跟随着企业信息化的那股浪潮，人力资源方面的信息化，在企业管理里头，越发显现出其重要性，然而呢，好多企业针对人力资源信息化，都盲目地跟风，根本没有想明白，自己企业的信息化究竟要去解决哪些问题，以及为什么要去搭建人力资源系统 ？
国内企业于达成人力资源信息化之际，其所用套路大多是一样的，先是寻觅市面上通行的几家厂商展开初次交流，接着对自身需求予以调整，通常会把需求予以放大、聚合众家之长，看起来颇为唯美，然而好看却不具备实用性。然后历经一轮、二轮的选秀筛选，展开投标、比价、选型，进而确定合作厂商，此时究竟谁家中标都不一定是件妙事，毕竟客户的需求繁杂得很，价格历经数轮拼杀已然是零利润或者估算为负利润，厂商埋怨用户需求太过复杂，客户指责厂商投标阶段承诺得极为美妙、可实际交付却糟糕透顶，故而时常出现上线失败、再选型又失败的状况，于是发出“天下软件一般烂”的呼声！
于人力资源信息化进程里，薪酬的信息化处于首要位置，它是用以检验企业信息化成果的关键标准，还是企业达成人力资源信息化的主要目标之一，依我个人所拥有的经验来看，企业于信息化进程中，薪酬信息化管理所面临的问题计有如下这些：
一、企业目前薪酬管理存在的问题
企业在进行信息化之前，得先做梳理，当下管理存在啥问题呢？我觉得当你对这个企业有了充分了解后，心里得有个问题清单，问题列表里的问题得分类处理。首先要弄清楚不借助信息化能解决问题列表里的哪些，企业内部得建立啥制度来支撑，啥时候能解决，对信息化类问题有无冲突，有没有必要做一次薪酬方面的咨询，这些问题得定出时间表，尽量在信息化之前解决，给信息化工作铺平道路。具体是这样：
1、薪酬制度与规范
薪酬机制重点在于，信息化前期，得对现行薪酬制度予以梳理，查看有无不合理之处，有无不遵守制度的情形，若存在不遵守，找出为何未遵守的原因，明确人为因素的干扰程度，还要明晰薪酬的标准计算规则。
2、薪酬项目不统一，种类繁多
薪酬制度梳理完成之后，紧接着得针对当下的薪酬现行工资标准以及薪酬体系予以标准化，企业内部各个下级单位的薪酬体系现状究竟是怎样的，在我们开展上信息化管理信息系统这项工作时，于调研用户的薪酬制度以及计算规则之际，察觉到下属各单位系统的薪酬项目繁杂多样，薪酬标准并不统一。
3、薪酬信息化的可行性评估
信息化究竟能够解决什么样的问题呢？不要将目标设定得过于高远，也不要怀有过高的期望，那么信息化所带来的变化到底有哪些呢？
二、薪酬信息化中薪酬核算方式
当下，在薪酬方面的方式存在着比较多的情况，然而，针对国内企业而言，相较于欧美企业，其薪酬方式的种类是更少的局面，可是，薪酬核算的过程以及项目，和欧美企业相比较的时候，情况堪称更为复杂一些，通常企业的薪酬种类划分成了：年薪制、月薪制、时薪制、计件工资等这些常见的方式，那么接下来将会介绍怎样把上述薪酬制度借助系统达成落地。
1、年薪制
专为企业高管也就是高级管理人员所设的薪酬制度是年薪制，其与企业经营目标有关联，会和企业同进同退 。年薪制的核算分成两部分，一部分是月薪部分的核算，通常是先按年薪工资的比例发放到月薪里，之后除以12，再依照日常的薪酬制度予以核算，经换算成月薪后，其薪酬核算方式大体和月薪方式一样 ；另一部分是年终部分，一般会依据考核以及企业年终利润规定发放系数，接着按照年终奖方式进行扣税发放 。
2、月薪制
企业里最常见的薪酬发放方式是月薪制度，不过不同企业的发放方式、方法以及周期并不相同，有的企业会在月底发放当月薪酬，考勤方面可能会引入上月的考勤数据以及上月的社保数据，对于当月入职和离职的员工要进行单独处理。
还有一部分企业，采用的是下发薪方式，也就是并非在10至20号发放上月的薪水，这样的企业数量占据多数，当月的考勤以及社保都已然处理完成，故而这种方式相对而言是比较易于核算的。
3、时薪制度
这类薪酬通常采用非全日制出勤形式，要么依据出勤时间来核算，要么会出现劳务薪酬情形，像课时费、讲师费、保洁费等，要设置的内容有工资里的薪酬单位、单位薪酬单价，对于薪酬核算而言或许并非最大难题，难处在于怎样统计这类人员的出勤时间，一般会运用两种方式，一种是借助考勤机来达成，当然这种出勤方式是当下比较常见的，需考勤硬件以及软件系统的支撑，并且要求考勤系统有着灵活排班与打卡功能。
三、薪酬信息化的实现方法与步骤
1、用户薪酬梳理
首先，企业得对自身有透彻了解，借助梳理内部人员，找出当下需优化之处，明确哪些是管理方面的短板与瓶颈，通过完善自身制度以及依靠未来信息化对标准与制度的支持，有望带来改变，千万别期望过高。要是对自身内部管理尚不清楚，需经优化后才可引入信息化，这种情况可考虑下面所讲的第二步骤，即引入咨询公司。
2、管理咨询的必要性
不是咨询不需要，首先那出来的成果却是咨询公司的，是一系列规章制度与标准体系，并非都能借由系统落实，你要确立咨询的目标干嘛，针对目标探讨并建设范围，禁止那种没法落地的大而全方案。
3、信息化调研与厂商选型
先是有了上述两点的准备，觉得自己已然准备妥当之后呢，就能够着手去做信息化厂商的选型了，而我觉得选厂商存在如下这些要点 ， 。
