是为了规范基金管理公司绩效考核以及薪酬管理行为，进而健全长效激励约束机制，并且强化基金管理公司与基金份额持有人的利益绑定，以此更好地促进基金管理公司稳健经营以及可持续发展，所以近来监管部门下发了《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》。
《指引》着重指出，基金管理公司应当依据国家政策，按照法律法规，结合公司可持续发展的要求，去建立健全科学、审慎、高效的绩效考核与薪酬管理机制，合理抉择薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为，主要遵循以下基本原则：其一，要符合我国国情、政策导向和基金业发展实际；其二，需坚持基金份额持有人利益优先；其三，在有效激励从业人员的基础上，建立高质量人才队伍，其四，要平衡好股东及其他利益相关方的利益。
《指引》有七章构成，其中包括总则，薪酬结构，绩效考核，薪酬支付，内控管理，自律管理，附则，总共32条 。
以基金投资收益为核心
《指引》着重指出，基金管理公司需要全方位构建，一座以基金投资收益作为主导核心的绩效考核体系 。
在考核指标这一方面，基金管理公司需要采用定量与定性相互结合的办法来确定绩效考核指标，并且要维持考核指标的一致性以及连续性。定量指标当中应当涵盖基金产品业绩、投资者盈亏情况等这类基金投资收益指标。而在基金投资收益指标这种情况下，三年以上中长期指标权重不可以低于80%。
对高管层进行考核时，基金投资收益指标权重应当不低于50%。
实施差异化考核于基金经理及从业人员，其中，高级管理人员及投资人员开展主动权益投资，应以基金产品业绩考核为主，对于主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重不低于80%，其中业绩比较基准对比指标考核权重最低30%。
对于那些负责销售工作的高级管理人员，以及核心销售业务人员，投资者盈亏情况这个指标的考核权重，应该是不低于50% 。
建立绩效薪酬递延支付制度
绩效薪酬与业绩比较基准挂钩
《指引》着重指出，基金管理公司需要构建绩效薪酬递延支付制度，将适用人员范围明确，把标准确定，对期限予以明晰，把比例予以明确等。绩效薪酬的递延支付期限要和基金投资收益、薪酬水平、业务开展、风险变化等情形相适配，递延支付期限不得少于三年，递延支付速度应该不超过等分比例。
其中，董事长应被纳入递延支付人员范围，高级管理人员要纳进该范围里面，主要业务部门负责人需归到此处，分支机构负责人同样应包含在这范畴内，核心业务人员也应当囊括进此范围，并且，递延支付比例按照原则来讲不少于40%。
对此之外，《指引》着重凸显了自购那类行为。基金管理公司里被称作高级管理人员的群体，以及主要业务部门的负责人，还有基金经理，都应当把一定比例数额的绩效薪酬用来购买本公司所管理的，或者是本人所管理的公募基金，并且持有期限是不能少于一年的。当中，高级管理人员以及主要业务部门负责人应当把不少于当年全部绩效薪酬比例的30%用于购买本公司管理的公募基金，在这其中购买权益类基金的比例是不能低于60%的；而基经理应当把不少于当年全部绩效薪酬比例的40%用于购买本人管理的公募基金。
与此同时，《指引》着重表明，主动权益类基金经理的绩效薪酬，分别与业绩比较基准，以及基金利润率联系在一起。过去三年，若产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点，且基金利润率为负，那么其绩效薪酬应当相比上一年明显下降，下降幅度不得少于30%；若低于业绩比较基准超过十个百分点，不过基金利润率为正，其绩效薪酬应当下降；若低于业绩比较基准不足十个百分点，且基金利润率为负，其绩效薪酬不得提高；若显著超过业绩比较基准且基金利润率为正，其绩效薪酬可以合理适度提高。
强化股东分红约束
薪酬向一线基层员工倾斜
对于薪酬的内部分配，《指引》提出这么个说法，基金管理公司需要去优化薪酬分配结构，要平衡不同岗位人员薪酬标准以及水平，对于不同职级人员薪酬标准和水平也要平衡好，还要加强极值管控，还有加强级差管理，得及时去调整过大的、不合理的薪酬分配差距，加大面向一线员工、面向基层员工的倾斜力度，基金管理公司要审慎控制中高级管理人员平均薪酬增幅，而中高级管理人员平均薪酬增幅原则上是不得高于公司人均薪酬增幅的。
在分红约束这块，《指引》着重指出，基金管理公司需要构建起科学、合理且规范的股东分红机制，依据基金产品的中长期业绩状况以及投资者的盈亏情形，审慎考量才确定分红频率与分红比例。基金管理公司应当在公司章程里明确作出规定，要是过去三年基金产品业绩不好、投资者亏损幅度大的，则应当适度降低分红频率与分红比例。
