“那时工资不高，这笔钱可不是个小数目，好多同事都是到处拼凑才凑齐的。”。
2007年，这家险企在A股成功上市，其股价急剧飙升。张健所持有的一万股，价值变为了一个他之前根本未曾想象得到的数目，“就好似在做梦一样”，他如此描述道，“周围有好多人就这样摇身一变成了百万富翁。这可不单单只是钱的事儿，而是一种极为强烈的归属感以及成就感，感觉自己的拼搏奋斗与公司的发展切实紧密地联系在了一块儿。”。
那个时期是股权激励的处于黄金状态的年代，在2000年左右的时候，那家保险公司将近1.9万名员工按照1.76元每份的价格入股，从而持有了8.59亿股，在过了七年之后该保险公司在A股上市，股票价格的急剧上升使得无数普通员工达成了财务自由，“工位上诞生百万富翁”这件事成为了行业里被人们传颂的佳话，这一个案例是如此的闪耀夺目，以至于在二十年后，当新一代从事保险行业的人员谈论持股计划时，依旧满心向往 。
在那段激情似火燃烧的岁月当中，泰康保险、合众人寿等诸多机构纷纷进行效仿。那个时候行业正处在粗放式增长的时期，员工持股被当作绑定核心人才、达成快速扩张的锐利工具。各个公司的方案多种多样，从直接进行持股到信托代为持股，从实际出资到“保本保息”，在缺少统一规范的环境里面，这个原本应该促进长期价值的制度，开始显现出潜在的风险迹象。
一个让人不由得心生感慨、唏嘘不已的案例，其主人是泰康保险的早期员工王博文 ，在2001年的时候 ，身为一名普通精算人员的他 ，应公司的号召 ，认购了股份 ，他坦诚表示 ，那时想法单纯至极 ，就是因为钦佩陈总 ，也就是泰康保险董事长陈东升的为人 ，觉着公司未来有着良好的发展前景 ，他还说 ，早期持股 ，更像是一种信仰的呈现 ，是忠诚度的一种体现 ，可远远不像如今这般有着精密的财务计算 。
然而，在2008年监管将员工持股计划叫停了之后，泰康为将持股计划清理而启动了回购。王博文说道，“回购价格给了我们溢价，公司是很厚道的，而我确实赚到了钱。”他还说，“但看到公司在后来发展得那般好，市值翻了几十倍，心里要说没有遗憾那是假的”；那种感觉就如同是，你原本拥有着一片森林的未来，却把一棵树的现在早早地卖掉了。这种“错过一个时代”的复杂心绪，是许多早期退出者的共同记忆 。
把时针朝着回拨的方向转动，直至2008年，那时，全球范围的金融海啸如同狂风席卷而来，与此同时，在中国这个国家的保险业范畴以内，一场因为员工持股计划从而派生引发的风暴，也正在暗暗地酝酿着。
都邦保险有着员工持股计划，此计划成了引爆监管改革的导火索，该公司经由5家员工持股公司来募集7.2亿元资金，可是审计发现，当中3.1亿元被三家大股东挪用，并未实际计入公司资本金，这笔巨额资金“失踪”了，这直接引发了南方股东与北方股东的激烈冲突，最终致使董事长被罢免、总裁更迭的公司治理“地震”。
更为严峻的是，伴随调查不断深入，监管层察觉到行业内部普遍存有类似问题。有部分公司把员工持股转变为融资工具，还承诺给予固定回报；有的公司借助复杂代持结构来规避监管；甚至有个别机构把员工资金投入到高风险投资当中。这些操作不但违背了员工持股原本的意图，更埋下了风险方面的隐患。
在此种背景状况之下，2008年12月的时候，原保监会发布了《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》，清晰又明确地作出要求，即“暂时停止实施股权激励和员工持股计划”，并且还指出，在国家针对金融企业股权激励和员工持股政策颁布以前，“保险公司不得实施股权激励或员工持股计划”。