存在这样的情况，适合行业里其他居于领导地位的公司的系统，不一定就适合你，这是由于公司和公司互相之间，内部管理相关因素存在非常多的不一致 。
（2）供应商所处行业地位方面，并非一定得挑选行业内处于首位的软件厂商，然而起码得是处于第一阵营的软件才行，毕竟处于第一阵营的软件厂商所生产的产品都历经了市场的检验，特别是他们拥有众多典型客户；不要选用厂商最新推出的产品，强调产品稳定性要优于产品功能的先进性，因为在信息化领域往往率先尝试的会发展得很艰难。
（3）对于厂商进行功能测试，这在实际进行选型的过程之中变得越来越有重要价值了，不少企业也愈发看重产品跟自身的适配契合程度，而非不加思考地进行投标选型之举以为只要是被选中了就是合适无误正确且标准的才认定为在各个方面都与之是最佳耦合才选择。接下来你需要去做的事情是：首先你应当得给出用于测试的原型需求（谨记之即厂商是不情愿毫无应得到的回报白费力去做的付出的故而你需要记在心里知晓其不愿意无本有利可图的付出），所以要是你能够成功地申请到用于此项事务的费用额数的话，那就确定最终入围的二至三家公司，给予一定额度的DEMO费用，如此这般下厂商的配合态度就会变好转而变得更加积极主动，才能够切实地测试出来到底是哪家厂商所提供的软件在各方面的表现更加契合适合你符合你的实际需求和使用场景等要求等才觉得是真正适合你的 。
4、薪酬方案的确定
在选定厂商之后，跟厂商展开的调研极为关键，厂商那边项目需求人员所具有的能力，直接对系统的顶层设计以及蓝图规划起着决定性作用，然而不存在任何一家企业会心甘情愿毫无利润地为你供给最优服务，因而这一点是需要双方去进行平衡的。薪酬方案的梳理实际上就是把薪酬制度以及薪酬体系予以系统化的首个阶段，使之转变为能够落实到系统中的标准。企业的项目主导团队需进行判断，那种无法实现的需求是不是否决项，是自行改变，还是要厂商去满足需求从而做出改变。要是属于操作习惯以及无伤大雅的问题，没必要让厂商进行开发，原因存在四点。其一，二次开发与原产品完善性的冲突，是企业没办法评估的。其二，开发产生的时间周期，在项目范围内能不能完成二次开发工作。其三，二次开发的成本。其四，自身转变后能不能适应软件，信息化的进程是一个软件本身的管理跟企业自身管理理念相互融合的进程，在融合进程中肯定会带来相互的碰撞与融合。
5、系统实施计划管理
实行这一步，乃是双方项目经理职责之所在，于成功上线该项目之后，项目经理会获得晋升，会得到奖金，然而也会出现项目失败的状况，届时项目经理要引疚辞职或者面临降级 。
项目实施进程里的管理，应该由具备行业经验的人员来开展 。项目没办法由一个部门单独完成 ，系统并非孤立存在的 ，因而多部门的协作是不可或缺的 。而且随着系统的运转 ，后续软件系统以及硬件维护工作是个长期的进程 。一个软件的生命周期在5年以上 ，你会发觉那些频繁更换系统的公司 ，领导也常常在更替 ，结果不是无法正常使用 ，就是只用了最基础的人事模块 ，敷衍了事 。
因此，通常建议企业内部设置一个职位，此职位为人力资源系统运营经理或者专员，具体级别依据企业的实际情形予以设定，如此一来，能够更优地协调内部资源，而且与供应商现场人员开展及时沟通，同时对现场工作完成状况进行监督 。
四、信息化的效益
薪酬信息化带来的效益主要是从两个不同方面去进行描述的，一方面是具备明显特征的显性效益，另一方面则是相对隐性的效益，在这两者之中，显性效益是最为突出明显的。我能够借助切实的实际案例来对其展开描述：在国内存在着一家具有较高知名度的超市零售连锁企业，其主要商业业态包含大卖场、超市以及便利店这三种类型，而该企业的用工形式涵盖劳动合同、劳务派遣以及非全日制用工这几种方式，其中整体约有8000人（涉及多种用工形式），薪酬核算工作集中于2个HR人员身上，这2个HR人员每月都要对8000人的薪酬（包含考勤方面）进行核算，核算的薪酬主要分为三种类型，其中第一类便是针对超市人员薪酬的核算。第一步，每个店铺的店长会先汇总每月员工的考勤情况，那是关于员工出勤与否的记录，接着汇总惩罚情况，也就是员工违规受罚的情形，再接着汇总奖金情况，这里的奖金情况是店长先按实际销售任务额核算员工奖金，之后人力资源部进行复核与确认后的结果；第二步，是总部及运营人员薪酬的核算；第三步，是物流配送、仓储人员的薪酬核算；在未启用人力资源系统以前，核算这些人的薪酬和奖金，所需时间长达两周，并且周末无休持续工作，还存在出现差错的可能性。主要表现在，下属店面人员数据呈现混乱状态，上报的数据存在填错列的情况，或者没有依照格式进行填写。在系统与线下并行的期间能够发现，每个月通过手工计算得出的结果竟然比系统按照设定规则计算出来的要多出1至2万元。借助系统核算，所需时间从两周缩减为3至5天，几乎不需要加班便能够完成。这便是薪酬信息化所带来的益处，其效益以及节约的时间成本，与原始人力资源系统的投入相比，估计3年之内就能够完全折算过来。
作者：北京朗新天霁软件技术有限公司 实施总监 贾岩冰
