这一期我最担心的是把大家“教坏”。
曾经有所迟疑，不知道要不要去撰写这篇文章。而后我凭借思考理清思绪，不是像那种处于不真切的状态，而是与它相反，呈现出清晰的认知，明确界定规范涵盖范围并且探究治理空白所在之处，这样做进而才达成了明确把握变革趋向的效果。
今天，咱们来聊个可敏感且实操的话题，那就是国企工资总额管理之下的那些“盘外招”，有偏招，有灰招，有新招，还有奇招， 。
薪资的总体数额，仿佛是为国资企业套上了一顶名为“工资帽”的东西。其最初的想法是良好且值得肯定的，运用全面的总额进行把控，与此同时赋予国有企业一定程度在对应总额范围之内的自主灵活空间。
但大家想过没有，帽子戴久了，总会有人觉得憋得慌。
于是，各种各样的“透气孔”就被构想出来了，有的在暗处挖掘孔洞，于灰色地带边缘徘徊游走，有的则在明处开设窗口，巧妙借助政策所带来的有利形势 。
接下来，我就给大家扒一扒这里面的门道。
一、暗度陈仓的“老把戏”
简要来讲，这便是财务方面的挪移行为以及费用的隐匿之举，它同样是备受惯用的一种手段，存在的审计风险相对较高。
存在这样一类玩法，其核心仅有一条，那便是用尽各种办法，促使本应进入工资总额的钱，在账面上呈现出“消失”的状态。这一情况是监管方面严密防范死守的关键要点所在，同时也是审计风险出现概率很高的区域。
最为经典的，要数“劳务费魔术”，一些的企业大量运用劳务派遣人员，所做的工作与正式工毫无差别，然而报酬并非通过“应付职工薪酬”，而是借着“劳务费”的名头，偷偷地进入了“管理费用”或者“经营成本”。
这一举动有着双重效果，一方面，成功保住了正式员工，特别是干部的薪酬水平，另一方面，在账面上将工资总额压低了 。
另外还有一招称作“费用化妆术”，它会把原本应当发钱的事情，给包装成其他类别的开销，就好比，在那高得离谱的值业务招待费当中，有可能被私自塞进了业务提成，而一笔让人既说不清楚又道不明白的咨询费，说不定其实就是专项奖励。
财政部、国资委等相关部门屡次强调，全部工资性支出都得归入总额核算范畴，严格禁止于工资总额之外列支任何工资福利项目，这绝不是随便说说而已，是有严格要求的。
二、借力打力的合规奇招
简单说，就是充分借助现有政策，发挥到极致。
要是讲上面属于君子不屑的那种“偏门”，那么下面这些便是明目张胆的“奇招”。它们并非违规，而是将国家所鼓励改革的政策，钻研通透、运用至极。这是当下最具备价值以及智慧的博弈。
第一，善用中长期激励的“豁免金牌”。
在咨询实务当中，我一次又一次地向客户着重表明，绝对不可以在任何情况下不去重视中长期激励，必须得有这样一个途径是可以切实地解决那些重大问题的，如此态势一旦形成，“战略纵深”便得以具备了！并且，从合规性方面来看是完全没有任何疑问的，这是在政策所允许的范围之内的，我把它称作是“最实在的出口” 。
实操中，要分清两类：
统统完全不被计入到总额之中，举例来说，像是上市公司搞的股权激励，国有科技型企业进行的股权出售，员工所拥有的持股情况，以及项目的跟投行为。这些均属于资本性收益范畴，并不计算在工资统计之内。这就等同于在工资帽的旁边，另外单独开辟出了一个激励通道。
进行单列管理，不占据预算基数，这主要是针对科技型企业的岗位分红以及项目收益分红而言，钱尽管是算在工资总额之内，然而却不受当年预算上限的限制，就比如说你预算为3000万，分红有150万，如此一来你便可发放3150万，其依据便是《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，这一招如果运用得当，对于从事研发、进行创新的团队，具有极大的吸引力。
第二，吃透分类管理与“一企一策”的授权。
工资总额管理早不是“一刀切”了。
好多地方针对相对控股的混改企业，施行备案制，不把它们归入集团的大范畴内，还准许其依照市场上同类型的工作岗位来确定薪酬的。这就如同给它松了束缚。
对于那些承担重大专项的企业，以及处于初创期的企业，还有处于转型期的企业，能够主动去申请“一企一策”方案，在总额核定方面争取获得特殊对待。这被称作“会哭的孩子有奶吃”，不过前提是你必须得有个良好的“理由”（不能再继续说了）。
第三，探索薪酬总额长周期管理。
