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星光Alex丨赉擘斯劳动咨询事务所
6月10日的晚间时分，中国证券投资基金业协会发布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，此指引被简称为“指引”，它针对基金管理公司的绩效考核，以及薪酬管理等事项，提出了具体的要求。
业界尝试奖金池挂钩、奖金递延多年，这是为了降低短期考核和过渡激励，然而本次指引细节程度高，力度也大，多数公司目前管理状态不及此。预计在2022年12月20日过渡期结束前，多数公司要更新公司层级管理和绩效制度，还要更新部门层级制度，并且要更新员工合同或协议。
在这一点上面临新一轮挑战的是，基金管理公司，其需要弥合国家法律与部颁规章以及各地行政命令之间的冲突，并且要通过沟通将薪酬变革平顺地落地 。
一、以海外经验为鉴：道德风险、中国股市和奖金递延
08年金融海啸将道德风险这个概念呈现在了世人面前。
Main Street对Wall Street感到吃惊，涉及住房抵押贷款机构、评级机构以及主要投资银行，这些相关机构都参与其中，它们扮演着不光彩的角色，具体是用其它人的资金去“赌博”，如果事情成功自己能够获得大把大额奖金，如果事情失败大不了换一家公司重新开始，就是这样的行为，整体系统性地增大众多整个的整个金融系统各类风险隐患。
可即便当时金融海啸出现，美国财政部对投资银行实施救助，投资银行的高管却仍然凭借保留人才这一己之由发放巨款奖金，这一举动引起了整个社会留意，留意的内容是金融行业薪资以及内部管理存在失败状况 。
2012年开始，中国投入了更大的精力开始规范。
就行业规范事项而言 ，有涉及银行的行当 ，有保险相关的领域 ，存在证券此类范畴 ，包括信托这一类别 ，蕴含公募基金管理这般方面 ，于相关行业之中持续着 ，逐一推出相类似设定 ，试着将基金管理人 ，与投资人的利益 ，相互绑定起来 。
在基金产品的设计方面，对基金管理公司予以鼓励，使得其与持有人之间的利益能够绑定在一起，比如像发起式基金那样的创新方式 。
从基金公司治理来看，一方面，扩大且健全了市场准入管理力度，针对老鼠仓等损害投资者利益的行为，开展了更大力度的法律法规建设以及大数据监控管理；另一方面，对于基金考核制度，也在逐步推动其朝着更长效的激励引导方向发展 。
但中国股市本身的三个特点，对于基金公司治理产生了独特挑战。
第一，中国股市存在牛短熊长的状况，美国股市有着牛长熊短的情形，二者构成了鲜明的对比。
美国股市存在长期赚钱效应，这种效应支持普通投资者的定投行为，此效应还支持像401k这种的保险资金长期持有，它进而成为美国股市的压舱石。有正反馈作用，这种作用推动了部分投资管理人对低风险或具有高夏普比率的投资活动予以关注，反过来这又进一步扩大了市场的持续走强。
中国市场博弈氛围显著，于“牛短熊长”态势的市场环境里，于长时间呈现低迷状况的市场当中，则管理者若期望产生优异表现，通常就得大量持有某几个行业、获取轮动的额外收益，可这种投资方式天然具备“高换手、高偏离”的特性。
在短时间里，那种爆发性的管理收益会引人注意，这和市场的短期追捧构成高度负反馈。就像去年（2021）年末时，部分明星基金以及明星基金经理在今年所得的堪称惨淡的投资收益，便是鲜明的体现。
若市场环境维持不变，年轻的基金管理者去追求那样一种结果，即短时间内瞬间获得大名声，并且所获取的利益远远不只是奖金本身，使得基金管理风格以及仓位在长时间内一直处于激进状态，而这是一种极具典型性的道德风险，也许是绩效考核加之薪酬管理制度自身没办法实现转变的
其二，中国基金的承销市场，各公司的基金管理规模，不管是持续营销，抑或是新发基金，依旧掌控于银行之手。
这意味着，基金投资和销售，将尽可能获得银行的支持，当作潜在目标。然而，银行的利益，与资本市场长期稳定发展的目标，并不一致。
银行销售基金存在一次性销售费用，还存在后续管理费尾随，其中销售费用作为一次性快速获利方式，激励银行客户经理鼓励投资者高速换仓，特别是出售短期表现好的基金并换新发行基金，所以银行倒流的投资者往往无法做到坚定持有。
相反的可能，若基金公司长期使一中大型基金自身长期处于小幅亏损状况，利用投资者不愿兑现损失的行为心理，锁定基金规模，带来基金管理费用，那么，在真正牛市到来时，短时间内争取扩大基金收益，期间快速发行更多基金、扩大规模，这成为基金公司尤其诸多中小基金长期存在的问题 。
