焦质成
湖北省武汉东湖新技术开发区人民法院二级法官
张霄龙
湖北省高级人民法院研究室一级法官助理
和谐劳资关系的构建，对推动经济社会健康发展而言至关重要。从企业方面来讲，推进劳资关系和谐所基于的基础，是要建成完善的规章制度，并且把它切实落实妥当，得保证在订立劳动合同这个环节，在分配薪酬福利这个环节，在设定工作时长这个环节，在保障劳动安全这个环节，甚至在解除劳动合同关系等等的每一个所涉及环节当中，都能彰显出对劳动者人格尊严、健康权益以及发展诉求的尊重。在实际操作当中，怎样去建立健全并落实企业管理制度，然后进一步达成企业自主管理与劳动者权利保护之间的平衡，这始终都是构建和谐劳资关系过程里悬而未决的棘手难题。纳入人民法院案例库的参考案例之中，有一个是《深圳市某脉技术股份有限公司诉华某劳动合同纠纷案》，其入库编号为2025 - 07 - 2 - 186 - 001，而此案例就是那个引发了社会广泛关注的“因早退一分钟被辞退”劳动争议案，该案件经历了劳动仲裁、一审以及二审等阶段，最终劳动者成功地依照法律维护了自身权益。该案件的裁判要旨清晰且鲜明指出，对于用人单位将劳动者在接近下班时间之时离开工位认定为严重违反劳动规章制度从而单方解除劳动合同，而劳动者宣称此属于违法解除劳动合同的情况，人民法院理应遵循公序良俗、以及公平等基本准则，全面考量用人单位劳动规章制度里是否明确了早退等具体标准，是否借助提示、处罚等手段对于劳动者的相关行为予以纠正等诸多因素，依照法律规定作出相应的认定。此裁判要旨对于用人单位单方解除劳动合同的合法性审查具备参考价值。现就有关问题作如下解读：
首先，对于用人单位而言，要是在其规章制度里，尚未清晰明确“早退”的标准，那么，轻易地去把临近下班这个时候离开工位，判定为违反劳动纪律，是不合适的 。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条存在第二款规定，其内容为，用人单位在制定、修改，或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工进行讨论，提出方案和意见，再与工会或者职工代表平等协商确定。第四条第四款作出规定，用人单位须将直接涉及劳动者切身利益的规章制度以及重大事项决定进行公示，或者告知劳动者。依据此规定，用人单位构建劳动规章制度理应遵循合法、公平、民主、可操作、稳定等原则，并且针对关涉劳动者切身利益的规章制度或者重大事项分别去履行讨论、协商、修订、公示、告知等程序。有关劳动纪律的那些内容，属于关涉劳动者切身利益相联系的制度，其制定得严格依照上述法律规定，工作时长方面的内容也如此，合同解除标准等一系列内容同样是这样，修改时要严格遵循规定。不然的话，用人单位没有权力单方面进行解释，也没有权力运用尤其是用人单位依据这些来认定劳动者严重违反规章制度并决定解除合同的时候了不能单方作出不符合一般常理的“从严”解释 。
此地的这个案例里面，深圳的某脉公司，在被称作《员工手册V10.3》以及《奖惩制度》的文件当中，规定了具体的上下班时间，还规定年度累计而言，迟到、早退达到6次以及6次以上的人，将会给予开除的处理，然而，它并未在规章制度里进一步去明确说明“早退”的具体标准，大体来说，“早退”指的是劳动者在规定的下班时间以前，没有经过许可就擅自离开工作的岗位的行为，它的本质属于一种劳动者没有充分履行劳动义务的客观事实状态 。在职场实际的工作事例当中，“早退”这种情况出现的缘由涵盖了个人身体方面存在不舒服状况，或者是个人所涉及的事务有着需要去处理的需求，要不就是突然发生的事件，又或者是紧急安排的任务等等各种各样的情形，而依据不同原因所导致的“早退”，其引发的后果也是不一样的，所以这就要求用人单位去结合“早退”所呈现的具体状况以及背后的相应缘由，全面综合地去判定究竟是不是违反了劳动纪律 。在本案例当中，华某存在数次“提前1分钟离开工位”的情形，然而深圳某脉公司却没有对其是否充分履行了当天的劳动义务，有无个人原因或者其他突发事件以及紧急任务等进行综合考察，反而是单方严格地界定为“早退”。并且以华某违反劳动纪律作为理由，决定解除劳动合同，实际上是在尚未履行讨论、协商、公示、告知等那些法定程序的状况下，单方确定以及运用了一项和劳动者切身利益相关的规章制度，加重了劳动者的责任，这并不符合劳动合同法第四条的规定。