央企中，有一些开始探索工资总额预算，周期为三年或者更长，且还与周期累计利润挂钩，这样做能够让年度业绩波动所带来的薪酬震荡变得平滑，即便处于市场低谷期，也可以稳住核心队伍，再去谋划长期发展，从本质上来说，这是在规则范围之内，去争取更大的管理灵活性以及战略定力。
去年于省属国企咨询期间，经由我们提出建议，客户踊跃争取，已然获取了 “基于行业的长周期总额管理” 的政策，不得不讲，这为该企业薪酬分配赋予了极大的灵活性。颇为有趣的一点是，那时客户拿着报告向国资管理部门申请之际，国资管理部门居然 “未曾听闻”……然而不得不承认，此单位领导颇为好学、谦逊；极为客气地与我联络，询问是否可为他们开展一场培训，以便能更多地知悉 “长周期工资总额” 该如何进行管理。
三、模糊地带
改革跑得快，政策有时追不上，就产生了“模糊地带”。
1. 新业态公司的“定价困境”。
比如说，集团旗下的数字科技公司，电商平台，研发中心，都需要真正具备高质量的人才，然而人才的薪水却是高度市场化的。可是工资总额却按照传统制造业那种“基数+效益”的方式来核定，常常严重偏离市场实际情况。给的少了，人就会跑掉；想要给的高些，总额却被卡住了。怎样对这类由知识密集以及人力资本驱动的企业进行科学分类以及精准核定，这是摆在监管层面前的新的考题。
2. “泛福利化”的边界游戏。
只管住了货币补贴，非货币的怎么办呢？企业年金和补充医疗保险的比例超高，还有实打实的实物福利，以及耗资不菲的各种高端发布会，实际上是福利化的培训。这些到底是福利还是薪酬，确定性质已经非常困难。其成本有没有充分、及时地反向计算并纳入监管范围呢？边界模糊的地方，就是存在操作空间的地方。
四、“多主体协作”新变种
面上看，这一招几乎“无解”。
从监管的角度来看，当下最为前沿的规避方法，已经不再依靠单纯的关联交易，而是深深地融入到混合所有制改革以及市场化平台的运作里面，它的隐蔽程度，远远超过了传统的“劳务费转移”或者“费用伪装”。
这样的情况我讲述时没办法详尽，仅仅能够大概说一说事情的大致状况，具体的细处将会省略。举例来说，有一家属于某省的国有企业A集团，它旗下有一家已经完成混合所有制改革的科技类型公司C，在这家公司里国有股份所占比例为51%，同时还引入了民营性质的战略投资者。依据当下正在施行的政策，C公司身为相对控股的混合所有制企业，它的工资总额能够实施备案制管理，甚至能够依照市场的水平自行确定，并且不会被纳入到A集团计算工资总额的范围之内。
在A集团总部核心团队遭遇激励瓶颈之际，一种新型的奇特做法便露头了，把本该由A集团负责承担的战略性任务，像数字化转型、新业务孵化这类任务，整个儿委托给C公司去执行，并且按照所谓的“市场化定价”，给C公司支付数额颇高的服务费或者项目经费。C公司凭借这笔收入款项，以高薪聘请原本属于A集团的骨干人员，对于这些人员，有些转为C公司的员工，有些是以顾问的形式进行返聘，以此达成薪酬的兑现。
为何难以监管？
主体合法：C公司是真实混改企业，享有政策赋予的薪酬自主权；
项目真实存在，成果能够交付，服务内容契合C公司主营业务，交易具备真实性 ！
资金处于封闭环流状态：款项先是从身为国有企业的A集团，流向国有控股的D公司，而后又到达包含原A集团人员在内的员工那里，在此过程中并未渗漏出国有资产体系范围；。
该形式在合规方面，所有流程均契合混改企业所提出的“市场化运作”这一要求，因此审计若要对其商业合理性进行质疑的话，是一件不太容易做得到事。
但实质风险在于：
首先，A集团借助“体外循环”这种方式，把那原本应当受到总额方面约束的核心人力成本，转移到了不受该约束的混改平台那里 。
第二，混改企业当中的“市场化薪酬”，被转变成为集团个别人员高额薪酬的“避风港”，而且这一转变背离了混改的原本意图，这种情况是存在的 。
实际事务当中，这般类型的操作平常还会会同员工持股、项目跟投等中长期激励工具相互纠合在一起：C公司运用A集团所支付的项目收益，给核心团队开展股权激励行为，进而让“薪酬”与“资本收益”的界限变得更加模糊不清，致使监管层面变得越发复杂起来。
应予以留意的是，借由我在实际面对面讲课期间针对该模式展开的各类剖析，这样的一种方式已经受到很多地方国资管理部门的关注，千万不要去进行尝试！
五、监管必须“升维”
