还可以得到持续提供的实用资料，阅读中申《公司工作与员工管理一百个难题》系列文章，它们专门探讨工作实际中公司经常遇到的员工关系矛盾。
管理规范是组织约束成员的主要准则和途径，经由管理规范的拟定，组织能够有据可依，成员也能获得明确的工作标准指引，然而管理规范在制定和推行环节，稍有不慎便无法对成员生效，因此我们将从规范内容和执行流程的合法性方面，为组织提供协助。
本篇为规章制度篇上篇，主要包含以下两个问题：
1、规章制度实体内容上的常见纠纷点？
2、规章制度如何履行民主程序？
规章制度
实体内容上常见纠纷点？
制度内容不合法
制度内容不符合法律规定，是用人单位的规章存在违背法律强制性条文的情况。
按照《劳动合同法》第三十八条第（四）项条款，“【由劳动者单方面终止劳动关系】若用人单位存在某些情形，劳动者有权终止劳动关系：”（四）“若用人单位的规章制度违背法律法规，损害劳动者正当权益”，属于这些情形之一；同时依据第四十六条第（一）项条款，“【支付解除合同的补偿】当出现某些情况时，用人单位须向劳动者发放补偿金：（一）劳动者根据本法第三十八条条款终止劳动关系的”。
由此可见，若雇主要求的规则与法律条文中的强制要求相悖，那么这些规则就会失去法律效力，员工可以以此为由单方面结束工作关系，并且要求公司给予经济上的补偿，此外，如果员工向劳动管理部门反映情况，公司还可能面临行政方面的处罚。
如果雇主要按照违背法律强制性要求的条件解雇员工,这就属于违法解雇,根据《劳动合同法》第四十八条的条款,员工有权要求继续履行工作关系,如果员工不希望继续工作或者工作关系已经无法继续,雇主要按照法律第八十七条的规定支付补偿金,员工可以依据法律要求恢复工作关系或者要求经济补偿。
制度内容不合理
用人单位制定的规章制度是否合理是规章制度顺利推行的前提。
实际操作中，很多公司设有“职员在工作时间内擅自离开座位超过十分钟即算作半天缺勤；用餐时间必须控制在二十分钟以内”之类的条款，这类条款虽然“不违反法律条文”，却缺乏合理性，在司法审理中，法庭一般会对内部规章进行合理性评估，倘若规章内容过于苛刻，不合理地加大了雇主的权力，过分限制了雇员的权益，超出了社会大众普遍能够接受的范围，雇主若依据这些条款对雇员实施惩处或终止劳动合同，很可能会被审判机构判定为规章违反了公共秩序和善良风俗，从而认定相关条款无效，最终确认雇主进行惩处或解除合同的行为不合规。
案例依据
张建明诉京隆科技（苏州）
公司支付赔偿金纠纷案
苏州市中级人民法院判定：企业所定的章程，系依照法规所拟定的，只适用于该组织内部，关于怎样安排工作流程及实施工作管理的章程和制度，是用人单位与劳动者在劳动事务中的行为依据，亦称作公司内部劳动章程。
其涉及方面涵盖劳动合同的维护与使用，薪酬的核算与发放，社会保障体系的运作，员工福利的提供，工作时间的安排与休息权的保障，对员工行为的奖优罚劣，以及各类劳动事务的统筹处理。
管理规范是组织用来强化内部工作管理，维护稳定和谐的工作关系，确保生产工作顺利开展的一种手段，在日常工作中确实具有显著作用。
然而，制度规范必须满足法律规章的要求，同时也要合乎情理，不能无限制地延伸甚至超出工作活动和管理界限。
本案涉及被上诉人张建明搭乘非法营运车辆的情况，该事件发生在其休假时段，个人有权自主安排自己的活动，企业无权以工作期间的规则来限制员工休假时的行为，员工选择何种方式通勤属于个人隐私范畴，经营方无权实施强制管理，倘若个人存在违规行为，应由具备执法资格的政府部门进行相应处理因此，京隆公司因张建明搭乘无证运营车辆而决定终止其工作关系，此举违反了相关规定。
制度内容缺乏执行性
实际操作中，部分机构制定的规则条款非常详尽，不过这些条款缺乏实际效用难以实施，倘若机构以此为由终止雇佣关系，依然存在违法解雇的可能。
例如规章制度中说明工作时段内不允许随意离开岗位，若有违反行为，会根据违规状况的轻重缓急，实施告诫、经济处罚、终止雇佣关系等处理措施，然而并未明确指出何为“状况严重”，因此虽然存在规定，但在实际执行时缺乏明确依据，从而引发负面效应。
依照此规定，若规则章程中仅有不允许的行为条款且未涉及后果，或者仅有对后果的说明但具体适用条件模糊不清，都会造成企业实施规章时遇到执行困难。
所以，公司在设立内部规定时，既要考虑怎样方便管理员工，促进公司高效运营和进步，也要关注规定内容必须符合三个要求，就是合法合规，合乎情理，并且能够落实执行，以免这些规定被判定没有效力，员工可以以此为由单独结束工作关系并获得经济赔偿，或者公司以此为由辞退员工，却会被看作是违法操作。
案例依据
周磊诉武汉汉福超市有限公司
劳动争议
武汉市中级人民法院指出：企业需拟定契合自身实际状况，具备执行可能性的管理规范，此类规范应详尽具体。
必须包含对员工禁止行为的说明，同时也要明确员工若违反规定，企业应如何应对的措施，尤其要详细列出企业因严重违规可单方面终止合同的条款，确保条款具备实际执行效力。
本案涉及汉福超市与周磊解除劳动关系的情况，原因是周磊工作严重失误导致公司蒙受重大损失。
