中小微企业在促进就业、激发经济动力、培育新型生产力等层面扮演着关键角色，不过，由于公司组织结构存在不足、人才管理方式陈旧、法律观念淡薄等制约，这些企业时常遭遇各类劳动矛盾。依据北京市海淀区人民法院已办结的案件数据，超过百分之六十的劳动矛盾集中在中小微企业内部。
这类案件揭示了企业内部管理存在哪些薄弱环节？需要实施哪些对策来降低企业面临的劳动纠纷隐患？本文依据案件审理实践，梳理归纳了当前中小微企业劳动争议案件存在的若干挑战，倡导提升信息互通、联合管控，促进集体性冲突隐患的源头治理，同时强调相关职能部门应强化监督指导，督促扶持新设中小微单位完善劳动关系规范，落实制度公开通知，增强风险防范应对与矛盾调处能力。
批量劳动争议纠纷频繁出现
北京市经济和信息化局公布的统计表明，2024年，北京市中小企业的总量已经超过200万个，这些企业为全市提供了超过八成的就业岗位。海淀区是中关村国家自主创新示范区的中心区域，凭借海淀区简化行政批准手续、扶持中小型企业发展的相关措施、创建创业区域以及产业培育中心等优惠政策支持，促使大量中小微创业公司得以发展壮大。
小型和微型公司非常普遍，工作岗位上人员集中，新式和刚开始运营的公司数量多，而且它们的变化发展很快。这类公司在起始时期常常承受迅速发展的需求，不过因为自身规模较小以及经营方针的约束，通常缺少专业的人力资源管理部门，员工关系多通过口头承诺或基础性方案处理，正式的雇佣合同签署比例不高，内容也含糊不清，工作时间的记录、工作表现的评估等规范缺乏统一标准，有时一个人同时承担多个职位却没有清晰的工作范围划分。
笔者注意到，企业的人力资源管理制度不够完善，劳动用工的规范也存在不足，造成整个雇佣管理过程的风险很高，如果经济状况出现变化，或者行业经历变革，这些都会影响公司的经营成果，进而引发的劳资纠纷很容易在全体员工中扩散传播。先前或许仅是个别职员与公司的矛盾，却会因“岗位相同待遇有别”“情况普遍化”等征兆，触发了后续效应，最终导致众多劳资纠纷案件涌现。
2024年1月到今年2月期间，海淀法院处理了大批量的劳动争议案件，涉及121家用工单位，其中小型企业占了41.32%。这些纠纷中，超过一半是因为雇主没有按时支付员工的月薪、奖金或者提成等报酬造成的。
对于工作的人来讲，收入是工作换来的实际钱款，也是用来过日子的主要钱源。如果工资被拖延了，工作的人可能会遇到交房租晚、买东西不宽裕等情况，只好去法院要求给钱。而公司方面要是故意用打官司的方式拖工资，就会让更多工资拖欠的案子积压得更厉害。
二零二四年，海淀区人民法院审理了北京某软件科技有限公司与数名劳动者的十七起拖欠薪资案件，该公司对未支付金额均无异议，不过认为自身经营遇到困境，没有支付能力，因此以涉案金额巨大为由，对裁决和判决结果不满，最终完成了仲裁和两审终审的法律程序。
现在许多公司面临经营难题，甚至有部分公司已经停止运营，这主要是因为市场竞争越来越激烈，加上很多法律诉讼带来的压力，使得公司资金周转不灵，甚至出现资金链断裂的情况，导致很多企业陷入困境，劳资双方的矛盾和由此引发的各种问题也变得越来越严重。
内部制度未必是合法依据
小型和中型企业受限于整体发展策略及人力费用，其内部管理规范体系往往不够健全，特别是在考勤记录、业绩评估、违规处置、休养生息等涉及员工根本利益维护、决定工作关系实现水平的核心环节，普遍存在制度不严谨、制度空白与法律规定的应有要求不一致的情况。
这种情况下，企业依据自身规则对员工实施减薪、更换岗位、判定缺勤，乃至终止雇佣关系等管理措施，都有可能被视为无效操作，其相关制度也不得作为明确双方责任与权利的凭证。
今年二月，海淀法院处理了某软件企业与李某的劳动纠纷案件，该公司的员工手册中说明产假为“一百天，剖腹生产假额外增加十五天”，这一天数与当时《北京市人口与计划生育条例》规定的应享有的产假173天不符，李某多次向公司人事及领导方面反映此事，要求依照条例标准确定产假时长，但公司始终未予理睬，最终李某以“无法依照公司要求返岗”为由辞去职务，并按照劳动合同法第三十八条第一款第（四）点要求公司支付解除劳动关系的经济补偿。
审理结束后，法院指出，软件公司员工手册中有关产假待遇的条款，与《北京市人口与计划生育条例（2021年修正）》第十九条内容相悖，该条例明确用人单位不能通过规章制度来排除自身应尽的法律责任，此类规定不能作为确定双方权利与责任的标准，此规章制度确实对处于产期的女职工权益造成了损害，因此需要向李某发放解除工作关系的经济赔偿。
笔者认为，合法有效的规章制度需兼顾实体与程序两个层面。一些小型微型企业制定的规则存在明显问题，一方面，它们的制定流程没有遵守劳动合同法第四条关于必须协商的规定，用会议记录、通知等文件确立的规则是否有效值得商榷；另一方面，它们没有依法进行公示和通知，没有执行送达手续，由于缺乏有效送达，这些规则无法产生应有的法律效果。对规章制度毫无察觉，未曾接到相关通知，这些情况常让用人单位的规则难以执行。