二、用人单位，针对争议行为，未采取进行纠正的管理措施，这种情况下，无权进行直接的解除劳动合同行为。
依据劳动合同法相关规定，用人单位拥有特定劳动权利，劳动者也拥有特定劳动权利，二者均负有相应劳动义务，当中第三十九条、第九十条等条款，清晰规定用人单位针对违反劳动纪律或者劳动规章制度的劳动者，具备实施处罚这样一种权利，这恰恰就是用人单位劳动权利颇为重要的构成部分，通常被称作“惩戒权”。用人单位行使“惩戒权”，有义务在关乎该权利的适用规则的力度上，与实现最大限度保护劳动者个体劳动权益目标间寻求衡平，有义务在强度上，与实现最大限度保护劳动者个体劳动权益目标间寻求衡平，有义务在效果上，与实现最大限度保护劳动者个体劳动权益目标间寻求衡平，而非仅以用人自主权及管理规约为依据，动辄就将最为严厉的“解除劳动合同”这一处理措施施加于劳动者。依照此情况，用人单位于日常管理期间，应当秉持一种理念，即“解除劳动合同乃是最后手段”，要把管理落实到日常化、精细化以及规范化方面，就拿诸如每周或者每月定时针对员工行为、绩效等展开统计复盘来说，并且要及时施行口头提醒、书面警告、错误纠正等惩戒举措。当用人单位采取了合理管理措施之后，要是劳动者行为或者绩效依旧无法达到企业规章制度相关规定或者劳动合同相关约定，才能够采取解除劳动合同这一最为严厉的惩戒措施。
在本案例当中，深圳某脉公司会按月发放工资，还会按月审查员工出勤状况，可是在其单方面发出解除劳动合同通知以前，并没有向华某提示过早退这件事，也没有提出让其进行整改或者开展处罚，只是在最后发出解除劳动合同通知的时候一次性提出来，其管理、处罚方式明显不合适，不符合劳动合同法第三十九条里用人单位能够行使单方解除劳动合同的那种情形。
三、用人单位的用工管理应遵循合理善意原则
劳动合同法当中第四条居首的一款作出了这样的规定，即“用人单位应当依照法律规定去构建并且完善劳动方面的规章制度，以此来保障劳动者能够享有劳动权利并履行劳动义务” ，依据这个规定，劳动者存在着自觉遵守用人单位规章制度的义务，然而用人单位去行使管理权得遵循基于reasonable goodness构建起规范体系的原则，人民法院在审查这个基于reasonable goodness构建起规范体系性质要义的原则时能够从下边所列三项非常具体衡量维度着手实现更精准的把握，首先就是关乎权利义务的平衡 。对于企业经营管理权以及劳动者合法权益而言，要达成动态均衡，举例来说，绩效考核标准得跟岗位特性、行业惯例相适配，惩戒条款应当契合行为性质以及后果严重程度，防止设定显著超过合理限度的惩罚举措。其二，制度要合理，需要依照企业规模、行业特征、员工结构等实际情形来开展制度设计，就好比高新技术企业与传统制造企业在考勤制度方面或许存在差异，同一企业里不同岗位的考勤也能够实施差异化管理。其三，要鼓励人文关怀。当保障管理效能之际，需展现出富有人性化的管理的相关元素，像是针对处于哺乳期的女员工的弹性工作安排，以及针对患有特殊疾病员工的医疗期延长等这类特殊情形的处理机制。惟有三维审查同时并重，才能够切实有效地预防劳动方面的争议，促进劳动关系朝着和谐且稳定的方向发展。
概括来讲，用人单位需要秉持着推动劳资关系和谐的准则，去构建劳动纪律方面的规章制度，并且依照合理解释、客观评价的标准来加以落实。当人民法院审理这类劳动争议案件的时候，应当参照公平原则、公序良俗原则，对用人单位认定的“违规行为”展开审查，全面审查劳动者的行为表现以及用人单位的规章制度，避免用人单位滥用“单方解除权”，从而损害劳动者的合法权益，借助司法裁判来引导构建权利义务平衡的劳资关系。
来源：人民法院报·8版
担任责任编辑的是刘强，其联系电话为（010）67550722，电子信箱是zxzh@rmfyb.cn 。
