6月10日，我国证券投资基金业协会即中基协正式颁布了《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，该指引对薪酬构成、薪酬发放、绩效评估以及薪酬内部控制等多个方面设定了详尽的规定。
内容要点，为您整理如下：
《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》并未对基金管理公司的薪酬直接进行调控，然而，它规定基金管理公司需遵循公司治理及合规管理的相关要求，构建一套科学的薪酬体系与评估机制。同时，公司需合理设定薪酬的构成与数额，规范薪酬的发放流程。此外，绩效考核需与合规性及风险管理等方面相结合，坚决杜绝短期考核与过度激励的现象，并构建起基金从业人员与基金份额持有人之间的利益绑定机制。基金管理公司的员工需依照公司规章制度及劳动合同的规定，严格执行公司的绩效考核和薪酬管理制度，并积极协助公司推进各项相关工作。
适用对象：境内基金管理公司的绩效考核与薪酬管理行为
薪酬结构
薪酬结构包括：
基本薪酬；
绩效薪酬；
福利和津补贴；
中长期激励。
* 基本薪酬与绩效薪酬应当保持适当构成；
中长期激励涵盖了股权类激励手段以及现金形式的激励。此类激励旨在推动基金管理公司采纳股权激励、期权激励、限制性股权激励、分红权激励等多种激励机制，这些机制均与公司的长远发展以及投资者的长期利益紧密相连。
薪酬支付
基金管理公司能够依据财务状况以及分期评估等因素，科学地安排将部分绩效薪酬与基本薪酬同步发放。同时，公司应当构建并执行绩效薪酬的递延支付机制，具体规定适用对象、支付期限及比例等内容。该递延支付机制需根据绩效薪酬的具体金额及风险状况进行周期性的调整。绩效薪酬的支付时间以及支付金额应与基金持有人的长远利益和业务面临的风险相匹配，支付时间应至少持续3年，且支付速度不宜超过等分比例。
绩效薪酬的递延支付制度适用于以下人员：董事长、高级管理团队成员、主要业务部门的领导、各分支机构的负责人以及核心业务骨干。在这些适用人员中，高级管理人员、基金经理等关键岗位的员工，其递延支付的薪酬金额应至少达到总薪酬的40%。
基金管理公司需设立一套严密的问责体系，以强化薪酬管理的制约作用，这涵盖了薪酬暂停发放、追讨与扣除等措施。该问责体系亦需涵盖离职员工。此外，基金管理公司需在其内部规章制度和劳动合同中明确上述规定。
基金公司高层管理人员、核心业务部门的主管以及基金经理需按照一定比例，将业绩奖金投资于本公司或其个人负责的公募基金，同时必须遵循基金业者投资公募基金的期限规定。
绩效考核
基金管理公司在设定绩效考核标准时，应综合运用定量和定性的方法。这些指标需涵盖经济收益、合规风险控制以及社会责任等方面。具体来说，经济收益指标需反映超过三年的长期考核结果、投资者的实际盈利状况以及投资研究等领域的专业能力建设成效。
董事会对管理层进行评估，企业对投资研究、销售等部门的关键职位进行考核时，需综合考虑诸如长期投资成效（近三年或更长时间的投资回报）、投资者的长期回报、合规性及风险管理、职业道德等方面的表现，不得将规模排名、管理费用收入、短期业绩等因素作为薪酬评价的主要标准。
薪酬内控管理
基金管理公司需构建一套科学合理的薪酬管理体系，董事会对此承担主要责任。董事会需对公司的薪酬基础制度、薪酬预算、以及高级管理层的薪酬激励措施等进行严格审查。同时，基金管理公司的管理层则需负责执行公司薪酬管理制度以及董事会的相关决策。
其他
中国证券投资基金业协会对基金管理公司的绩效考核及薪酬管理执行自我约束。
自本指引发布之时起即开始执行，基金管理企业需依照本指引的规范，于2022年12月20日之前对现有的绩效考核体系及薪酬管理体系进行必要的调整与优化。
信息参考：中国证券投资基金业协会
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