整理这样一些“不正当手段”，我们能够明确一种趋向：是源自一开始单一直接的财务违规行为，正朝着于政策架构范围之内寻觅合规的手段转变呢。这自身便是一种进步，表明企业的市场观念以及博弈智谋在提高，从侧面也对政策拟定的科学性给出了挑战。
对监管者（国资委）而言，核心是“疏堵结合，以疏为先”。
堵，要更聪明。
借助大数据之类的工具，使得劳务费变通、费用化妆这般的违规行为没有藏身之处，以此维护制度的刚性。然而，你需清楚，大数据所能查到的都是“简单”的，而那些“程序毫无瑕疵”的隐蔽交易确切是难点所在。
疏，要更主动。
尽快加速细化中长期激励以及分类授权的落地细则，把好用政策的门槛予以降低。更加需要直面新业态所带来的挑战，促使工资总额决定机制，从死板僵硬的预算控制，转变为跟经济效益、劳动生产率、人力资本市场价位紧密相连动的市场化机制 。
必须使监管的思维实现升级，要从那种处于“控制费用”状态的会计视角，转变为去看“效能比”情形的经营视角。
管资产的关键要点在于管回报，管工资的关键之处同样应当是管效能。构建起清晰明确的“效能对赌”机制，这其中包括目标若是达成，总额按照相应情况该增加便增加；目标一旦落空，总额按照相应情形该降低便降低。促使工资总额与价值创造形成刚性联动关系。
值得耐心去寻味的是，工资总额在“增”这个环节方面，各个地区所做的情况都是不错的，然而，在“降”这一方面，真正有涉及的地区却是少之又少！至于工资总额的“能增能减”这种情况，在实际工作当中，更多呈现出来的还是处于一种“吃一半扔一半”的状态。
所以，对于国企工资总额的问题而言，首要的责任归属是各地国资，原因在于，“游戏规则”乃是由他们所制定的，一旦在这个环节出现了问题，那么国企工资总额高质量管理便会沦为一句毫无意义的话语，这是毋庸置疑的。
六、国企的“余地”
针对国有企业来讲，思维得进行升级，要从“怎样避开总额”转变为“怎样运用好政策”。
不要继续将精力耗费在预算额度层面难解难分的争论上，要主动展开研究，积极去申请适用于各类激励工具以及带有差异特性的授权，像是针对中长期的激励方式，还有跨年度工资总额的试点情况等等 。
切实的功夫，应当着落在塑造高绩效组织、提高企业价值之上。当企业效益确实继续增长的时候，则工资总额的增长会是自然而然达成的情况。
即便对于有些地方国资在国企工资总额管理方面存在的问题，我们同样需要予以理解，其确实处在较为落后的状态之中，并且还极为偷懒，不愿去学习，进而促使国企出现了“干多干少一个样”的情形，这在客观层面上对国企活力进行了限制。其本质实际上是源于“参公管理”以及“运用行政化思维来对国企进行管理”这样子的一套思想在暗中发挥不良影响。身为国企，或许并没有能力去改变监管环境，然而在“给定限额”范围之内怎样把激励工作做好，这是能够进行优化以及调整的，。
说穿了，一个具备健康状态的薪酬机制，其目标可不是在于怎样去突破那总额，而是要处于合规所限定的框架范围之内，去构建起一种诸如“业绩要是有所增长，总额相应也跟着增长”、“业绩要是出现下降，总额随之也一起下降”这样的能形成正向循环的模式。
到头来，对于国企工资总额管理而言，于各地国资管理部门来讲，需摒弃那种“费用”思维想法，树立起“投资”的理念观念，从“效能比”的角度视角审视工资总额管理；其次呢，就国企自身而言，要将政策充分好好利用起来、切实落实到位，在政策框架范围之内寻觅寻求操作的灵活性。
总而言之，工资总额的管理，并非那种相互追逐拉扯，一方总比另一方技高一筹的类似捉迷藏的行为，反而是一场牵涉到价值创造以及制度信任两者之间相互奔赴的情况。
【此篇文章最先发布于微信公众号“国资国企研究”，作者是王长强，其简称为王强】 。
【作者声明】
这是一篇关于国企改革观察的随笔，其中涉及到了“盘外招”等现象的描述，其目的仅仅是为了揭示制度运行过程中的现实性张力以及改革所面临的痛点，并非针对任何特定的企业、单位或者个人。文中所列举的案例都经过了脱敏处理，仅仅是用在对于政策逻辑以及操作边界的学术探讨方面。
身为长时间深入钻研国资国企改革领域的研究者，笔者一直坚守“对事不对人、析弊不煽惑、建言不越界”这样的原则，其目的在于，经由理清灰色地带、辨别合规路径，来为促使工资总额管理机制从“控成本”转变为“激活力”提供思考的切入点，。