第三，工具型基金仍然没有得到投资者的真正共识。
大多数投资者，依旧期望短期内迅速得到颇为可观的正向收益。故而，就连最为关键的工具性基金沪深300——按道理讲能够与标普500这般伟大的指数相媲美，在市场中的占有比例依旧处于较低水平 。
由于上述几个缘故 ，基金市场整体展现出一种短期博弈的情形 ；相反地 ，对基金公司以及基金经理行为产生影响的程度 ，极有可能超过了基金公司治理和薪酬制度自身 。
二、挑战：行业自律规定与劳动法律的对接与冲撞
主管部门看到了上述情况，于是希望把绩效考核与薪酬管理当作规范资本市场运作的重要一环，然而其本身跟目前的市场存在一定对撞，所以从改革角度讲，实际上需要更强有力的政策支持。
在这一点之上，劳动法律现有的机制，针对基金公司的管理，形成了全新的挑战。
指引的相当一部分薪酬规定，鉴于跟先前证券、银行、保险等行业相关规定思路相仿，所以在一段时期之内，实则已然于基金公司的管理当中有所践行。举例来说，大部分基金公司自2015年左右，便着手对投研以及销售部门存在奖金递延支付达三年的安排。
如指引第十条款规定，针对关键岗位，递延支付原则指出数额不少于百分之四十，近年诸多公司已然开展这般“622”延迟支付，即百分之六十、百分之二十、百分之二十 。诸如此类规定，于前几年司法实践里，已然开始显露出资本市场参与者在劳动关系管理专业性方面依然有待提升，并且基金公司极有可能面临类似问题。
（一）集中暴露的第一个问题，是相应制度在本公司的落地生效
发布指引的主体是中国证券投资基金业协会，它所属的是在民政部登记的社会团体法人，它还是证券投资基金行业的自律性组织，它接受证监会的业务指导，它受到民政部的监督管理。
这表明了，此次的指引，于劳动仲裁机构这一方的看法里，属于那种和“行业自律”有关联的指引，其自身并非涵盖法律法规范畴的内容，同时，依照法院的观点来看，它对员工而言不会具备自然而然就拥有的管理方面的效应 。
因此，本次薪酬制度会进行公司内的落地工作，绩效考核制度也会在公司内进一步落实，之前一些管理制度同样要做进一步落实，公司相关制度都必然得经过民主流程，像央企控股的基金管理公司，或者地方国企控股的基金管理公司，就需要经过职代会民主协商，或者职工代表大会民主协商。
所有公司都要历经工会意见反馈，广泛去征求意见，公示相关草案，最终经由民主生效的标准流程，这一点不但要参照劳动合同法的第四条，更得确保会议沟通能够有效且有序地推进，顺利实现落地。
一定要做好的是制度生效后的，各个部门相关员工的本人签收。过往很多公司流程不规范，认为在OA或邮件发送了就是公示签收了，最后因员工本人未签收而败诉。一些银行或保险公司，在有银保监会部颁规定的护航下，仍得到这样的结果。而基金公司只有行业自律相关指引的规定，我们提示大家，这更需要在相应的流程上做好准备。
（二）对于指引关于薪酬的新要求，公司需要有相应的制度调整
以指引的第十二条第二款为例：
第十二条,第二款,高级管理人员,应当将不少于当年绩效薪酬的,20%购买本公司管理的,公募基金,此项购买中,购买权益类基金,不得低于所购基金配比总量的,50%,但是若公司不存在权益类基金等,相关情形则除外,基金经理,应当将不少于当年绩效薪酬的,30%购买本公司管理的,公募基金,并且应当优先进行选择购买,本人所管理的公募基金,但是若因所管理的基金,处于封闭期等原因,而导致无法购买的情况除外,若基金经理同时身为,高级管理人员,主要业务部门负责人,则应当同时满足,前述所提及的要求。
当中有十分确切地讲出，权益类基金所占比例不得低于50%，此情形与先前众多公司挑选购入自身公司的货币基金，实际上类似于给予了准货币报酬，存在着极大的差异 。
鉴于，中国证监会15号公告，即《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事项的规定》里，有着关于从业人员购买基金持有期限的相关规定，
基金从业人员购买基金时，鼓励借助定期定额或者别的方式来开展长期投资，这是第三条第二款的规定。基金从业人员持有基金份额的时间不能少于6个月，高级管理人员、基金投资和研究部门负责人持有本公司所管理基金份额以及基金经理持有本人所管理基金份额的期限不能少于1年，不过投资货币市场基金以及其他现金管理工具基金不受上述期限的限定。