金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理涉及的相关问题通知，由财政部在一个月后跟进下发，此通知把叫停范围扩展到所有国有金融企业，通知当中规定，国有以及国有控股金融企业依照有关规定，暂时停止对股权激励和员工持股计划的实施。
到此，保险业员工持股计划整个进入到冰封时期。早些时候实施持股计划的一些险企开始着手进行清理整顿。泰康保险、合众人寿等机构借助公司回购股份达成员工退出，部分公司的回购价格给出了一定溢价，保障了员工的既得利益。
可是，这般“软着陆”的方式，并非是所有的公司均能够达成的，更多机构所推行的员工持股计划，陷入到了一种“进可踌躇、退亦踟蹰”的僵局之中。
冰封岁月
员工持股计划遭叫停之后，行业步入了长达七年的“监管真空期”，然而员工持股的实践并非全然停止，而是转向了更为隐蔽的轨道 。
这时期，员工持股实践展现出鲜明特征，实施方式愈发隐蔽，常运用代持等变通手段，退出机制普遍欠缺，员工权益保障乏力。一位参与当时方案设计的业内人士回忆称，那是个灰色区域，众人都像摸着石头过河，然而不少人忽视了水下的暗礁。部分企业因制度设计不周全、退出机制不明确，致使员工持股从 “共赢”走向“对峙” 。
面临那个阶段，百年人寿进行了堪称典型的灰色运作。2009年，这家刚刚成立的保险公司，为了吸引从平安来的资深从业者，推出了一项名为“高级管理干部长期股权激励计划”的举措，规定员工入股价格在1元至1.78元之间，还承诺员工满五年后离职能够获得本金以及红利，众多参与者将其看作是“保本保息”的类似固定收益的投资。
出于规避监管的目的，百年人寿的员工持股计划，选择让大连国泰房地产开发有限公司去代为持有股权。这样的代持安排，尽管在短期内把入股问题给解决了，然而却给日后的纠纷埋下了隐藏的线索。
这个于监管真空期所设立的计划，伴随百年人寿股权发生变更，以及经营状况走向恶化，承诺的回报长时间迟迟未能予以兑现，最终致使员工与公司走向对簿公堂状态。
在2025年的时候，有53名离职员工，他们集体起诉了百年人寿，此事涉案金额达到了8000万元。在法庭之上这，员工代表张华利、与李文明律师表示说，员工主张退出这一行为，是符合合同约定的情况，绝对不是所谓的“股东抽逃出资”，而且更加不存在违反公司资本维持原则的相关情形。然而，百年人寿方面却是以资本维持原则作为理由，拒绝支付相关款项。更为严重的是情况，该计划已经长达十三年迟迟未向监管部门进行报备，如此一来，使得员工的维权之路变得更加艰难复杂了。
泛华控股的员工持股计划，暴露出了更为严重的合规存在缺陷以及风险产生异化的情况。在2024年的时候，泛华控股搞的 “员工持股计划” 出现爆雷事件，有8000多个人涉及其中被套牢了将近百亿。依据相关报道来看，这个计划虽然打着 “员工持股” 的名号，然而实际上却是朝着员工进行违规的集资行为，甚至还通过虚假开设工号的方式吸纳外部人员，并且承诺有年化收益率，最终却没办法进行兑付 。
泛华控股于过程里历经频频更名，先是从“华普集团”起始，而后变为“深泛联”，接着又成“智能未来”，企图借此来规避责任，然而却没办法将其集资的本质以及欺诈风险给遮掩住。此一案例发出警示，如若员工持股计划偏离了利益共享、风险共担的原本初衷，那么极其容易沦落为非法集资的工具。
2010年，王霞怀揣着对自身职业发展以及公司前景饱含的憧憬之意，在上级给予的鼓励状况下，参与了公司的“长期股权激励计划”。她表示，“当时公司所做出的承诺相当良好，据称五年后能够自由地退出来，不仅有本金，还会加上利息，从而感觉这是一笔稳稳当当赚钱且不会出现赔本情况的投资行为。”她坦诚相告，正是这份有着“类固收”特性的承诺，使得她和诸多个同事消除了内心的疑虑考量，纷繁多变地纷纷拿出出资用来入股，而她的投入差不多是她当时所拥有的全部积蓄额度。
