一家律师事务所的开创，主要依靠少数几位怀揣抱负、充满干劲且拥有稳定客户的律师作为核心力量。在初创阶段，薪酬体系并非重点，众人仅是暂时合作共事。然而，当事务所逐步成长，比如不再是少数几位资深律师的紧密协作，而是吸纳了大量普通律师参与，那么薪酬分配就变得至关重要。
律所的报酬机制，和国家层面的财政征收方式，本质上是相互制约的两面。若提成比例偏低，则无法为刚入行的法律工作者提供足够的物质保障；若提成比例偏高，又容易削弱表现突出的律师的工作热情。假如采用固定金额的管理费模式，对收入不高的法律人士显得有些不近人情；要是采用按收入比例收取的管理费模式，对收入较高的法律人士又显得不够合理。怎样吸引收入高的律师继续在事务所工作，怎样让收入低的律师感受到关怀，是所有事务所管理层必须妥善处理的关键议题。
关于律师事务所在职员工的报酬，我的意见是合并“固定部分”的行政费用和“按比例计算”的行政费用，同时规定这些资金只能用于特定项目。
这家法律服务机构，能够首先制定基础管理费规范，依据办公场所面积，例如卡座、多人间、双人间、单人间、大间，分别收取固定费用，这种办公场所的分配，应当反映对工作成果的侧重，例如普通职员与助手在卡座，工作成果达20万元者迁入多人间，达40万元者迁入双人间，达60万元者迁入单人间，达100万元者迁入大间。这个岗位的考核标准是资格，不过如果你业绩达到100万，住双人房也可以商量。
合伙人需要达到相应的业绩标准，否则难以获得认可，初级合伙人应完成四十万元业绩，中级合伙人应完成六十万元业绩，高级合伙人应完成一百万业绩，但创始合伙人不受此限，毕竟创始合伙人属于核心成员，是律所运营的根本，可以酌情处理，但办公场所的管理费用，不应有特殊照顾。
该机构还需依据收益分成来提取部分运营费用，这正表明“收益高则付出多”。我之所以提倡收入差异的律师分处不同场所，也是为了彰显对高收益律师的敬重，毕竟他们向该机构付出的管理成本更大。但这个比率不宜过高，否则高收益律师会觉得自己受到“损害”，届时他们肯定会转投那些运营成本更低的机构。
律所运营的经费，需用于公益支出，我不认同部分律所将运营收入扣除开销后的剩余，当作“红利”由合伙人“瓜分殆尽”。首先这些剩余实为高收入律师的集体功劳，并非“红利”，不能算作剥削高收入律师；其次这些剩余部分理应化作公益，让全体律师，特别是年轻律师受益。本地的公益支持，能够体现为服务年限未满两年的收入微薄的法律工作者，其行政费用可以予以豁免，能够组织群体性项目，诸如外出旅行、专业学习、团队建设、形象推广，亦能针对初入职场的法律人，提供各类职业发展援助。合夥人需有责任感，不该企图从其他法律从业者那里攫取额外利益，这些开支理应惠及一般法律工作者。
一个国家或者一个机构，既要看重有突出贡献的人，也要照顾收入偏低的成员，这样才能够达成互利共赢的局面。律师事务所的合伙人团队，同样需要建立进步的规则和离开的流程，要持续招纳那些能力突出并且热心公益的律师加入，也要适时建议那些表现平平且缺乏公益精神的合伙人离开。除了最初的合伙人，不应该存在“永久不变”这种与实际付出无关的制度。