二零二四年十二月，海淀区人民法院审理了其监测有限公司与王先生之间的劳动纠纷案件，双方在业绩报酬方面产生分歧。该公司提交了《营销人员薪酬绩效管理办法》作为依据，用以说明其与王先生就工资构成及业绩奖金达成了协议，然而王先生表示自己从未见过这份文件，并且公司也从未向其说明过工资的构成方式。
审判机构指出，那家单位递交的关于工作表现评估的规章缺少传达到员工或公布的情况，因此不予采纳那个证明材料。依照劳动契约法以及相关解释，工作场所制定的规则想要对员工有约束作用，必须符合“条款正当、流程公开、已对员工公布或通知”三个条件。
企业方面需要认识到，制度的有效性不仅取决于其条款的合规性与合理性，还依赖于实施环节的严谨与周密。健全的公开流程是制度能够产生效力的必要条件，同时也是防止产生劳动纠纷的重要屏障。如果制度仅仅停留在文字层面，未借助书面确认、公开通报、学习备案等具备查证途径的方法让员工知晓，当出现争议时，这些制度便不能作为有效劳动管理的法律凭证，反而会因“监管缺失”而引发负面结果。
复合诉讼请求案件增多
当前，许多小型及中型企业，在员工薪资发放，假期安排，出勤记录，违规操作处罚，工作调动，人员终止雇佣等，从新员工加入至离职的全过程人事处理环节，存在制度缺失或操作不合规的情况，这种现象相当常见。
刚入职时，有些公司存在合同签署比例不高的情况，或者试用时间超过了规定限度，并且薪资设定也没有达到法律规定的标准。公司日常运作里，员工出勤记录和报酬制度都很不清晰，薪资的组成部分、发放的频率、福利的获取标准等核心事项通常只是口头商定，有些公司甚至用微信等非官方渠道支付员工报酬，一旦产生矛盾，个人和公司双方说法不一，劳资矛盾变得很严重，而员工也很容易在要求离职补偿金或赔偿金、支付工资的争议里，额外提出或单独主张未休的年假工资、未签合同的双倍工资差额、超时工作的报酬等诉求，使得案件的处理过程更加复杂。
经过观察，这类企业劳动纠纷诉讼的要求，有着“多种请求合并”“争议事项固定”的明显特点。
需要关注的是，众多小型微型公司对社保公积金的缴纳不够重视，要么违法按最低额度缴纳，要么以商议为由拒绝缴纳，因此近年来劳动者为补缴社保而起诉要求确认劳动关系的情况有所增多。这类案件因为诉求范围广，部分案件由于时间久远导致双方证据材料提交困难，无法直接送达用人单位又需要办理公告等手续，因此审理的难度有所增加。
该案件反映出，劳动评估要求多种多样，其中有关月薪、红利、提成发放的占53.46%，涉及解除或终止工作关系的占52.2%，涉及年度奖金的占19.5%，涉及有薪年假的占19.5%，涉及加班补偿的占16.98%，每个案件通常包含2到3项要求，要求超过5项的复杂案件比例达到14.35%，案件调解或撤诉的难度较大，最终判决的比例为52.47%。
2024年12月，海淀法院处理了北京某国际展览有限公司和何女士的劳动纠纷案件，其中何女士多次要求公司清晰说明报酬数额，但公司提交的多份劳动合同中，有的工资数额一栏为空，有的虽然写明“薪酬依据公司规章制度”，却并未实际公布相关制度。这起事件里，双方在劳动合同核心内容上无法取得共识，一直未能签署的劳动合同，引发了双方矛盾的激化，成为了事态升级的直接原因。
审理结束后，法院指出，企业提交的劳动协议在关键的薪资部分，包含虚假且不利于维护员工正当权益的信息，未签订书面合同的情况并非由员工造成，因此裁定该企业需赔偿未签合同二倍的薪资差额作为惩罚。
推动用工矛盾风险源头防治
中小微企业与员工之间的纠纷得到妥善处理，有助于和谐劳动关系的形成、营商环境的改善，同时对促进新质生产力的发展具有关键作用。针对这些问题，本人提出以下意见：
要进一步完善多方合作互动机制，促进信息互通、共同管理。提前准备，打好主动仗、形成合力，打通信息交流途径，做好风险预先商议，强化劳动争议调解中的法规指引，提高问题化解的准确度和效率，促成纠纷在本地解决。
相关政府部门需强化监督管理，引导帮助新成立的小微企业完善劳动管理制度，确保制度公开透明，提升风险防范与处理能力，以及矛盾调解水平。对于科技、餐饮、教育等行业，易发生劳动纠纷，要建立持续的风险检查和预警体系，准确找出常见的用工问题，促进预警和应对措施有效配合。
着重针对公司具体要求进行精准的法律教育，搜集有关中小微公司标准用工的典型案例，分析普遍的管理难题及可能的安全隐患，深入公司、产业园区、行业协会进行法治教育。对于共享工作、弹性就业、股份激励等涉及中小微公司劳动争议的新情况，强化相关司法趋势的监测和判断，公布首例及典型案例、周期性发布模范案例，为公司探索用工方式提供明确的司法指导。
（文章原载于法人杂志）