可是，在承诺的五年时间满了之后，王霞提出的退出申请却毫无回应，就像石沉大海一般。跟着公司股权出现变动，经营状况也有波动，她手里拿着的“股权凭证”变成了一张根本没法兑现的“白条”。王霞表示，“那种心情是从满怀希望，到失望，然后再到愤怒”，“我们感觉自己被欺骗了。最开始说我们是‘合伙人’，可到了现在要钱的时候，我们却成了‘麻烦制造者’”。如今，她已经离职多年了，但是依旧深陷和老东家的股权纠纷当中，那笔当初为了能过上美好生活而投入的资金，成了压在她心头上一块沉甸甸的石头。
北京大学应用经济学博士后当属朱俊生，其身为教授进行分析指出，员工持股计划的核心在于激励与约束的平衡机制设计。从百年人寿等案例能够看出，问题常常聚焦于三个层面，其一为权属不清，其二是退出不畅，其三是收益兑现机制模糊。这事实上暴露出部分企业在制度设计阶段存在“重激励、轻治理”的倾向。
讲到应该选用怎样的制度设计手段来防止类似的纠纷重现，中国社会科学院保险与经济发展研究中心副主任王向楠，针对《华夏时报》的记者表明，其一，要把合规放置在前面，员工持股方案理应预先朝着监管部门去备案，并且公开地推行披露，防止拿来采用非公开协议。其二，规避作出保本保息的承诺动作，把收益跟公司的业绩或者个人的绩效进行绑定，以此来削减法律方面的争议。其三，清晰化退出的路径，锁定期满之后要有明白的处置安排。
就员工持股计划的成功与否而言，在很大程度上是取决于退出机制的完善性的。想要从制度方面避免纠纷，其核心在于确保全程的清晰、公平以及可预期。北京排排网保险代理有限公司总经理杨帆告知本报记者，这不但要求在授予阶段就要明确参与资格、价格等各项规则，更为关键的是必须要预先设计好完善的退出通道，针对员工离职、退休、公司上市等不同情形，制定明确的处理流程以及公允的定价机制。
按照杨帆的看法来说，针对那些并非上市公司的情况，去构建起一个具备透明特性以及客观性质的估值体系，以此达成避免只是单方进行定价的目的，这成为了防止出现纠纷的关键所在。除此之外，设置起独立的监督机制，从而保证计划的执行阶段能够公开且透明，这同时也是保障各个方面权益的重要的一个环节。
重启新生
2015年，监管的闸门重新开启，这是在冰封七年后。原保监会发布了《关于保险机构开展员工持股计划有关事项的通知》，业界称其为“56号文”，它为一度陷入混乱的领域，划定了全新的跑道，且这跑道是清晰的。
这份文件，仿若一道专门针对行业而打造的“防火墙”，直直指向旧有的弊病。它清晰且明确地做出规定，那便是员工用于入股的资金必定来自合法的薪酬所得，保险公司被严格禁止提供借款或者担保，并且也绝对不可以为此而通过其他方式变相地增加薪酬。如此一来，便将那把持股计划转变为融资工具的路径给彻彻底底地堵住了。
规则方面的设计，同样也透露出监管所具有的审慎以及包容，对于多数的保险公司而言，员工持股的总量被限定在了总股本的10%以内，个人的上限是1%，而针对互联网保险公司来说的话，则给予了更为宽松的空间，也就是总量能够达到25%，个人为5%，差异化监管的背后，是为创新留出的一扇窗。
怎样“退出”，这个曾致使无数纠纷产生的核心痛点，被置于聚光灯下。“56号文”不但要求计划得明确权益实现方式，更为关键的是确定了一条“安全绳”：倘若锁定期满后半年内没法依约定处置，主要股东要承诺收购。这条规定，给员工的权益提供了保障 。
相关政策予以放行，市场所做出的反应是冷静且有序的。泰康保险于2016年率先展开行动，其推出的首期计划涵盖了3000多名员工，历经六年时间，带来了数倍于本金的回报。阳光保险在2015年，以4元每股的价格，面向员工开放了占总股本4.26%的股份，这场内部动员，为其后续的上市铺就了重要的认同基石。
