一、纯基本工资制：
销售人员的报酬主要包含底薪部分。这种薪资体系的制定依据职级来区分，公司内部何种职级对应何种待遇。销售团队按照职位不同通常包括销售员、业务主管、公司销售主管等。此类报酬制度在国内众多公司内部十分普遍，许多零售公司，例如苏果超市、时代超市等，其销售团队普遍采用这种报酬制度，部分房地产公司的销售团队也应用了这种报酬制度。
基础薪资存在固有不足，难以普遍适用于销售人员的报酬制度，仅限于几种特定情形：
出售技术密集型商品或提供相关服务时，必须配备专业化的商品或计划，销售工作者仅充当联络者，其任务仅涉及常规事务，变动性和不确定性都不强，不同工作者在此过程中的贡献区别很小。
涉及金额庞大且交易过程缓慢的商品或业务推广，例如巨型飞行器、大型船舶等，其交易时间往往持续多年，甚至横跨多个年份，在此期间主要精力用于维系老客户，收集客户反馈，开拓新市场，这种情况下采用仅发放基础薪资的方案有助于控制人力开支，当然，当这笔重要交易结束后，需要给予销售人员相应的丰厚回报
三是负责激发消费欲望,推广新产品的市场人员,不直接对接最终用户,他们的职责是常规性的,因此也适合采用纯底薪的薪酬结构。
第四种情况是面对变幻莫测且无法预料的行情时，由于市场波动大，难以设定销售指标，销售人员的付出与工作成效之间难以衡量，因此采用仅发放基本工资的方式更为恰当。
这个阶段是针对新入职销售人员的适应期，他们需要时间来了解公司情况、产品信息以及客户特点，因此暂时无法用常规的业绩标准来评估，这种薪资方式比较适合他们当前的状态。
二、纯业务提成制：
纯业务提成模式意味着销售人员的收入完全来自业务提成，不含固定工资部分。这种模式下，销售人员承担了全部风险。
适用情况:
（1）销售人员对销售有很大的影响
（2）要求销售人员获得的培训和专业知识很低或中等
（3）销售周期(从开始寻找客户到成交的时间)比较短。
三、基本工资+业务提成制：
销售人员的报酬由两个部分构成，一部分是固定薪资，是对其经验、能力、学识等客户服务能力的补偿，另一部分是提成，是对其销售成果的肯定和推动。
根据计算佣金的差异，分成两种类型，一种是基础薪资加上直接销售奖金的结构，另一种是基础薪资加上间接收入奖励的体系。
（1）基本薪酬加直接佣金
该薪资结构图示如下，每个销售人员的年度目标报酬为五万元，基本工资与目标提成各占一半，均为每年两万五千元，提成部分依据销售额的一定比例来核算，不同商品有不同的提成比例，同一种商品的提成比例也会因实际销售业绩的达成情况而有所变化。
薪酬构成
佣金计算方式
目标薪酬：5万元/年，上不封顶
基本薪酬：2.5万员/年
目标佣金：2.5万元/年，每月据实际业绩浮动发放
销售目标达成度
佣金比率
0—100%
4%
6%
8%
超过100%
5%
9%
12%
（2）基本薪酬加间接佣金
这种情况下，提成并非依据直接的销售成果来核算，而是先将销售成果折算成若干积分，再以积分值来决定提成的具体金额。表格里显示，每位业务员每年的基本目标报酬是五万元，其中固定薪资部分占六成，目标性提成部分占四成。根据销售的产品件数确定收益，每卖出一件商品都能得到一定的积分，而且商品种类不同，积分也不同，最终的收入是销售商品的总积分乘以固定的积分单价，这个单价是每积分两元。
薪酬构成
佣金计算方式
产品类型
单位产品点值
佣金比率
目标薪酬：5万元/年，上不封顶
基本薪酬：3万员/年
目标佣金：2万元/年，每月据实际业绩浮动发放
2元/点
这两种方法针对不同商品规定了不同的提成比例，假设推销员可以引导客户在选购商品时的决定，主要意图在于强调重点商品或核心销售任务的比重，对部分关键商品的营销实施重点把控，同时促使销售队伍提升对客户需求的判别和引导能力，并且有利于宣传在策略层面上极具价值的产品。