依据相关制度规章的制定与执行情况而言，汉福超市在其《员工手册》第十四章第8.1.7条中明确指出：若失职行为导致公司损失金额达到10000元或更高，则构成三级失职情形。
《员工手册》对于先前提到的失职情形没有明确说明，汉福超市也未设立依据盘点出入评价员工表现的规则，此规定缺少必要的执行依据。
因此，上诉人因周磊管理失职而作出的解除劳动合同系违法解除。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条
【劳动者单方解除劳动合同】若用人单位出现以下状况，劳动者有权终止劳动关系：存在违规行为，或者不履行合同责任，抑或工作条件恶劣，且未提供必要保障，亦或存在其他严重问题，损害劳动者权益。
企业内部管理规范抵触国家相关法律条款，且对雇员正当权利造成侵害的。
第四十六条
出现特定状况时，公司需要给员工发放经济补助，这些状况包括：
（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
第四十八条
用人单位违背法律规范终止或解除劳动契约，劳动者若诉求维持原有劳动关系，雇主须予以维持；劳动者未主张维持或契约已无法继续，雇主须按法律第八十七条规定偿付补偿款。
规章制度
如何履行民主程序？
公司设定关乎员工切身权益的规则或重大决定，需让职工大会或全体雇员参与商议，并提交具体计划与看法，这属于集体协商步骤。
讨论
线下讨论：召开全体职工大会或职工代表大会进行讨论。
应当指导工作场所安排人员签到,登记未到岗人员名单,撰写正式的会议记录文本,同时负责合理保管所有相关证明材料。
线上：全体员工微信群/电子邮件方式用于全体职工进行讨论。
电子证据留存困难，若民主程序采用网络方式举办，比如在微信群开展，务必保证每位职员都能接到通知，最好让职员确认收到信息，同时留意相关群聊内容的备份。
提出方案与意见
制定者提交规则方案，然后向参与方征询意见，具体包括制度草案和相关内容。
若讨论对象是全体职工，则用人单位应向全体职工征求意见；
要是涉及职工代表大会，单位就需征询该会议的意见。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条：涉及员工切身利益的规章制度或重大事项，如薪酬待遇、工时安排、休假制度、工作安全、保险待遇、员工培训、劳动规范及工作定额等，制定、调整或决定时需先与职工大会或全体职工商议，征集方案与建议，再同工会或职工代表协商定夺。同时，这些关乎员工切身利益的规章制度和重大事项的决议，应向员工公开或通知。
因此，企业制定关乎员工切身利益的规则或关键事务时，务必认真执行民主步骤，保证步骤的合规性与可行性。
以下可能导致规章制度无效的情形：
规章制度若未遵循民主流程便属无效：企业拟定关乎职员切身权益的规则或关键事务，倘若未与职工代表会议或全体职工进行商议，亦未提交方案与意见，即意味着未执行民主程序，该规则或事务因而无效。
民主程序执行有缺陷的规章不具备效力：若单位在实施民主程序时出现不足，比如未能保证全体员工参与商议、未登记未出席者信息、未撰写正式会议记录、未妥善保管相关材料等，这些规章制度或重大决策同样没有法律效力。
案例依据
山东高院发布劳动争议案例
宋某在物流企业任职司机，曾遭遇交通事故，公司随后根据《安全管理负激励方案》的规定，通知宋某办理离职手续。
法院认定，该物流公司所递交的关于《安全管理负激励方案》经由职工代表大会所形成的决定，在流程及内容上都存在不足之处。
在职工代表大会的决议文件上署名的个人，与培训活动现场的签到记录中列出的个人姓名完全不同，这种情况无法确认决议文件上签到的个人是否确实是公司的员工代表。
其次，这种反向激励措施关乎司机们的切身权益，包括奖惩问题，然而在制定决策时并未听取司机的意见。
且激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款。
据此，该决议对员工不发生法律效力。
要是公司拿这个当理由辞退员工,就得对员工违反解除合同的法律规定负责。
中申律师制作了《企业劳动人事100问》系列公众号文章,该文章关注企业在实际运营中经常遇到的劳动争议,依据相关法律条文和实际操作经验进行归纳,旨在为企业的人事管理给出法律风险警示,同时提供更具操作性和专门性的应对策略。
《企业劳动人事100问》总共分为十三部分，涉及公司人员使用的完整环节，旨在为企业劳动人事的合法化提供全面且多方位的协助和借鉴。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式
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上海中申律师事务所成立于2007年，长期专注于连锁企业的法律服务行业，至今已有18年的丰富经验，目前正为全球超过200个连锁企业单位提供专业化的法律支持。经过近二十年的专注发展，该机构始终围绕连锁品牌在法律方面的具体需求，提供涵盖战略规划到日常运营管理等多方面的定制化法律服务。