有的案例成功突出体现于细节之处，2016年，众安保险推出员工持股计划，面向98名核心骨干展开，其股权源于股东转让，精确占达总股本的比例为4.836% ，如此大小的数值恰恰贴近监管为创新机构所设定的5%个人持股限额。相比股权分配，时机的选择更为巧妙，方案落地仅仅一年之后，众安成功在港交所上市，持股员工几乎完全顺畅地分享了上市所带来的估值大幅提升。
并非全部计划都追寻精确的那种有着精选特质成分的体制。友邦保险从2011年开始推行的员工购那和持有股份计划，可以这么讲它凭借非同寻常比较稀少存在形态普遍发生的广泛性让人视觉上产生注意，它涵盖了中国这个区域内一半数量的员工。这样一种着重突出长期参与、逐步渐渐积累的普遍惠及模式从而使得它可以让友邦在人才流动频繁的行业当中，长时间持续保持着比较低的人员流失比率。
某些方案跟上市预期联系紧密，国元保险在2019年的计划里，有一个嵌入与上市进程关联的精妙设计，要是六年内没上市，那么持股要满六年，要是成功上市了，锁定期是上市以前的持有时长再加上三年，这样一种设计，为员工给予了一个清晰的长期预期，还为公司的资本运作留存了必要的灵活性。
出现于最近方针里的是更为精妙的设计内容。具备员工层级设定3至5年不同分层锁定期，而且年度能够处置的份额不超过25%的，乃是阳光保险在2025那年推出的“基业长青”计划。泰康保险于2025年推出的新规划呢，则是直接挂钩司龄、绩效与参与资格，并且要求年度考核处于良好水准之上 。
这些有着细微之处的规则变化，清晰地呈现出行业趋势的显示，员工持股计划正从早期那种“普惠共享”的状态，加速朝着以战略作为导向的“精准激励”方向进行演进。
被观察者将这种分化视作企业发展阶段的自然映射，在杨帆看来，泰康已步入成熟稳定期，其核心诉求是深度绑定现有的核心骨干，以保障战略能长期稳定执行，而阳光正处于扩张通道，更需要借助覆盖面更广的利益共享，来最大限度地凝聚团队、激发组织活力，为持续的成长积攒能量。
具有“精准激励”属性的泰康计划，被朱俊生认为，和它深入“保险＋医养”融合、需要稳定核心团队以驱动长期创新的战略深水区相匹配。而后，阳光的计划，就更像上市后的一次“战略合伙制”延伸，其目的在于利用股权激励重塑组织文化，强化内部认同。
“员工持股计划的定位已然发生了彻头彻尾的转变，”杨帆进行总结表示，“它由一项具备普惠性质的福利举措，演变成为企业用以留存以及发展核心人才的战略手段。”。
未来图景
人才竞争的模式，正从传统的雇佣关系，朝着更具深度性质的，利益共享以及事业共创关系，不断地演进着。
现在，保险业正历经从来没有过的转型痛苦，寿险保费增长速度变慢，资产端收益比率往下走，科技投入一直不断增加，致使人才抢夺战争进入到了极其激烈的程度，员工持股计划，这个曾经被给到太多财富幻想的“金手铐”，正被再次打造成一把能够凝聚人心、推动战略的“金钥匙”。
曾觉着持股策划是老职工的福利，是公司还没上市时候那批人的当下红利，没想到，自己竟得到这个机会变为其中一分子，身为一名会精算人员的林涛，在2023年此公司推行的长时间激励之计划里，认购了人生头一回的公司股权。
2023年刚开始的时候，林涛所在的那家保险公司，针对公司里 的骨干员工 ，开启了新一轮的持股计划 ，林涛所在的部门 ，举办了好多回沟通会 。林涛讲 ，公司说得极其清楚 ，这并非是那种“保本理财” ，也不存在固定收益承诺 ，而是要让大家切实跟公司的成长紧密联系起来 。 林涛还表示 ，即便心里明白这里面 存在着市场风险 ，然而他还是按照计划所约定好的价格 ，认购了对应的股份 。