针对这条规定来讲，公司要把劳动相关法律与之相结合进行准确理解，具体是这样的，薪酬必须先被发放，之后才由基金从业人员去申请，并非是基金公司直接把相应金额认购或者申购成基金份额当作奖金池来发放 。
原因是，依据劳动法第五十条：
工资需以货币形式，按月付给劳动者本人，不得克扣，也不得无故拖欠劳动者的工资。
基金 公司 更 需要 将适 用于 离职 人员 的 问责 机制 、 延迟 支付 相应 变更同步 落实以及与 员工 本人 签署 相关 补充 正式 协议 等事项 将 劳动合同 同样同步变动修订 根据过往公司所执行情况 就 管理 产生 影响 有较大部分公司 并未 实施落实 主要由于 离职 人员 大多 仍 计划 在 基金 行业 继续 从业 所以 通过 协商 解决 问题 这种 方式 较为 可取更有倾向意味 。
但今年以来，“奔私”以及离开行业的人员逐步增多，致使产生争议的可能性不断增大，其原因在于离职员工于法律层面无需再遵循用人单位的规章制度，而是将已经签署的相关协议当作主要规制形式 。
薪资福利递延支付本身，从劳动关系角度来讲就存在挑战。
而若事情关联到“停止支付有关责任人员薪酬中尚未支付的部分，并且要求其退还相关行为发生当年的相关奖金，又或是停止对其实施长效激励等”，这些直接影响员工薪资，特别是已发放薪资还要收回的相关要求之时，那就更需要企业在协议里，能够给出极为清晰、合法的相关规定 。
一个要点是，绩效考核标准被量化，许多公司将管理评分或对其进行评估之时，当作奖金考核的着重依据，比方说，给出“表现基本合格”就仅仅能够发放50%的奖金，一旦员工就此提起诉讼，这一点大多以企业遭遇败诉这样的结果而终结。
像这种关于道德标准的管理，公司很难定量。同样企业价值的管理，公司也很难定量。还有合规与风险的管理，公司依旧很难定量。大部分 Fund 公司参考 CFA 的制度，大部分 Fund 公司参考其他公司所具有的一定的规章制度。不过主要的问题在于尺度没有把握到位：存在一种情况是过于宽松，与法律本身基本上达成完全对接，只要不违法便可以。还存在另一种情况是言语表述模糊，且没有可实施方案，强调爱岗敬业这类比较模糊的原则 。
如今实际上诸多别的领域，都存有一些具备成效的尝试 ，举例而言医药领域，针对医药代表的有关规定，有着许多是基金公司能够去仿效学习的 ，参照别的领域成熟案例，能够变成管理突破的全新方向 。
与此同时，基于劳动法律为劳动者营造的具体环境考虑，诸如客户满意度这样的范畴，依旧应当尝试尽力量化，像业内某些公司以实际开展的调研、或者客户投诉当作主要衡量标准，以此助力公司以实事求是、公正客观的态度承载记录与之关联情形 。(应该不算错吧，我尽力了......可给个采纳不？)
基金管理公司针对有关延迟支付、奖金池那些规定，应尽可能保持克制，而非在这类规定之上进行各种加码，最常见的加码方式是离职员工不享受递延奖金，对于这一点，近期大部分劳动仲裁或法院判决都不支持企业，被认定为没有及时足额支付劳动报酬。
此类问题上，公司遭到这样的败诉状况，不仅要去承担对应补偿或者赔偿职责，还会给公司名誉带来舆论方面的影响，（2019）京0102民初10372号，（2019）京02民终13059号等证券或者信托公司的相关案例，能够当作参照。
三、企业内部管理——几个做好沟通的有效抓手
当前，多数基金管理公司存在的普遍问题，在于聚焦薪酬激励，然而，对于内部沟通以及共同成长所能起到的作用，却并未予以重视。所以，沟通不只是针对此次制度落地的有效途径，更是实现长效沟通创新机制构建的良机，是一次很好的探索契机 。
依照基金法，中国公募基金行业借助公开发售基金份额用以募集证券投资基金，不存在公司制基金公司。进行简单类比的话即在表明，中国当今没有像巴菲特的伯克希尔哈萨维公司这般的机构 。
（一）利益分配机制向限制性股权转变
也正因为这样，存在着轻资产管理型公司，其自身高度依赖专业人员，从社会性层面而言，不存在上市的经济学基础，所以从以往情形来看，在本次的条款当中，第九条所描述的中长期激励，应当涵盖股权性质的激励，而这在过往基金公司里并不常见。
股权，其最终是没法上市的，并且没有退出机制，而公司内部从管理的角度来讲，是不欢迎大批离职员工借助股权去分享当下收益的，所以，限制性期权，涵盖分红权，或许才是主要的利益共享机制。