嗯，你知道吗听说过早年的时候有些那些存在着“我听说过早年有些公司持股计划‘坑员工’的新闻”这种情况的公司持股计划相关新闻，然而呢我可是认认真真地去研究了分析了公司的财报、战略这些方面，而且还去询问了咨询了早期参与过持股的老同事，人家他们告诉跟我说，现在当下的这个计划和原来以前的不一样了，有着具备监管备案，还有拥有明确锁定期以及退出机制状况，更为关键重要的是，公司是实实在在真的想和大家一同一起走远路的 。
按王向楠的看法，往昔员工持股计划常被用于为业务规模迅速扩张提供支撑，去填补短期薪酬激励存在的欠缺。如今却更着重于锁定具备高价值、高潜力的核心人才，这展现出行业竞争正朝着基于长期主义的人才战略转变。
然而，挑战依旧存在，经济周期的波动，加大了持股价值的不确定性，监管政策不断完善，对合规提出了更高的要求，在代际更迭里，年轻员工对流动性的偏好，和持股计划的长期性，存在着一定矛盾。
针对此情况，杨帆给出建议，要采取更为灵活那种设计，像设置和经营指标相关联的动态解锁机制，建立员工持股计划管理委员会以此来保证治理透明，引入第三方估值机构并定期进行评估，还要设计出多种退出路径以便供不同需求的员工去进行选择 。
周瑾，这位天职国际会计师事务所保险咨询主管合伙人，在员工持股计划的设计方面觉得，其一，得跟公司的整体战略保持一致，覆盖全体这一点以及激励方案都得和目标相符；其二，要保证程序是合法合规的，得满足国资监管以及金融监管的要求 。
按照朱俊生的看法，员工持股计划需要清晰辨别“持股平台，公司，员工”这三方的权利以及义务，特别要于法律层面明确持股主体的独立性，还有信息披露责任以及表决权边界，防止出现“隐形代持”或者利益输送风险。
朱俊生觉得，于计划施行期间，要构建起定期透露信息的制度，用以保证员工明白自己权益的变动状况、业绩考核指标达成的情形以及股权估值的根据缘故。这并非只是公司治理方面的要求，还是维持 trust 的关键所在。
要同时完善退出机制以及收益兑现机制，朱俊生指出，退出机制的设计需要能够兼顾企业长周期，还要兼顾员工的流动性预期，可引入“分阶段解锁”这一安排，还要引入“内部回购”这一安排，以及“市场化退出”这一安排，要确保在公司估值出现变化的情形下，有清晰的退出路径，还要有合理的定价机制，在股权结构调整的情形下，同样要有清晰的退出路径以及合理的定价机制，在员工离职等情形下，也得有清晰的退出路径和合理的定价机制。
周瑾亦持有这样的看法，即员工持股计划得有清晰透明的退出机制，一方面要避免因退出渠道不顺畅，进而不合理地“锁定”人才，另一方面要防止绑定效果不足，以至于无法充分激发人才的主观能动性。并且企业还需要做好对员工的预期管理，着重强调员工持股具有长期投资的属性，而不是短期套利的工具。
上世纪90年代展开破冰之旅，经历过水的冰封以及重新启动之举，直至如今呈现精准化、战略化的发展变化，员工持股计划已然经历了三十年的起伏波折。阳光、泰康等企业再度举起这面旗帜时，其所承载的意义，早就超出了财富分配自身，变成了检验企业治理质量、判断组织与个体能不能真正同心协力的检验标准。
就如同有那么一位从事相关行业长达二十年之久的险企高管所说的那样：“员工持股并非是最终的目标所在，而只是一个起始的点罢了。它所检验考量的并非是我们那些关于分配方面的智慧，而是我们跟企业员工一起共同成长的那份诚意以及相应的能力。”员工持股计划能不能从那种被称作“金手铐”的状态演变为“金钥匙”的状态 ，这不仅仅是由制度设计是否精巧来决定的 ，更加是由企业是不是真的把员工当作命运共同体的构成部分来决定的 。