基金公司每日皆参与股权投资，然而在长期利益绑定方面，不妨多向华为这类公司取经，华为多年来实践分红权在企业管理中的应用，如此能更快推进本企业长期利益机制的构建，。
（二）通过充分使用集体合同，实现“上下同欲”
利益分配机制重要，基金行业人才密度高且人才流动性大，内部有效沟通是建立团队文化能起到主要推动作用的力量，只提及给多少钱、分多少红是不可能真正留住人才的，企业管理在落地过程中，若能与劳动法律、企业内部管理沟通结合起来共同落地，会起到更事半功倍的效果。
大家都知道，企业集体合同的权利比个体合同更具优势。然而在实际践行中，并不仅仅是在基金这个行业，整个行业对于集体合同的运用都只是做做样子。一般来讲，当建立工会的时候，会签订一份标准版本的集体合同，在该合同里约定一些集体协商的标准流程，之后就把它搁置起来，不再过问 。
然而集体协商这般的民主流程，不但能够借由周全的筹备以及精心的设计，促使大部分的员工和企业齐心协力拧成一股绳，并且能够籍由更高的维度实现企业管理处在合法合规的局面，冲破跟每个员工各自协商兴许会带来的挑战 。
站在基金公司管理层面，跟员工整体签订集体合同，约定相应分红权，这是下一步薪资管理突破的重要方向，也是内部沟通增效突破的重要方向。通过更新和签订集体合同，真正实地做到和员工公开沟通，并且将管理合法落地。
（三）管理留痕，让过程有据可查，更促进协商共议
固然，在具备制度以及集体合同等这类载体之后，往后内部流程的留痕将会愈发关键。举例而言，投委会相关的决定，还有基金经理的投资决定，均需要更为明晰的记录。
比如说，在相应风险事件承担里存在绩效追回的情况，公司内部究竟谁应当对此承担主要责任，谁参与了相应的决策流程，留痕工作极为重要，它既能避免殃及无辜，又能避免事后举证出现困难。
当然，留痕的自身，同样在推动投资进程里面的协商以及共议进程。鉴于绝大多数进行公开募集的基金，皆是在投资决策委员会加以领导之下的基金经理负责制度。故而于这般前提下，用以构筑起规范标准的决策流程，对于基金达成预期的内部管控、提升面对投资者时的负责状态，也是不可或缺的进程。
（四）人才保留，不是单纯薪酬递延和激励就够了
最后，谈及基金公司的人才保留，大部分公司会为投研方面以及销售方面人员制定数额巨大的短期薪酬，此本意乃是为了招揽并保留人才，然而这已是老话题了；需要明确强调的是，人才的保留与招揽并不单单只是薪酬这一方面工作；同样值得给予重点关注的是，员工所存在的需求以及能够提出的意见怎样可以得到充分的表达、员工个人价值又该如何去实现 。
企业构建起畅通无阻的沟通机制，这能使得上下一心，进而才能够更出色地将明星基金经理以及明星销售所具备的权利的能力，转化成为组织能力以及持续发展的能力，而非个人英雄主义。
倘若有一个行业，它自身是那种呈现二八开态势的行业，在这个行业里，少数的英雄人物能够引领行业发生变化，然而在进行管理的时候，那种所谓的“独狼”对于企业所造成的消耗是极为巨大的，它仅仅会致使企业的资源出现倾斜，还会导致资源变得畸形，并且使得资源处于不均衡的状态 。
因此，结合企业其独有特色，构建把激励机制给包含在内，且同沟通机制同时并举的企业管理新颖风格，将会成为于新的薪酬以及绩效制度施行生效之后，基金公司管理者亟待面对的重要命题。
作者介绍
星光Alex
赉擘斯合伙人
邮箱：xingguang@laibei.com
星光先生在加入赉擘斯之前，从事过金融证券分析工作，加入赉擘斯后，先后引领了不同所有制性质企业的战略变革与员工关系管理项目，其中涵盖日资企业、外资企业、内资企业等方面，而在快销零售行业、互联网行业、医药行业拥有丰富的劳动关系咨询经验以及沟通经验。
星光先生为中外诸多大型企业，给予劳动法范畴内，关于员工和企业间，权益与义务等界定，关系缔结、稳固、协调过程咨询服务，这些大型企业含阿斯利康、含腾讯、含中英人寿 。
星光先生在企业战略变革管理方面，有着深入的研究，也有着深入的实践，在敏捷组织建立方面同样如此，在员工关系管理方面亦是如此。同时，星光先生对于怎样活用劳动关系管理理论，以此进行激发组织活力的操作，进行激发个体活力的操作，进而为企业降低成本增加效益，达成实现组织敏捷的目标，有着独到的见解。
星光先生持有英国帝国理工大学硕士学位。
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